解讀節(jié)后員工離職高峰

春節(jié)后是員工離職的高峰期，針對(duì)這樣子 的情況，104人力銀行特地專(zhuān)訪(fǎng)英泰吉企業(yè)管理顧問(wèn)公司胡維新總經(jīng)理，一起與人力資源工作者分享她的看法。

曾經(jīng)從事過(guò)人力資源工作的胡維新表示，探討員工離職的原因不外乎長(zhǎng)期對(duì)公司整體環(huán)境累積不滿(mǎn)的情緒、 對(duì)年度考核的結(jié)果不滿(mǎn)、公司的業(yè)績(jī)不好、企業(yè)的展望不好、沒(méi)有升遷的機(jī)會(huì)、甚至是年終獎(jiǎng)金都有可能是員工 離職的因素。

胡維新認(rèn)為，員工累積不滿(mǎn)的情緒，事實(shí)上之前就可以預(yù)防，除了HR平時(shí)對(duì)于同事之間感情的聯(lián)系外，還需 有人際上的關(guān)懷、照顧員工的情緒，至于員工滿(mǎn)意度調(diào)查，她認(rèn)為在上半年度進(jìn)行較適當(dāng)，因?yàn)槿羰怯行韪倪M(jìn)的 地方，在下半年度還可以做改善，以讓員工認(rèn)為公司有此心意。而員工若是對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)，就需先由HR了解情 況，再由主管與員工溝通。

至于員工認(rèn)為年終獎(jiǎng)金太少，甚至是公司沒(méi)有發(fā)放，在與同儕間討論時(shí)，萌生離職的念頭，胡維新表示，每 一家公司在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)一定會(huì)先與業(yè)界作比較，若是真的較少時(shí)，可以向員工作說(shuō)明，把員工當(dāng)作一起做事 的伙伴，讓員工深刻感受公司照顧員工的心意。

而員工離職最無(wú)法立刻解決的問(wèn)題莫過(guò)于公司制度太過(guò)拘泥，非得要員工一步一步地往上爬，中間這一段時(shí) 間可能就要拖上好久，甚至是完全沒(méi)有升遷的機(jī)會(huì)，這樣對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，連發(fā)揮的空間、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，胡 維新表示，之前曾經(jīng)作人才推薦時(shí)，推薦一位求職者至另外一家公司上班，該求職者擁有的專(zhuān)業(yè)才能在當(dāng)時(shí)為國(guó) 內(nèi)少有，但前公司卻不當(dāng)一回事，給予那一位員工不符合職能的職等與薪資報(bào)酬，使得那一位員工意興闌珊，當(dāng) 該員工跳槽至另外一家公司，不僅頭銜上升，連薪資也加了3萬(wàn)多元，中間的差異值得公司思考。因此，胡維新 認(rèn)為，不要對(duì)現(xiàn)職員工顯現(xiàn)出不珍惜的樣子，應(yīng)該衡量每一位員工的專(zhuān)業(yè)與職能，給予同等的回饋。

胡維新也不會(huì)諱言地表示，當(dāng)然有些員工離職主要原因是主管，或是公司沒(méi)有讓她學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，對(duì)公 司來(lái)說(shuō)，這些明星員工離職相當(dāng)可惜，因此，公司應(yīng)多授權(quán)讓這些成熟的員工發(fā)揮才能，而主管只要適時(shí)的回饋 。另外，若是主管的管理態(tài)度無(wú)法讓員工接受，胡維新建議，HR應(yīng)安排主管的教育訓(xùn)練，除了主管的扮演角色 外，也應(yīng)讓主管知道當(dāng)主管的職責(zé)所在、帶領(lǐng)技巧、諮商技巧、甚至是溝通聯(lián)系的能力，以讓主管與員工在面談 時(shí)，可以讓員工覺(jué)得舒服。

至于員工仍是執(zhí)意離職，胡維新認(rèn)為，即使有些公司歡迎人才回流，但也有公司主管無(wú)法接受;不過(guò)，若是 公司愿意接受，HR在做離職面談時(shí)，可以將員工離職發(fā)生的原因詢(xún)問(wèn)出，并立即作出處理，以免又同樣有員工因 該緣由而離職。但不是每一位員工都是公司歡迎回流的范疇，胡維新建議HR可以再做離職面談時(shí)，表明員工若愿 意再回公司效力，公司也同樣會(huì)將它當(dāng)作應(yīng)征者篩選。

