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尋找結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)尺
時(shí)下招聘選拔的技術(shù)發(fā)展迅速，層出不窮，然而面試，仍然被認(rèn)為是重要的一環(huán)。而結(jié)構(gòu)化面試以較強(qiáng)的公平性和有效性，被廣泛認(rèn)為是一種行之有效的測(cè)評(píng)技術(shù)，被越來越多的企業(yè)和單位廣泛采用。準(zhǔn)確地說，結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與求職者面對(duì)面的言語交流，對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了許多標(biāo)準(zhǔn)化考試的優(yōu)點(diǎn)，也融合了一些傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。
要能測(cè)得準(zhǔn)，必定需要一把好的"標(biāo)尺".而結(jié)構(gòu)化面試的有效性，在很大程度上要建立在準(zhǔn)確的計(jì)分評(píng)價(jià)方式上。我們需要從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的，并且針對(duì)每一個(gè)問題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。只有建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，才能夠保證評(píng)分的一致性和有效性。而針對(duì)不同類型的問題，我們可以設(shè)計(jì)和采取不同的計(jì)分方法。而比較常用的，有如下三種方法：
1、對(duì)/錯(cuò)法
對(duì)于一些事實(shí)性的問題，特別是具有明確客觀答案的那些問題，通常我們可以根據(jù)應(yīng)試者回答的對(duì)錯(cuò)來計(jì)分。例如在某一次企業(yè)法律崗位的招聘中出現(xiàn)的這樣一題：
假設(shè)，甲欲將一匹馬賣給乙，乙要求在買下之前需要有一個(gè)試用期。于是甲與乙約定試用期為一個(gè)月，售價(jià)定為一千元。而在試用期內(nèi)，乙將馬賣給丙，請(qǐng)問乙與丙之間的買賣合同是否有效?
這道題目的答案應(yīng)該是效力待定。評(píng)分的時(shí)候，只要應(yīng)試者能夠回答出正確答案的，則給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，否則本題即不得分。
這樣一類問題大部分用于對(duì)一些專業(yè)知識(shí)以及業(yè)務(wù)技能的考察。事實(shí)上，在結(jié)構(gòu)化面試中出現(xiàn)這樣的題目已經(jīng)不多見了。因?yàn)檫@樣的問題可能大部分會(huì)在筆試中以類似客觀的選擇或者判斷題的方式出現(xiàn)。但是在面試中結(jié)合一些復(fù)雜的情景問題，對(duì)候選人的一些知識(shí)的掌握程度進(jìn)行考察，有時(shí)反而能起到更好的效果。即可以將其看作是對(duì)求職者的第一層考察，即在面試回答的過程中，不犯事實(shí)性錯(cuò)誤，否則將給予相應(yīng)的扣分。
2、典型答案法
對(duì)于一些比較簡(jiǎn)單的情境或問題，我們有時(shí)候可以將求職者可能回答的答案羅列出來作為標(biāo)桿答案，并且根據(jù)所體現(xiàn)的求職者不同的水平而給予不同的評(píng)分。這種方法被稱為典型答案法。例如在一次銀行的大堂經(jīng)理崗位測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的這樣一道題：
一個(gè)年紀(jì)比較大的客戶在柜臺(tái)希望辦理一項(xiàng)業(yè)務(wù)，但是自己沒有帶好相關(guān)的證件，因此柜員不同意辦理�？蛻舯硎痉浅２焕斫�，然后大聲地斥責(zé)柜員，這個(gè)行為同時(shí)引起了邊上的顧客的不滿和圍觀。如果你是這個(gè)營業(yè)室的大堂經(jīng)理，此時(shí)你馬上會(huì)采取什么行動(dòng)?
