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大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理轉型論文
摘要：大數(shù)據(jù)給許多企業(yè)和組織帶來新的發(fā)展機遇，提升了管理效率。人力資源管理作為企業(yè)的一個重要組成部分，也受到大數(shù)據(jù)的影響。本文是在大數(shù)據(jù)時代背景下，探討人力資源管理將面臨的主要挑戰(zhàn)和相應的解決對策。
關鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 轉型
隨著互聯(lián)網(wǎng)+技術的發(fā)展，大數(shù)據(jù)文化的影響已經(jīng)滲透到各個行業(yè)和領域，作為人力資源從業(yè)人員，深切地感受到了大數(shù)據(jù)對人力資源領域的沖擊。無論是薪酬、績效或人員選拔與招聘，人力資源領域已經(jīng)被大量的數(shù)據(jù)所覆蓋了。
一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵
阿里巴巴集團董事局主席馬云在一次演講中說，大家還沒搞清PC時代的時候，移動互聯(lián)網(wǎng)來了，還沒搞清移動互聯(lián)網(wǎng)的時候，大數(shù)據(jù)時代來了�？梢�，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在各個領域掀起變革的巨浪。微軟公司史密斯這樣說，“給我提供一些數(shù)據(jù)，我就能做一些改變。如果給我提供所有數(shù)據(jù)，我就能拯救世界�！焙喲灾瑥母鞣N各樣類型的數(shù)據(jù)中，快速獲得有價值信息的能力，就是大數(shù)據(jù)技術。大數(shù)據(jù)最核心的價值就是在于對于海量數(shù)據(jù)進行存儲和分析。
數(shù)據(jù)對于企業(yè)的人力資源管理者來講并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評，以及月度、年度的績效考評，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見。我們面臨的問題就是，如何充分利用這些數(shù)據(jù)以便更有效地支持人力資源管理工作？
二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響
1.促進人力資源管理專業(yè)的戰(zhàn)略轉型。大數(shù)據(jù)時代，在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、選育用留等各個環(huán)節(jié)，以大數(shù)據(jù)技術為依托，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業(yè)性大增。人力資源管理團隊通過數(shù)據(jù)收集，開始了解更廣泛的業(yè)務需求，并提出正確的見解，數(shù)據(jù)逐漸影響和指導企業(yè)決策者的戰(zhàn)略制定。
2.成為業(yè)務部門合作伙伴。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性以及復雜性迫使人力資源管理部門必須改變以前的工作模式，從傳統(tǒng)的事務中解放出來，從傳統(tǒng)的資源分配型部門轉變?yōu)橘Y源協(xié)調性部門，參與組織的其他業(yè)務活動。在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等工作方面作用越來越大，人力資源部門開始有機會成為業(yè)務部門不可或缺的合作伙伴，成為企業(yè)戰(zhàn)略達成的主要支撐部門。
3.對人力資源從業(yè)者要求提高。大數(shù)據(jù)時代要求人力資源管理者利用大數(shù)據(jù)分析來影響經(jīng)營決策層做出重要的人事決策，用數(shù)據(jù)影響業(yè)務部門向理性人性化的人才經(jīng)營模式邁進。這就要求人力資源部門和人力資源從業(yè)人員必須修煉強大的影響力，將組織中所有的相關利益群體團結在一起，獲得上下級，內(nèi)外部人員的信任，這樣才能將人力資源管理理念傳達給組織中的關鍵群體。
三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理對策
大數(shù)據(jù)給人力資源管理者創(chuàng)造機遇的同時，也帶來了極大的挑戰(zhàn)。當前我們還是傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，對數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，并且難以成為企業(yè)決策的依據(jù)。大數(shù)據(jù)時代人力資源如何與時俱進，提升自身工作效率？人力資源管理部門應該重視大數(shù)據(jù)時代帶來的戰(zhàn)略轉型和數(shù)據(jù)價值，從而轉變工作視角。
1.關注大數(shù)據(jù)平臺。大數(shù)據(jù)的本質，是巧妙地整合企業(yè)內(nèi)外部各種數(shù)據(jù)，并形成新的數(shù)據(jù)類型，從中獲得有用的數(shù)據(jù)見解，幫助企業(yè)更快速更準確地作決策。大數(shù)據(jù)時代的人力資源信息系統(tǒng)更加智能化，必須將數(shù)據(jù)挖掘技術引入人力資源業(yè)務管理平臺，未來的人力資源業(yè)務管理平臺必然會以數(shù)據(jù)為基礎，按一定的邏輯進行人力資源管理，展現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析與挖掘等功能。
2.開發(fā)和培養(yǎng)數(shù)據(jù)技術性人才，組建專業(yè)團隊。大數(shù)據(jù)時代將改變企業(yè)的用人需求，由曾經(jīng)的重視員工經(jīng)驗改變?yōu)橹匾晢T工數(shù)據(jù)處理能力。大數(shù)據(jù)時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重于經(jīng)驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業(yè)中每個員工都需具備一定數(shù)據(jù)處理能力，善于利用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)，轉變工作方式，提高針對性和效率。
3.完善人才招聘。對招聘崗位而言，在大數(shù)據(jù)時代，人才識別技術將更加智能化和多樣化，人力資源和從業(yè)人員的經(jīng)驗因素和直覺因素都將大幅度降低，招聘將更多的依賴信息化技術。另外，大數(shù)據(jù)時代人們獲取信息渠道更多，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統(tǒng)的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數(shù)據(jù)技術可以實現(xiàn)從社交網(wǎng)絡上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
4.重視和調整員工培訓。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，還應該持續(xù)不斷培養(yǎng)和加強員工整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業(yè)務的洞察力和執(zhí)行力。同時加強數(shù)據(jù)處理能力、信息系統(tǒng)使用能力的培訓及數(shù)據(jù)敏感訓練。
5.加強人才測評和分析。利用大數(shù)據(jù)技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，找出員工能力知識和技能的差距，幫助決策人員有效地進行人才測評。
6.實施基于心里契約的員工激勵。不斷充斥的數(shù)據(jù)洪流、不斷加快的社會發(fā)展，使組織不得不做出調整，但不斷進行的機構重組、人員精簡和變革活動，會使員工工作安全感和穩(wěn)定感下降。實施基于心里契約的員工激勵能提供重視和承諾，使多數(shù)員工獲得最大限度的工作幸福感和成就感，實現(xiàn)企業(yè)價值和員工價值的互動平衡。
總而言之，大數(shù)據(jù)時代的到來，作為人力資源管理部門，需要快速轉型，把握我們在當前時代面臨的變革趨勢，以適應大數(shù)據(jù)時代的需要，把握機遇，借力大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理。相信隨著信息技術尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展，將對人力資源管理產(chǎn)生更加巨大的影響。
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