離職員工的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

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　　離職員工的經(jīng)濟(jì)價(jià)值【1】

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)和人們觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)開始在全球范圍內(nèi)招募員工，而企業(yè)之間的人才流動(dòng)也司空見慣�！拌F打的營盤流水的兵”，任何企業(yè)人才的流失都是不可避免的，員工終身制的概念已經(jīng)一去不復(fù)返。即便如此，絕大多數(shù)企業(yè)都視員工的流失為一種損失，而把“挖”到新員工看成一種巨大的成功。其實(shí)，離職的員工并非象流失的資產(chǎn)一樣，只會給企業(yè)造成災(zāi)難，相反，只要管理者善于處理與離職員工的關(guān)系，視其為朋友而不是“叛徒”，這些離職的員工仍然能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，成為企業(yè)的寶貴財(cái)富。

　　1　員工離職誘因分析

　　員工從企業(yè)離職轉(zhuǎn)而投身于別的企業(yè)，這種現(xiàn)象雖然普遍，但其背后隱藏的導(dǎo)致員工離職的因素卻不得不引起企業(yè)管理者的思考。導(dǎo)致員工離職的因素有哪些呢?我們可以從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來進(jìn)行分析：

　　1.1　企業(yè)方面的因素

　　1.1.1　企業(yè)不能為員工提供理想的待遇

　　企業(yè)之間因地域、行業(yè)、所有制以及效益的不同而對員工實(shí)行不同的待遇，這種待遇上的差異在客觀上導(dǎo)致了員工心理滿足的差異，那些收入待遇較低的企業(yè)員工就會產(chǎn)生向待遇高的企業(yè)流動(dòng)的意愿。在我國，受歷史和現(xiàn)實(shí)情況的影響，國有企業(yè)職工的待遇遠(yuǎn)比不上“三資”企業(yè)，因此，許多國企的優(yōu)秀員工向“三資”企業(yè)流動(dòng)的現(xiàn)象非常普遍�？紤]到待遇的因素，現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘員工時(shí)，都特別標(biāo)榜自己將會為其提供在行業(yè)內(nèi)“有競爭力”的待遇。

　　1.1.2　企業(yè)不能為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境

　　良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境不僅是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展壯大的決定性條件，而且是吸引和留住人才的“法寶”，缺乏良好的發(fā)展環(huán)境，員工就失去了安穩(wěn)的“棲息地”，從而容易導(dǎo)致員工“東南飛”。在基本滿意的待遇前提下，員工在企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值顯得尤為重要，如自己的才能能否充分發(fā)揮，自己的建議能否被管理者采納，有無培訓(xùn)和晉升的機(jī)會，都是企業(yè)員工十分關(guān)心，也與員工切身利益密切相關(guān)的問題。從某種意義上說，員工對企業(yè)能否為自己提供良好的發(fā)展環(huán)境的關(guān)心要?jiǎng)龠^對當(dāng)前待遇的關(guān)心。

　　1.1.3　企業(yè)兼并重組或主要業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型

　　企業(yè)由于經(jīng)營不善或出于戰(zhàn)略調(diào)整的需要，選擇與其他企業(yè)合并或出售，不失為一條好的出路。但在這一過程中，會牽涉到部分員工的現(xiàn)實(shí)利益，特別是管理層員工，如有的員工過去所在的部門被撤消，或者其職位被新公司的員工代替，也有的員工由于企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型而使自己的知識和技能無用武之地。

　　1.2　員工方面的因素

　　1.2.1　自己的職業(yè)興趣和理想無法在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)

　　人們在擇業(yè)過程中，為了尋求一份自己稱心如意的工作和崗位， 常常需要花很長一段時(shí)間，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其所在企業(yè)并不是最愛時(shí)，選擇跳槽而換一個(gè)行業(yè)或地區(qū)去實(shí)現(xiàn)自己的愿望，則是較為正常的。

　　1.2.2　員工與老板或上司志不同道不合，或不適應(yīng)管理者權(quán)力高度集中的管理風(fēng)格

　　只有在和諧的企業(yè)氛圍和恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ较�，企業(yè)才能充分調(diào)動(dòng)管理者和員工的積極性，發(fā)揮各自才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。如果員工與老板在價(jià)值取向上存在較大偏差，就不能形成合力，而只會發(fā)生內(nèi)耗;如果企業(yè)管理者的管理風(fēng)格讓員工無法適應(yīng)，則員工很難得到重用，在這種情況下，“走為上計(jì)”就會成為大多數(shù)員工的必然選擇。

　　1.2.3　其他因素

　　這些因素包括員工的家庭搬遷、繼續(xù)深造以及一些突發(fā)性事件，一般都是由客觀環(huán)境引起的員工被動(dòng)離職。

　　2　離職員工對企業(yè)的價(jià)值分析

　　在我國，許多企業(yè)為了防止員工離職，封堵日益嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，紛紛使出扣住房、卡檔案、設(shè)置違約金等手段，這些做法的直接后果非但不能有效留住員工，反而會惡化離職員工與企業(yè)的關(guān)系。離職員工對企業(yè)來說，是潑出去的臟水�？墒�，離職員工真的“覆水難收”嗎?國外許多公司已經(jīng)開始注意并開發(fā)離職員工的價(jià)值，它們一般都在人力資源部設(shè)立一個(gè)新崗位舊雇員關(guān)系主管，其理論基礎(chǔ)便是：離職員工也是企業(yè)重要的財(cái)富。那么，離職員工對企業(yè)的價(jià)值何在呢?