在題目的答案設(shè)置中列舉了可能的四種答案：a、請(qǐng)求保安的協(xié)助，將這位客戶請(qǐng)出去;b、和客戶說清楚銀行的規(guī)定，請(qǐng)他不要繼續(xù)無理取鬧;c、請(qǐng)客戶先不要生氣，然后和他講清楚銀行為什么會(huì)這樣規(guī)定，爭(zhēng)取他的理解;d、將這位客戶請(qǐng)到自己的辦公室，先幫他倒一杯水，耐心解釋銀行的規(guī)定和原因，并且在可能的情況下，協(xié)助他盡量辦理業(yè)務(wù)�；蛘甙才潘稳諆�(yōu)先辦理。這樣的四個(gè)答案，按照優(yōu)劣(即從a到d，依次更優(yōu))的順序給予不同的賦分。
這樣的評(píng)分方法會(huì)像筆試中的選擇題，根據(jù)選項(xiàng)給予不同的分?jǐn)?shù)�？梢韵胂蟮氖�，和筆試不同的，這樣的評(píng)分方法在面試中會(huì)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)闆]有固定的選項(xiàng)可供選擇，所以可能會(huì)有求職者的回答超出我們預(yù)先羅列的范圍，或者可能答到了若干個(gè)標(biāo)桿答案的一部分。在這樣的情況下應(yīng)該如何評(píng)分，就是對(duì)面試評(píng)價(jià)者的一種挑戰(zhàn)了。
3、關(guān)鍵點(diǎn)法
對(duì)于一些相對(duì)來說比較復(fù)雜的情境或者問題，我們通常會(huì)采用關(guān)鍵點(diǎn)法，即將標(biāo)桿答案轉(zhuǎn)化成一些回答的要點(diǎn)，而根據(jù)應(yīng)試者的答案中包含的要點(diǎn)數(shù)量來做相應(yīng)的評(píng)分。同時(shí)，根據(jù)要點(diǎn)的重要程度不同，可能也會(huì)相應(yīng)地給要點(diǎn)的得分賦上一些權(quán)重。這樣的方法可以被視為是對(duì)典型答案法的一種彌補(bǔ)和提升。
例如同樣在上面的大堂經(jīng)理的考察題目中。參考答案可能變成了這樣的方式：1、能夠迅速地安撫顧客的情緒;2、能夠妥善地向客戶解釋銀行的相關(guān)規(guī)定;3、能夠在原則允許的情況下，給客戶提供方便;4能夠快速地做出相關(guān)處理，使得整個(gè)事件不對(duì)其他客戶產(chǎn)生不良影響。
以上的三種方法，是最常用和最典型的三種計(jì)分方法。我們?cè)趯?shí)際操作的時(shí)候，當(dāng)然會(huì)根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試種題目的不同類型來選取不同的計(jì)分方法。最后，在對(duì)每一個(gè)考生的每個(gè)問題或者每個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，將最后形成一個(gè)總體的分?jǐn)?shù)。分?jǐn)?shù)合成的時(shí)候，通常會(huì)采取在不同的題目或者不同的維度上賦予上不同的權(quán)重，最后形成一個(gè)加權(quán)的總分。有時(shí)候，出于對(duì)公平性的考慮，在多個(gè)考官的情況下，會(huì)采取體操計(jì)分法，即去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，再來最后的分?jǐn)?shù)加總。這樣進(jìn)一步地降低了偶然因素或者道德因素對(duì)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分的影響。只有結(jié)合
了科學(xué)的分?jǐn)?shù)合成，這把"標(biāo)尺"才算是真正的做好。
但是，除了要有一把好的"標(biāo)尺"之外，教會(huì)別人如何去用，也是極其重要的。我們需要特別補(bǔ)充和強(qiáng)調(diào)的是，除了有制定恰當(dāng)?shù)挠?jì)分方式，評(píng)分者的培訓(xùn)對(duì)于保障結(jié)構(gòu)化面試的有效性來說也是至關(guān)重要的。雖然許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議。尤其是在傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試中，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性。而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試評(píng)分的可靠性和有效性。
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