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淺談供電企業(yè)管理績(jī)效考核的企業(yè)管理論文
【摘要】文章介紹了績(jī)效考核在供電企業(yè)管理中的定位，分析供電企業(yè)在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題，提出實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)開展的工作�！娟P(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核
前言
績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中被普遍運(yùn)用。隨著我國(guó)電力體制改革逐漸深入，供電企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，其內(nèi)部管理便有了更高標(biāo)準(zhǔn)。建立完整、有效的績(jī)效管理體系，全面提升供電企業(yè)管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力，迫在眉睫。
1.績(jī)效考核在供電企業(yè)管理中的定位
績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種輔助手段。供電企業(yè)通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步落實(shí)，合理操作績(jī)效考核。在此基礎(chǔ)上，管理者的管理水平、員工的自我管理能力有所提升，企業(yè)管理流程進(jìn)一步優(yōu)化。而企業(yè)要實(shí)現(xiàn)效益最大化，根本在于提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、績(jī)效說(shuō)話。
績(jī)效考核是企業(yè)深化人事制度改革措施，它為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核結(jié)果可以為其他職能部門決策提供參考依據(jù)。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理，因此，績(jī)效管理是全體員工的共同責(zé)任。
2.供電企業(yè)在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題
考核脫離實(shí)際�？�(jī)效考核宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是考核脫離了實(shí)際，造成“兩張皮”。全體員工參與度不夠，考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，考核結(jié)果難以令人信服，影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。對(duì)考核定位模糊且存在偏差�？�(jī)效考核工作一般由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合。因此，其他部門多將績(jī)效考核視為一種壓力。于是在部門自評(píng)時(shí)，給本部門打高分；在部門互評(píng)時(shí)，要么相互吹捧，要么相互攻擊，直接影響了績(jī)效考核成效，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全和完善。在供電企業(yè)，很多管理人員，一提到績(jī)效考核，就想到年末公司人力資源部門組織填寫的考評(píng)表、按標(biāo)準(zhǔn)化文件進(jìn)行的檢查、計(jì)劃部門按業(yè)績(jī)考核指標(biāo)進(jìn)行的年度考核。事實(shí)上，這只能算作績(jī)效考核環(huán)節(jié)，絕不等于績(jī)效考核。真正有效的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方案，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征，按照不同階段進(jìn)行考核。而當(dāng)前績(jī)效考核模式難以反映職工績(jī)效差異，人們對(duì)績(jī)效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用。
忽視評(píng)估結(jié)果的反饋、溝通�？�(jī)效評(píng)估很重要的一點(diǎn)是能夠通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)了解管理人員能力狀況，以便有針對(duì)性地幫助管理人員發(fā)展。目前績(jī)效評(píng)估結(jié)果雖然反饋給了員工，但由于缺乏溝通，沒(méi)能傳達(dá)出企業(yè)的期望，被管理人員不明白自己的優(yōu)勢(shì)在哪里，劣勢(shì)在哪里，哪些是需要改進(jìn)的，哪些是需要維持的，今后如何發(fā)展，沒(méi)有一個(gè)明確方向。
3.實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題
引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核�？�(jī)效考核是一套獨(dú)立考核體系，同時(shí)也是一種雙向過(guò)程。這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通，工作交流。通過(guò)溝通交流，企業(yè)把工作目標(biāo)、要點(diǎn)以及企業(yè)理念傳遞給員工，雙方達(dá)成共識(shí)，這樣才能達(dá)到預(yù)期目的。因此，讓員工充分理解績(jī)效考核的真正目的和作用，就要尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造。
充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。要想使價(jià)值評(píng)價(jià)真正在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮帶動(dòng)和激勵(lì)作用，必須發(fā)揮價(jià)值分配的杠桿作用，讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系樞紐。我們不僅要求工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入這些物質(zhì)分配符合價(jià)值評(píng)價(jià)體系，還要充分讓個(gè)人的工作能力、工作績(jī)效在分配結(jié)構(gòu)中占有合理位置，并成為提高個(gè)人收入的主要因素。當(dāng)然，更重要的還是要加強(qiáng)工作本身所帶有的激勵(lì)性，讓有創(chuàng)造力、上進(jìn)心的高績(jī)效員工承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作崗位，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間，使績(jī)效考核真正成為供電企業(yè)價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
考核標(biāo)準(zhǔn)要切實(shí)可行�；鶎幼冸娝藛T、電力服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是供電企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)，因?yàn)槠涔ぷ骶哂袕?fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核過(guò)程中對(duì)指標(biāo)的把握上存在一定難度。要想使供電企業(yè)績(jī)效考核工作做到合理、公正，就必須有一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)考核指標(biāo)的把握上應(yīng)做到少而精，有效量化，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。完善人力資源管理機(jī)制�？�(jī)效考核工作順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理結(jié)構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為供電企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。供電企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互促進(jìn)。
4.實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)開展的工作
明確績(jī)效考核定位。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要做到3個(gè)匹配：首先，要與企業(yè)發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同階段，根據(jù)不同目標(biāo)會(huì)采取不同戰(zhàn)略，人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，也應(yīng)隨之變化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。其次，要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配。績(jī)效考核是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的，績(jī)效考核有效與否決定了整個(gè)人力資源體系的好壞。最后，要與企業(yè)員工需求相匹配�？�(jī)效考核體系作為激勵(lì)手段和方法，把績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)員工發(fā)展結(jié)合起來(lái)是最好的應(yīng)用效果。
確立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)。在考核時(shí)，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，為其提供重要人才支撐。企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)首先把企業(yè)整體目標(biāo)進(jìn)行分解，分解到每位員工，形成員工績(jī)效指標(biāo)，并把績(jī)效考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、薪酬的依據(jù)，使每個(gè)員工績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)。
在考核過(guò)程中加強(qiáng)管理，讓企業(yè)文化深植員工心中。供電企業(yè)要注重包括績(jī)效管理文化在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、平等交流的良好文化氛圍，消除員工的消極心理和各種顧慮，引導(dǎo)員工樹立正確的榮辱觀、價(jià)值觀，從而推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，得到員工理解、支持與參與。健全績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先要建立一套完善的績(jī)效考核制度。該制度應(yīng)該包括明確的考核流程、考核周期等。只有明確了考核制度，才能加強(qiáng)績(jī)效管理的可操作性。
其次，建立一套有效的績(jī)效管理過(guò)程。它是以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔助、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等4個(gè)部分組成的績(jī)效循環(huán)過(guò)程，此循環(huán)過(guò)程要始終以相互溝通為基礎(chǔ)，要讓員工了解自己的不足，并能通過(guò)具體活動(dòng)改進(jìn)。最后，建立一套與績(jī)效管理相配套的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工能力的發(fā)揮。
5.結(jié)束語(yǔ)
當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理的任務(wù)就是要使人力資本和物資資本結(jié)合，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)改革正進(jìn)入關(guān)鍵階段，加強(qiáng)人力資源管理績(jī)效考核，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
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