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藍領(lǐng)“短工化”愈演愈烈 高離職率下的制造業(yè)該何去何從？
一、勞動力緊缺將成常態(tài)
從宏觀形勢來看，截至2012年末，中國15-59歲勞動年齡人口9.3727億人，比2011年減少345萬人，占總?cè)丝诘谋戎貫?9.2%，比2011年末下降0.6個百分點[1]，這也是勞動年齡人口的首次下降，比普遍預期的時間大大提前，“劉易斯拐點”可能提前到來。雖然新增勞動力的絕對值仍在持續(xù)增長中，但隨著最早一代農(nóng)民工步入返鄉(xiāng)年齡，而新生代農(nóng)民工又擁有更多的選擇，他們中的許多人已經(jīng)不愿意接受低薪酬高強度的流水線工作，制造業(yè)正面臨廉價勞動力供應(yīng)短缺的難題。據(jù)IMF的預測，中國勞動力供應(yīng)可能在2020年達到頂峰，隨后開始轉(zhuǎn)向減少。2030年前后中國將面臨嚴重的勞動力短缺問題，預計屆時中國勞動力供應(yīng)缺口可能高達1.4億[2]。
一項針對勞動力市場的長期監(jiān)測也顯示出制造業(yè)一線用工短缺的問題已經(jīng)成為常態(tài)[3]。從對近5年的制造業(yè)用工需求和求人倍率（需求/供給）分析來看，自2010年四季度開始，求人倍率就一直維持在1以上，說明市場供不應(yīng)求狀況持續(xù)。結(jié)合勞動力絕對增長率、勞動力轉(zhuǎn)移因素以及區(qū)域發(fā)展態(tài)勢來看，區(qū)域性制造業(yè)求人倍率高企的態(tài)勢將會持續(xù)。
分職業(yè)看，“生產(chǎn)運輸設(shè)備操作工”一類的求人倍率自2009年開始呈現(xiàn)大于1的態(tài)勢，供給已連續(xù)4年小于需求，且這一趨勢還在持續(xù)，2013年上半年，這一職業(yè)的求人倍率仍處高位，分別為1.19和1.18。
對一線工人的持續(xù)需求更是長三角地區(qū)人力資源市場的主要特征。用工緊張的主要原因在于：①本地勞動力供給不足，尤其是技術(shù)類工人。這部分人員數(shù)量偏低且存在技術(shù)斷層，尤其以中高級以上技工缺口較大，在中小企業(yè)和民營企業(yè)中表現(xiàn)更為嚴重；②一些新興行業(yè)，如IT業(yè)、高精尖機械制造業(yè)等，高技能人才不僅數(shù)量嚴重不足，而且年齡老化、結(jié)構(gòu)斷層、知識陳舊、實際能力弱化，難以適應(yīng)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的需要；③原先江蘇外來務(wù)工主要的來源大省，如安徽、河南和江西近年來經(jīng)濟增長速度較快，工資水平漲幅較大，很多當?shù)貏趧恿x擇在鄉(xiāng)就業(yè)或返鄉(xiāng)就業(yè)，也進一步加劇了用工緊張的局面。
二、制造業(yè)員工離職率
在離職率方面，據(jù)2012年的一項調(diào)研顯示[4]，長三角一線工人主動離職率達22.2%，高于全國整體員工離職率18.9%的平均水平。而另一項離職與薪酬調(diào)研顯示出，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的離職率一直較高，分別為21.2%、19.2%。而操作類員工離職率更高，2012年，該類員工離職率高達23.3%[5]。
從蘇州市情況來看，蘇州市人社局《2013年企業(yè)用工需求抽樣調(diào)查報告》顯示，蘇州市企業(yè)年度員工離職率平均達37.2%（其中包含正常勞務(wù)流轉(zhuǎn)情況），離職人員主要仍為外來人員，反映出蘇州市外來務(wù)工人員流動性大，企業(yè)陷于“缺員”與“招工”的循環(huán)之中。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，絕大部分企業(yè)的工薪增幅，均在上年基礎(chǔ)上與最低工資標準的增幅“保持同步”，2012年一線職工月平均薪酬增幅達到20.6%。調(diào)查企業(yè)中，向其他地區(qū)轉(zhuǎn)移生產(chǎn)能力的占9.5%，出現(xiàn)了用工量大的企業(yè)“逐人力資源而遷”的動向。據(jù)悉，蘇州市月最低工資標準由2011年1140元調(diào)至2012年1370元，今年再次調(diào)漲至1530元，平均增幅超過15%。