過(guò)完年后，公司一定經(jīng)過(guò)某些人力上的變動(dòng)，身為一位HR該在何時(shí)作人力盤(pán)點(diǎn)呢?胡維新表示，大約再過(guò)完 年后的一至二個(gè)月作人力盤(pán)點(diǎn)是比較適時(shí)的。她表示現(xiàn)在許多公司作人力盤(pán)點(diǎn)依據(jù)員工的能力部分，因此HR應(yīng)該 將職位的標(biāo)準(zhǔn)訂定，并與現(xiàn)任人員對(duì)照，看看是否有缺該職位的人才，或是浮于人事，所以公司的考核制度與職 位的關(guān)系就相當(dāng)密切，否則就會(huì)出現(xiàn)浮于人事的情形出現(xiàn)。

新人進(jìn)入公司，最重要的就是引導(dǎo)教育訓(xùn)練，胡維新表示，除了引導(dǎo)手冊(cè)外，還需將新人至公司后的階段教 育訂定好，如由HR處理報(bào)到事宜、主管指定引導(dǎo)人作技能的教導(dǎo)、新人學(xué)習(xí)的項(xiàng)目與時(shí)數(shù)、主管面談、甚至是請(qǐng) 新人寫(xiě)周心得等等，在在都可以確認(rèn)新人進(jìn)入狀況的進(jìn)度，與確認(rèn)公司主管是否有確實(shí)執(zhí)行新人引導(dǎo)的程序。

至于教育訓(xùn)練該有哪些呢?胡維新指出，除了公司制度可以在網(wǎng)上學(xué)習(xí)外，公司歷史與文化最好能舉辦一場(chǎng) 座談會(huì)，讓公司的高階主管親自對(duì)新人說(shuō)明，以加強(qiáng)新人對(duì)公司的向心力。新任主管的教育訓(xùn)練則除了網(wǎng)上學(xué)習(xí) 行政程序外，還需有作為一位主管該有的職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、諮商技巧等，甚至是該閱讀的書(shū)籍都是教育訓(xùn)練的范 圍。

新的一年開(kāi)始，員工的職涯發(fā)展相形重要，胡維新認(rèn)為，應(yīng)該建立一套完整的體系，如何職等與職位需要接 受什么樣的教育訓(xùn)練，而這樣的職涯體系，包括了一系列的培育人才過(guò)程與人員互相輪調(diào)，胡維新稱(chēng)為『途程』 。如此的一個(gè)大體系，胡維新表示非單單HR部門(mén)可以完成，應(yīng)由公司共同組織一個(gè)發(fā)展小組，由各部門(mén)主管一起 參與，一起訂定原則，除了不讓人力浪費(fèi)外，也可以讓員工覺(jué)得在公司有相當(dāng)好的發(fā)展愿景。

在教育訓(xùn)練方面，胡維新表示，可以分為階層別、職能別的訓(xùn)練，階層別的訓(xùn)練較為共通性，如一些會(huì)議領(lǐng) 導(dǎo)技巧、演示文稿技巧等，而職能別的訓(xùn)練較為專(zhuān)業(yè)性，也就是勝任工作所需的技能與專(zhuān)業(yè)，另外，還有是企業(yè)年度 重點(diǎn)工作的訓(xùn)練，如企業(yè)改造，如此就需要工作人員額外的訓(xùn)練，才能讓此工作順利進(jìn)行。

最后，胡維新與HR分享她的想法，她認(rèn)為 HR這是一份很迷人的工作，雖然過(guò)程辛苦，但成就一份工作時(shí)， 卻是相當(dāng)?shù)目鞓?lè)。而且，身為一位HR，需要從管理、經(jīng)營(yíng)的角度去看待人力資源管理與發(fā)展，并對(duì)人具有一定程 度的了解，對(duì)于該做、該發(fā)展的，經(jīng)過(guò)主管的同意后，就大膽的規(guī)劃、執(zhí)行，將挫折化為成長(zhǎng)的動(dòng)力，如此就可 以思考多元化。

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