　　2.1　離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見

　　員工離職或多或少凸顯了企業(yè)存在的一些問題，管理者可以利用員工離職的機(jī)會，認(rèn)真聽取其對企業(yè)管理及其他方面的問題，直言不諱地提出自己的看法，并加以解決，“亡羊補(bǔ)牢，猶未為晚”。企業(yè)可以“吃一塹，長一智”，對企業(yè)內(nèi)部管理體系、文化理念、激勵(lì)約束機(jī)制和發(fā)展戰(zhàn)略等進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，防患于未然�？梢哉f，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。

　　2.2　離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉

　　離職員工大都具有相當(dāng)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和較高的專業(yè)水平，而在離職后，其大部分仍然會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展。因此，他們對行業(yè)內(nèi)的最新動(dòng)態(tài)總是比較了解，對市場和技術(shù)信息的發(fā)覺也相當(dāng)敏銳，企業(yè)可以通過他們獲得寶貴的信息資源，并可了解競爭對手的情況，以資借鑒，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

　　2.3　優(yōu)秀的離職員工可以樹立企業(yè)良好的形象

　　在企業(yè)工作時(shí)間較長的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶，對企業(yè)各方面較為了解，且對企業(yè)懷有深厚的感情，所以，當(dāng)他們離職后，在對外宣傳企業(yè)理念，樹立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)品牌聲譽(yù)和社會影響力方面，仍然能夠發(fā)揮積極作用。曾多年位居財(cái)富500強(qiáng)之首的美國通用電氣公司，一直被稱為“CEO的搖籃”，其培養(yǎng)的優(yōu)秀人才在離職后，在別的企業(yè)取得了不凡的業(yè)績，使通用電氣也增色不少。

　　2.4　離職員工是企業(yè)未來招聘時(shí)的最優(yōu)人選

　　有的員工從企業(yè)離職，并非內(nèi)心愿意離開這個(gè)企業(yè)，而只不過是權(quán)宜之計(jì)，以退為進(jìn)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候再“殺”回來。對于這些在外“鍍金”的員工，企業(yè)可以在招聘時(shí)予以優(yōu)先考慮。研究表明，企業(yè)雇傭離職員工的成本僅為新員工的一半，同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草”的離職員工的勞動(dòng)效率比新員工高出40%。因此，重新招聘離職員工可以給企業(yè)創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，節(jié)約大量成本。離職員工在與企業(yè)管理制度以及管理者的適應(yīng)和磨合上較為容易和迅速，許多著名企業(yè)都有招聘離職員工的偏好，如摩托羅拉公司有一項(xiàng)規(guī)定，如果離職員工在90天內(nèi)回來，其以前在公司的工齡可以延續(xù)。

　　由此可見，離職員工并非企業(yè)潑出去的臟水，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)可以利用的稀缺資源，值得企業(yè)珍惜并加以優(yōu)化配置，只要善于開發(fā)，他們會為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。

　　3　離職員工關(guān)系管理

　　“人才流失并非壞事”，Bain&co國際顧問公司執(zhí)行董事湯姆蒂爾尼說，“我們吸引了最優(yōu)秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創(chuàng)造有價(jià)值的事業(yè)使他們停留多一天、一個(gè)月或一年。但如果你認(rèn)為你能最終困住人才，那卻是愚蠢的�！睂τ陔x職的員工，怎樣才能發(fā)揮他們對企業(yè)的最大價(jià)值呢?這里涉及到如何進(jìn)行離職員工關(guān)系管理的問題。離職員工關(guān)系管理是指與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價(jià)值的有效途徑。

　　3.1　建立離職員工定期面談制度

　　可以利用離職員工面談?dòng)涗浛–RC，將所有面談的內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格保存下來，以便做周期性的統(tǒng)計(jì)分析和改進(jìn)人力資源管理。面談的內(nèi)容可以盡量寬泛，具有彈性，包括企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬制度、市場信息、行業(yè)動(dòng)態(tài)等方面。

　　3.2　與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況

　　一方面，這使離職員工感覺自己被尊重和重視，從而也愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)才智;另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本�？梢酝ㄟ^電話、信函、電子郵件、傳真等方式與離職員工進(jìn)行聯(lián)系，并應(yīng)建立完整的離職員工檔案資料庫。

　　3.3　實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通

　　這是在進(jìn)行離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過程中應(yīng)當(dāng)引起注意的問題。所謂雙向的價(jià)值交換，就是公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供許多最新信息，那么公司本身必須向離職員工提供具有足夠價(jià)值的對等信息。個(gè)性化溝通則是指要根據(jù)離職員工的具體特點(diǎn)和個(gè)性展開有效的一對一的溝通，以有效地獲得信息。通過雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化的溝通，企業(yè)和離職員工均可獲得最大的價(jià)值。

