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如何有效降低員工離職率？
在企業(yè)人才流動頻繁的今天，如何應(yīng)對員工離職現(xiàn)象，如何發(fā)揮離職帶來的積極作用以及最大程度地降低其負面作用，如何完善管理制度、改進管理措施、提升管理水平，是每個人力資源管理者都會面臨的問題。下面是小編為大家收集的如何有效降低員工離職率，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
資料1：
一個公司員工的離職率越高，就意味著該公司的管理成本和重置成本越高，所以，如何有效控制員工離職率，是當前急需解決的問題。
而想要降低員工離職率，首要了解員工離職原因有哪些，才能對癥下藥。
1、員工離職原因分析
來自企業(yè)的原因:
(1)福利待遇
福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內(nèi)心感受。員工如果長期認為內(nèi)心實際感受與預(yù)期想法差異太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。
(2)工作條件
工作環(huán)境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現(xiàn)工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。
(3)人際關(guān)系
上下級間溝通不利，同事間關(guān)系不好，人際關(guān)系復(fù)雜，勾心斗角，都容易讓員工疲于應(yīng)對人際關(guān)系而導(dǎo)致身心疲憊。
(4)領(lǐng)導(dǎo)方式
對領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、管理水平不認同，領(lǐng)導(dǎo)對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法。
(5)企業(yè)發(fā)展前景
認為企業(yè)沒有發(fā)展前途，業(yè)內(nèi)發(fā)展不好，市場占有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮斗。
(6)員工自己發(fā)展機會
自己發(fā)展空間狹窄，晉升通道不暢，發(fā)展機會缺乏，企業(yè)不重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。
來自員工個人的原因:
1、家庭生活因素影響
工作占用時間太長，無法分擔家庭壓力，家庭財務(wù)負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
2、個人自己追求和發(fā)展
員工個人的職業(yè)規(guī)劃或者人生規(guī)劃與崗位產(chǎn)生沖突，比如出國留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個人創(chuàng)業(yè)的意愿。
2、應(yīng)對員工離職的具體措施
1、招聘環(huán)節(jié)
HR一般為初試部門，在初試環(huán)節(jié)盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規(guī)定。
如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業(yè)薪資與應(yīng)聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生。
如果為中高層員工，可以在初試環(huán)節(jié)了解到應(yīng)聘者的期望值，再與總經(jīng)理、用人部門的負責(zé)人溝通。若應(yīng)聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門在復(fù)試階段，一定要用人部門負責(zé)人參與復(fù)試，盡量能詳細的向應(yīng)聘者介紹工作的內(nèi)容、流程以及工作環(huán)境，避免應(yīng)聘者入職后對工作的理解與實際差距較大。
2、通知入職環(huán)節(jié)
�、偻ㄖ肼氁郧�
對于有特殊崗位在征得應(yīng)聘者同意前，一定要做背景調(diào)查，對背景調(diào)查真實者再進行通知面試結(jié)果。
�、谠谕ㄖ肼殨r
請確定好應(yīng)聘者準確的入職時間(一定要應(yīng)聘者完成與原單位的勞動合同解除手續(xù)，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動糾紛)，并告知用人部門做好新員工入職后的安排。
�、墼俅螐娬{(diào)信息
需再次強調(diào)公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息，避免造成應(yīng)聘者理解錯誤，并告知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)時需要提交的相關(guān)資料。
3、報道環(huán)節(jié)
新員工來報道后，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開展新員工入職培訓(xùn)，以便新員工能更快的了解公司的制度和規(guī)定。
當然，HR也都遇到報道當天聽完培訓(xùn)就放棄的員工，這時放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。
4、培訓(xùn)和安排
用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓(xùn)。
我們可以發(fā)現(xiàn)，員工離職有個“232”的規(guī)律，即入職兩周內(nèi)離職，入職三個月內(nèi)離職，入職2年后離職。
入職兩周內(nèi)離職的員工
往往是因為想象的與實際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環(huán)節(jié)中對應(yīng)聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經(jīng)真正理解。
入職三個月離職的員工，可能有兩種原因：
一是被動離職，即試用期內(nèi)不能達到公司的標準。
這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進行了實操面試，對應(yīng)聘者的個性、愛好的判斷是否準確等;
二是主動離職，一般是由于新員工對工作崗位或公司文化的差異性。
可能感覺自己的工作太過單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴重問題。
在統(tǒng)計中，這個期間離職的人員，大部分是因為與公司管理層的溝通不當，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。
需要特別說明的是，這個壓力是良性壓力，即告知主管不能出現(xiàn)按照他的個人愛好區(qū)別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。
HR需要在平時加強對部門管理人員的培訓(xùn)，讓其了解到一個員工離職所帶來的“成本”，并將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。
入職兩年后離職的員工：
一般是因為覺得沒有發(fā)展，或者個人價值得不到更大的體現(xiàn)。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。
3、降低員工離職率的方法
馬云說過員工辭職無非就兩種原因：
一是錢給的不到位
二是心委屈了
所以，想要留住員工，錢別給少了，員工關(guān)懷不能少。
具體操作方法如下：
(1)應(yīng)使薪酬具有市場競爭力
企業(yè)要經(jīng)常對薪酬福利進行市場調(diào)查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質(zhì)、高能力的人才，當然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工。
當然，也不能使自己的薪酬水平高于市場水平太多，這樣雖然有利于引進人才、留住人才，但會加大企業(yè)負擔，一旦企業(yè)經(jīng)營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務(wù)風(fēng)險。
因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。
(2)實行員工持股計劃
目前，很多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。
這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結(jié)合在一起，發(fā)揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業(yè)的未來緊密地連接在一起。
(3)實行福利多樣化
一家薪酬設(shè)計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設(shè)。
這些團隊建設(shè)活動包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。
這些活動都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。
(4)鼓勵員工在知識上多多提高自己。
很多有遠見卓識的企業(yè)都鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)、充電，并對某些課程、短期培訓(xùn)、獲得的學(xué)歷等給予全額或部分報銷。
員工在自身知識、修養(yǎng)提高的同時，也會把這些知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。
資料2：
員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發(fā)現(xiàn)的，作為企業(yè)的HR如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。
一、消除新人的離心力
初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險同時提高了。
要規(guī)避風(fēng)險，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
二、入職培訓(xùn)消除不必要的問題
目前，大部分企業(yè)的入職培訓(xùn)還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：在時間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡單化。
在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究。
在內(nèi)容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。
前3～6個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自己驗證時期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好入職培訓(xùn)這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
三、盡快建立新人的歸屬感
新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。相對于在職培訓(xùn)來說，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。
相對于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓(xùn)時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。
此外，做好細節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團總裁從外地趕回來與同學(xué)們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。
在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會考慮離職，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要HR部門人員的努力，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。
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