英格瑪藍領(lǐng)研究所2013年7月進行的以蘇州制造業(yè)一線員工為對象的調(diào)研顯示（樣本量2325），蘇州制造業(yè)一線員工在蘇州工作年限平均為3年，平均換過2份工作，也就是說，在蘇制造業(yè)一線員工平均每份工作只持續(xù)1.5年。而2000年時，這一數(shù)據(jù)還是3.8年，這反映出藍領(lǐng)“短工化”趨勢愈演愈烈。從一線員工對工作滿意度的情況也可以窺探出員工穩(wěn)定性的影響因素及深度。從調(diào)查結(jié)果來看，工作報酬、領(lǐng)導方式、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、工作環(huán)境等成為員工穩(wěn)定性的主要影響因素。
1.薪酬是一線工人最為關(guān)注的因素，對穩(wěn)定性影響也最深。尤其是外來務(wù)工人員，很多求職者為高薪而寧愿選擇多加班的工作。在本次調(diào)查中，一線工人對工資的滿意度表現(xiàn)也映襯出薪資對就業(yè)穩(wěn)定性的深刻影響。
2.福利待遇也成為一線藍領(lǐng)關(guān)注的對象，是繼工資之后最深刻的影響因素。調(diào)查顯示，51.6%的蘇州制造業(yè)一線員工對目前的福利待遇感到“一般”。表明目前整體的福利待遇情況并沒有讓一線員工很滿意。
3.升遷制度。80后員工充滿理想，他們對未來有很高的期望，他們希望在短時間內(nèi)就得到發(fā)展的機會，可現(xiàn)實是絕大部分員工在工廠內(nèi)都很難得到晉升的機會。有58.6%的員工表達了對升遷制度的不滿意態(tài)度。
4.直接上級的管理風格及方式。四成以上的受調(diào)查者不認同直接主管的領(lǐng)導風格，只有17.4%的受調(diào)查者選擇“認同”。直接領(lǐng)導的管理方式對員工穩(wěn)定性產(chǎn)生重要影響。
5.員工活動。過半（68.2%%）在蘇制造業(yè)一線員工對目前的員工活動感到“不怎么滿意”，感到“滿意”及“非常滿意”占比不足兩成（13.6%）。由此可見，目前一線員工對企業(yè)組織的員工活動滿意度較低。
6.工作環(huán)境。有11.49%的受訪對象表示目前的工作環(huán)境是他們不能忍受的，其中工作服、防塵服及化學污染占據(jù)了90%以上。
7.年齡。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80后員工離職率明顯低于90后和新近員工。分析認為，90后員工初入職場，對未來發(fā)展的規(guī)劃還不成熟，流動性相對較高。但80后員工在工作幾年后，面臨成家立業(yè)的需要，職業(yè)規(guī)劃也逐漸清晰，企業(yè)是否能提供合適的職業(yè)發(fā)展通道和預期將是決定80后去留的關(guān)鍵。
三、企業(yè)如何應(yīng)對一線員工的高離職率
對于一線勞動力而言，雖然薪酬依舊是離職原因中最大的因素，但是隨著員工自身水平的提高，他們不再僅僅關(guān)注實際得到多少，而開始更多地關(guān)注個人綜合所得，如福利、個人發(fā)展、工作環(huán)境等一些“軟性因素”。對于企業(yè)來說，選取正確的溝通方式和激勵方式，提升這一人群的敬業(yè)度來達成績效優(yōu)化是管理者無可避免的課題。
高離職率已成為企業(yè)主管們最頭痛的問題之一，尤其是歲末年初，如何提高農(nóng)民工返鄉(xiāng)之后回崗率成為老板給人力資源主管（及部門主管）的重要任務(wù)，在愉快的春節(jié)氣氛中主管們還得憂心忡忡。
1.員工離職的四大成本
①管理成本。一個員工離職，從線長、車間主任、生產(chǎn)經(jīng)理、薪資專員、人事專員、倉庫人員、財務(wù)人員，都要參與流程審批，既有這些人產(chǎn)生的時間成本，也有如紙張、廠牌、工衣、工具等物料成本；
