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電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策探討論文
摘要：從分類上來(lái)講，電網(wǎng)企業(yè)明顯屬于技術(shù)密集型，對(duì)于國(guó)家發(fā)展及人民生活都有著很大的影響。所以，針對(duì)這些企業(yè)采取的改革措施，需要考慮服務(wù)水平的提升和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源之一，也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展模式、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要“籌碼”。因而，企業(yè)當(dāng)前有必要立足人力資源管理中暴露出的問(wèn)題，盡快調(diào)整管理策略。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策
電力行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最重要的組成部分之一，影響著國(guó)計(jì)民生，所以，長(zhǎng)久以來(lái)電網(wǎng)企業(yè)都屬國(guó)有，而電力供應(yīng)在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)都處于壟斷局面。就規(guī)模來(lái)講，電網(wǎng)企業(yè)遠(yuǎn)超一般企業(yè)，再加上發(fā)展歷程中面對(duì)的挑戰(zhàn)相對(duì)較少，這些企業(yè)的憂患意識(shí)普遍不強(qiáng)。這就造成人力資源管理不受重視、存在感弱，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了束縛作用。所以，企業(yè)要想在當(dāng)前的市場(chǎng)中取得健康發(fā)展，就必須要重視改進(jìn)人力資源管理工作。
一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題概述
1.理念陳舊。電網(wǎng)企業(yè)在我國(guó)處于一個(gè)非常特殊的地位，受到政治及體制的影響很大。比如，管理人員中很大一部分都成長(zhǎng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，無(wú)論是管理方式，還是管理思想、理念，均比較陳舊，對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下電網(wǎng)企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，部分人員還存在認(rèn)識(shí)上的偏差，體現(xiàn)在人力資源管理方面即為用人模式陳舊，尚未形成現(xiàn)代化的管理機(jī)制。
2.機(jī)制問(wèn)題。電網(wǎng)企業(yè)屬于國(guó)企，這一點(diǎn)對(duì)于應(yīng)聘者有很強(qiáng)的吸引力，在他們看來(lái)，此類企業(yè)具有更好的薪酬待遇和更寬廣的發(fā)展前途。但是，此類企業(yè)的“高薪”基于平均主義，并不能對(duì)現(xiàn)有職工產(chǎn)生明顯的積極作用，反而會(huì)使得部分職工有機(jī)會(huì)消極怠工、渾水摸魚(yú)。再加上人力資源管理中缺乏有效的考核與激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致優(yōu)秀人員的努力得不到回報(bào)，長(zhǎng)此以往企業(yè)內(nèi)部很容易形成得過(guò)且過(guò)、不求上進(jìn)的工作氛圍，削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.人員問(wèn)題。結(jié)構(gòu)性冗員是我國(guó)很多電網(wǎng)企業(yè)都存在的問(wèn)題，產(chǎn)生原因此處不再贅述，但其負(fù)面影響卻值得關(guān)注。此項(xiàng)問(wèn)題增大了企業(yè)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源利用效率低下。此項(xiàng)問(wèn)題的表現(xiàn)形式主要包括：后勤崗位人員過(guò)多，但技術(shù)崗卻嚴(yán)重缺人；企業(yè)職工大多傾向于管理類職位，愿意從事一線工作的人相對(duì)較少；職工總?cè)藬?shù)多，但符合重要崗位需求的人少。
二、改進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作的建議
人力資源是企業(yè)資源中非常重要的一項(xiàng)，所以，針對(duì)人力資源進(jìn)行的管理工作，實(shí)際上屬于資源管理的范疇。資源管理的目的是提高資源利用率，使有限的資源發(fā)揮出更大的作用，而人力資源管理的目的之一是借助有效的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)盡可能的提升員工的積極性，使其創(chuàng)造更大的價(jià)值，所以，就這一點(diǎn)來(lái)講，二者保持了內(nèi)在的一致性。對(duì)于目前電網(wǎng)企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題，本文提出了下述兩項(xiàng)可行建議。
1.改觀認(rèn)識(shí)，做好規(guī)劃。嚴(yán)格來(lái)講，電網(wǎng)企業(yè)的問(wèn)題并不在于人才少，而在于人才沒(méi)有得到重用。所以，招聘固然是一個(gè)緩解人才缺口問(wèn)題的方式，但企業(yè)內(nèi)部人才的繼續(xù)教育也不容忽視，并且，從長(zhǎng)期來(lái)看，“繼續(xù)教育”在解決人才問(wèn)題方面可以發(fā)揮出更加實(shí)際的作用，能夠借助相應(yīng)機(jī)制的完善從根本上解決人才補(bǔ)充問(wèn)題。人力資源與企業(yè)其他資源本質(zhì)上是相同的，都需要根據(jù)需求，來(lái)確定補(bǔ)充方案。所以，要解決人才問(wèn)題，就必須先了解企業(yè)實(shí)際的人才需求，適度招聘、合理補(bǔ)充，避免盲目招聘加重結(jié)構(gòu)性冗余問(wèn)題�？傮w來(lái)講，解決電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，而第一步就是改觀認(rèn)識(shí)，掌握企業(yè)人才需求，并據(jù)此進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.以“績(jī)效考核”代替“平均主義”，加快完善激勵(lì)機(jī)制。 平均主義在特定的情況下，具有可行性，但對(duì)于當(dāng)前的電網(wǎng)企業(yè)來(lái)講，則明顯是不適用的，負(fù)面效應(yīng)非常明顯。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展中也要考慮效益與競(jìng)爭(zhēng)，所以，在人才管理中有必要以績(jī)效考核代替平均主義。績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀職工、約束消極職工的有效方式，其可以借助科學(xué)評(píng)價(jià)來(lái)避免員工怠工，對(duì)于提升員工工作的積極性有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。比較可行的辦法是將薪酬與考核結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，適當(dāng)拉大優(yōu)秀職工與一般職工的薪酬差異。另外，在確立職工薪酬的時(shí)候，應(yīng)側(cè)重于個(gè)人能力，盡量做到能力與薪酬相適應(yīng)，避免傷害優(yōu)秀職工的積極性。
綜上所述，世界經(jīng)濟(jì)一體趨勢(shì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，盡管國(guó)企綜合實(shí)力相對(duì)較強(qiáng)，但依舊會(huì)受到不小的沖擊，再加上所處的大環(huán)境也發(fā)生了很大的變化，電網(wǎng)企業(yè)的改革必須盡快推進(jìn)。僅就人力資源管理工作來(lái)講，若企業(yè)在當(dāng)前依舊固步自封，不愿意接受現(xiàn)實(shí)，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受限。所以，改進(jìn)此項(xiàng)工作的第一步就是打破傳統(tǒng)思想的束縛，科學(xué)看待人才利用問(wèn)題。
參考文獻(xiàn)
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