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勞動合同相關知識
簽訂勞動合同應注意那些問題?
勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，應注意勞動合同的各項條款�！秳趧臃ā芬�(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立，并一般具有以下條款。
(一)是勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。我國的勞動合同可以分為固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。
(二)是工作內(nèi)容。即所從事的工作和工作崗位。
(三)是勞動保護和勞動條件。這是勞動合同的重要內(nèi)容，涵蓋工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓、福利等。
(四)是勞動報酬。應寫明勞動報酬的具體數(shù)額和支付項目、計算方法及支付日期。
(五)是社會保險。明確用人單位與勞動者應參加的社會保險項目。
(六)是勞動紀律。
(七)是勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規(guī)的有關規(guī)定訂立，不符合法律法規(guī)的，不發(fā)生終止勞動合同的效力。
(八)是違反勞動合同的責任。勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的，其他約定均屬無效約定。
(九)勞動合同解除后雙方的附加義務
勞動合同的簽訂是對勞動者的保護的有利憑證，如果勞動合同未能夠簽訂，也不妨礙勞動事實的存在，勞動者的合法權益一樣能夠得到維護。
勞動合同解除時應辦什么手續(xù)?
勞動者和用人單位在合同解除后發(fā)生的法律糾紛，往往涉及到解除勞動合同時雙方履行的手續(xù)，一時的疏忽，往往在訴訟中很由有利變?yōu)椴焕谋粍拥匚�，如何避免這種情況呢?現(xiàn)就勞資雙方解除勞動合同時應履行的手續(xù)作一總結：
對于用人單位來說，除需提前三十天通知外，還要注意辦理如下手續(xù)：
(一)及時結算工資、經(jīng)濟補償金。
(二)員工檔案和社會保險關系的轉移。
(三)清理債權債務關系。
(四)工作、業(yè)務的交接。
(五)出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應該寫明勞動合同期限、終止或者解除日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。
對于勞動者來說，解除勞動合同時應辦理如下手續(xù)：
(一)按勞動法規(guī)定的時間與要求，提前給用人單位發(fā)出書面解約通知。如正常情況下，勞動者提前解除勞動合同，應提前三十天書面通知用人單位。
(二)進行工作、業(yè)務交接。
(三)清理債權債務關系。
在什么情況下，用人單位可以直接解除勞動合同
(一)根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
(二)根據(jù)勞動部勞部發(fā)[1995]309號第29條，勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
在什么情況下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同?
根據(jù)《勞動法》第32條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內(nèi)的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
本條中的"非法限制人身自由"是指采用拘留、禁閉或者其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動的自由的行為。
屬于以上二、三種情況，用人單位給勞動者造成損失的，應依法給予賠償。
在什么情況下，用人單位不得解除勞動合同?
《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
根據(jù)勞動部勞部發(fā)[1995] 309號第34條，如勞動者屬于以上情形，但同時存在《勞動法》第25條規(guī)定情形之一的，用人單位仍可根據(jù)勞動法第25條規(guī)定，解除勞動合同。
女職工"三期"內(nèi)合同到期怎么辦?
根據(jù)勞動部勞部發(fā)[1995] 309號第34條規(guī)定，除《勞動法》第25條規(guī)定的情形外，勞動者在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
企業(yè)招工時收取"入廠押金"、"風險金"等費用是否合法?
一些企業(yè)在錄用職工時擅自向勞動者收取 "風險金"、"保證金"、"培訓費"、"押金"等費用，這種做法違反國家相關法律規(guī)定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止和糾正。 對非法收取的貨幣和實物，應當責令用人單位立即退還勞動者。
在勞動合同未變更前，企業(yè)能否安排職工從事合同規(guī)定以外的工作?
在勞動合同沒有變更的情況下，用人單位不得安排職工從事合同規(guī)定以外的勞動或工作。但下列情況除外：
(一)發(fā)生事故或遇到災害，需要及時搶修或救災;
(二)發(fā)生短期停工;
(三)因工作需要臨時調(diào)動工作;
(四)單位行政依法任命、調(diào)動職工工作;
(五)法律允許的其它情況。
勞動者在勞動合同期內(nèi)醫(yī)療期滿怎么辦?
根據(jù)勞部發(fā)[1995] 309號第35條規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。
職工非因工致殘或患難以治療疾病醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結怎么辦?
根據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結，不能從事原工作， 也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。
職工接近退休年齡勞動合同到期怎么辦?
勞動部勞部發(fā)[1995] 309號第42條規(guī)定，職工在接近退休年齡(按有關規(guī)定一般為五年以內(nèi))時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續(xù);不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同后按規(guī)定領取失業(yè)救濟金。享受失業(yè)救濟金的期限屆滿后仍未就業(yè)，符合社會救濟條件的，可以按規(guī)定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續(xù)，領取養(yǎng)老保險金。
勞動合同與勞務合同的區(qū)別
發(fā)生勞動爭議后，勞動者首先應分清自己與對方簽訂的是勞動合同還是勞務合同，然后才能通過相應途徑維護自己的合法權益。勞動合同和勞務合同都是以人的勞動為標的的合同，具有很大的相似形，但是兩者還是有一定的區(qū)別：
(一)合同性質(zhì)不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
(二)合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。
(三)受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現(xiàn)當事人意思自治外，更多的內(nèi)容體現(xiàn)了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的特別保護。
(四)主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。
(五)法律調(diào)整不同。勞動合同由勞動法調(diào)整;雇傭合同應屬于民法調(diào)整。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調(diào)整。
(六)合同爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
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