員工離職絕對不是HR一個部門的事情

【打卡總結(jié)】
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　離職，可以說是作為HR的同仁們最怕聽到的詞了。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　一個員工離職后，接下來會給HR及用人部門帶來一系列的問題：HR需要為離職員工辦理離職手續(xù)，做離職結(jié)算，處理社保、公積金等問題。接著就是招聘、面試、入職手續(xù)的辦理、培訓(xùn)、新購買社保、公積金... ...用人部門也有的忙：為離職的同事做部門內(nèi)部的交接；在招聘到合適新員工前， 需要找人分擔(dān)離職員工的工作，面試新員工，培訓(xùn)新員工，做新員工的試用期評估...
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因：一是被動離職，即試用期內(nèi)不能達到公司的標準，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進行了實操面試，對應(yīng)聘者的個性、愛好的判斷是否準確等；二是主動離職，一般是由于新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴重問題。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　需要強調(diào)的是，員工離職絕對不是HR一個部門的事情，它是與公司各個部門，甚至是公司的制度和文化息息相關(guān)的。員工離職的原因很多，有員工自身的原因，但因管理層溝通不當(dāng)，部門之間配合不好原因離職的往往占了比較大的比例，只是在離職的時候，員工未必會告訴你實話。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　 員工的離職，可以從側(cè)面反映出企業(yè)存在的一些問題，所以大家不需要怕。我們需要做的是盡量減少可控范圍內(nèi)的離職。而這種控制，不是某一個部門的工作，需要的是用人部門的重視以及各個部門的配合。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　【案例解析】
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　上期開放式問題：根據(jù)A集團的現(xiàn)狀，你認為高離職率的原因是什么？
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　離職行為大部分屬于主動離職，薪酬制度不合理是造成派遣員工主動離職的最主要原因。由于A集團對人工成本的投入有較嚴格的限制，與外資和其他同類企業(yè)相比，對員工的總體人工成本投入較低，薪酬對員工來說僅起到了基本保障作用，激勵作用不明顯。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　 大部分員工主要集中在A集團的基層崗位，工作壓力大，勞動強度較高。這些員工的月工資在扣除各項保險后基本與北京市最低工資標準持平；在員工的薪酬體系中也缺乏相應(yīng)的晉升通道，容易導(dǎo)致員工工作一段時間后，認為自己的付出和薪酬不匹配而導(dǎo)致離職。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　從各項管理制度的齊備性看，A集團擁有相對齊全的各項管理制度，但這些制度在執(zhí)行中存在以下問題：
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　 1、對員工全面、細致的培訓(xùn)不夠，制度的傳達并不通暢，員工違規(guī)事情頻發(fā)；同時，管理制度過于"嚴格"，沒有為員工提供糾錯改正的機會，導(dǎo)致企業(yè)中"一次小錯定終身"的現(xiàn)象非常普遍，處理員工違規(guī)事件幾乎成為企業(yè)人力資源管理部門日常管理中的主要工作。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　 　2、中層管理人員缺乏對制度的充分理解和管理技巧，管理活動隨意性強，處理方法不當(dāng)，不夠尊重和理解下屬員工。比如，在日常的工作班次排定中，很多主管依靠私人關(guān)系的親疏遠近而不是公司制度中明確規(guī)定的排班辦法進行排班等，導(dǎo)致無法充分保護員工的合法利益，傷害了員工對企業(yè)的感情，降低了員工的忠誠度，造成員工的主動離職；同時，還會使得員工故意將離職行為發(fā)展成勞動爭議，給企業(yè)帶來不必要的麻煩。
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