②招聘成本。一個員工離職，就需要招聘一位新員工替代，由此又需要經(jīng)過招聘需求審批，人力資源部經(jīng)過招聘，面試，辦理報到手續(xù)，同樣需要簽合同、發(fā)放工衣、工具、制作廠牌等。所花時間成本與材料成本比辦理離職時的成本還要高。
③培訓成本。招聘一位新員工，從人力資源部的入職培訓，崗前培訓，技能培訓，再到部門正式上崗計件，為這些新員工進行培訓的講師，從培訓專員，生產(chǎn)經(jīng)理，工藝人員，線長所花費的時間按人均1.5小時計算，為一個新員工培訓所花費成本，再加上新人在崗培訓時所浪費的材料，其培訓成本也是很高的。
④隱形成本。一個新員工在熟悉公司操作流程有一個學習了解的過程，在此期間，他的生產(chǎn)率明顯低于正常水平。據(jù)美國管理學會（AMA）的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30%，對于技能緊缺的崗位，此成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。同時，還會影響與其一起工作的老員工的生產(chǎn)率。如此計算，不但有可能制造不良品影響品質(zhì)人員檢驗合格率，而且如果品質(zhì)人員未能檢出而流向客戶，所造成的返工成本，更會影響公司品牌，以至于影響公司經(jīng)營，這些無形成本，是無法計算預估的。
要保證產(chǎn)線上人員充足，降低離職率，首先就要了解員工的需求。
2.制造業(yè)一線員工的需求
①薪酬。蘇州市制造業(yè)一線員工目前綜合薪資及期望月薪。受調(diào)查者一線員工目前綜合薪資如圖所示，五成以上員工每月綜合薪資在2500-3000元左右。
在受訪對象中，主動離職的員工有超過80%的是因為對薪酬不滿（當前和薪酬預期）。目前，受訪對象的的月薪資期望值3000-4000集中度最高達64%。
②成長與發(fā)展需求
一線員工同樣非常關(guān)注未來的職業(yè)發(fā)展。在蘇制造業(yè)一線員工多為第二代藍領(lǐng)，與第一代藍領(lǐng)“掙票子、蓋房子、娶妻子、生孩子”賺錢謀生不同，如今的二代藍領(lǐng)的訴求已明顯不同，在渴望工資福利的同時，他們更向往都市的生活方式，渴望真正融入城市成為“市民”。因此，他們對與未來職業(yè)的發(fā)展很關(guān)注。
一線員工希望能夠在城市扎根，他們對于成為融入城市有著迫切的希望，而對他們來講，融入城市、獲得認同最直接的方式就是在工作中有所成就。
3.企業(yè)應(yīng)對之策
①加薪，依然是最有效手段。
約3/4的受訪員工表示如果薪水更高他們愿意從事不喜歡的工作，愿意長時間工作和愿意忍受討厭的領(lǐng)導和同事。如果一個企業(yè)給出的薪水高出行業(yè)平均水平15%，那么員工的離職率比薪水低于行業(yè)平均水平的企業(yè)低約20%。也就是說，加薪大概可以暫時解決80%的離職率問題。
隨著消費水平的提高和新一代勞務(wù)工對薪資的期望值提升，員工的加薪期望值也隨之提高。但企業(yè)無法把上漲的成本完全轉(zhuǎn)移給它的消費者，所以完全按照員工的期望漲薪是不可能的。缺人總是和居高不下的離職率相伴而行。當勞動力供不應(yīng)求的時候，企業(yè)就必須迅速提供更高的工資和福利等有效措施來留人。
②由于受傳統(tǒng)文化及社會因素影響，中國的員工最易受到薪酬增長和職業(yè)晉升的激勵，而這兩個原因也最容易導致他們離職。因此，除了加薪外，不妨多從內(nèi)部提拔（或者至少是讓員工有職位升遷的預期）。
③如果工資增長15%了，還是無法降低員工離職率，那么員工離職就不是錢能解決的問題了�；蛟S考慮一下企業(yè)的福利政策和培訓機制，多舉辦低成本而又好玩的員工活動，這是員工的需求，至少也能提升員工的企業(yè)融入度。
④企業(yè)的激勵是為了提高生產(chǎn)效率，但是在工作高壓下的人很快會產(chǎn)生倦怠，這也是目前一線員工的離職率很高的原因。收入低、工作強度大，這讓很多一線雇員抱著“在哪里做都一樣”的心態(tài)離職。這種倦怠，需要不斷的給員工新的挑戰(zhàn)來應(yīng)對，可以適當?shù)奶岣咻?
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