　　3.4　轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富

　　應(yīng)徹底革除對離職員工人走茶涼的態(tài)度和做法，保持博大的胸懷，把他們當(dāng)作企業(yè)的朋友，重視他們的潛在價(jià)值。Bain&co公司用“校友”的稱呼來代替“以前的員工”這樣的說法，這些“校友”們經(jīng)常可以收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就的通訊。

　　總之，進(jìn)行離職員工關(guān)系管理就是要將其納入企業(yè)日常管理中來，予以高度重視，并采取行之有效的行動(dòng)。

　　4　結(jié)語

　　員工離職現(xiàn)象在當(dāng)今競爭日益激烈的社會中已經(jīng)成為較為普遍的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)正確對待這一問題，把離職員工當(dāng)作寶貴的稀有資源，注重對離職員工價(jià)值的開發(fā)和利用，這不僅是因?yàn)殡x職員工能為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的價(jià)值，更是企業(yè)實(shí)行人性化管理的一個(gè)重要體現(xiàn)。雖然“終生員工”已成為不可追求的目標(biāo)，但與離職員工保持“終生交往”卻是可行的，這不僅有利于離職員工的個(gè)人發(fā)展，也有利于企業(yè)的成長和創(chuàng)新。

　　離職員工的價(jià)值在哪【2】

　　1管理價(jià)值

　　對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預(yù)防核心員工流失。

　　在一個(gè)良好的離職管理中，離職員工會詳細(xì)說明其真實(shí)原因，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

　　2品牌價(jià)值

　　離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。

　　比如通用電氣(GE)的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。

　　3信息價(jià)值

　　大部分離職員工具有豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供合作機(jī)會。通過他們介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助公司改進(jìn)工作。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。

　　眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。

　　4商機(jī)價(jià)值

　　良好的離職員工關(guān)系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機(jī)。

　　一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任中國區(qū)的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù)，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關(guān)系融洽，很快雙方就達(dá)成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務(wù)再好，這次合作也無法達(dá)成。

　　麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。

　　5人才價(jià)值

　　離職員工是公司未來再招聘時(shí)合適的人選。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。

　　“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)。

　　同時(shí)，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式。

　　挖掘離職員工的潛在價(jià)值【3】

　　員工離職對企業(yè)運(yùn)營、客戶關(guān)系、凝聚力、潛在雇用對象對企業(yè)的評價(jià)等方面產(chǎn)生影響。如何讓離職員工“和平過渡”，以及在離開之后如何讓員工傳播對企業(yè)有利的信息，是需要重視的問題。

　　更新觀念：離職員工價(jià)值再認(rèn)識

　　對于離職員工，要重新認(rèn)識和挖掘其價(jià)值。

　　經(jīng)濟(jì)價(jià)值 返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用。據(jù)相關(guān)研究：員工離職替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會有意識地避免雇用曾經(jīng)離職員工。只需改變一個(gè)觀念，返聘離職員工將大幅降低成本提高效益。

　　形象價(jià)值 良好的口碑和企業(yè)形象對企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工是企業(yè)精神和文化的繼承者、傳播者、表現(xiàn)者，他們將成為公司的活廣告。妥善處理離職問題，離職雇員就很少會貶低曾經(jīng)供職的公司和部門。

　　信息價(jià)值 離職員工可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工會從事與原工作相關(guān)職業(yè)，會掌握相關(guān)技術(shù)和市場信息，將為原企業(yè)提供可能的市場機(jī)會和良性建議。

　　管理價(jià)值 促使企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。即將離職的雇員處于第三者的角度，對企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境、崗位現(xiàn)狀等做出更加客觀、公正、大膽的評價(jià)，提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)反思管理中存在的問題。

　　重在實(shí)踐：人性化的“離職關(guān)系管理”

　　開明的離職程序：彼此尊重，好聚好散。部分企業(yè)采用不恰當(dāng)?shù)氖侄畏舛氯瞬磐饬鳎�如克扣薪資、在辦理離職手續(xù)上不予配合等做法，其直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢如水火。應(yīng)有的做法是，員工在辦理離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，積極配合辦理相關(guān)手續(xù)，如有必要，及時(shí)給付應(yīng)有補(bǔ)償，不與員工太過計(jì)較，這是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條。人才流失要從企業(yè)管理上找原因，而不是硬性阻止。

　　親密的善后關(guān)系：建立檔案，保持聯(lián)系。建立離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄關(guān)鍵離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷。例如A公司離職人員信息庫包括：離職人員任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動(dòng)、職位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰及離職交接情況等。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工

　　熱情的返聘制度：重歸故里，輕車熟路。歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用成本降低之外，返聘員工可以很快融入原有企業(yè)文化，進(jìn)入工作狀態(tài)。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財(cái)富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。

　　案例一：摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計(jì)算。在人才離職后的60天后，公司會給離職人才打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。

　　案例二：臺積電公司曾通過郵寄信函，向經(jīng)過挑選的1600多名績效優(yōu)良的離職員工主動(dòng)發(fā)出邀請，邀請這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺積電公司。

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