- 相關推薦
淺析制約特崗教師專業(yè)成長的因素及應對策略論文
摘要：特崗計劃的實施很大程度改善了農(nóng)村教育發(fā)展不平衡狀況， 為農(nóng)村教育注入了新的發(fā)展力量。特崗教師是農(nóng)村地區(qū)教育發(fā)展的先進和骨干力量， 但是我們也要注意到， 特崗教師在專業(yè)成長方面仍舊存在一些問題， 比如國家缺乏相應的政策保障， 學校對特崗教師的關注度不夠以及特崗教師自身存在一些問題。這些問題都一定程度上困擾著特崗教師的專業(yè)成長。因此， 在特崗教師的專業(yè)成長過程中， 需構建長效發(fā)展機制， 為特崗教師搭建成長的舞臺， 引領特崗教師的專業(yè)成長。
關鍵詞：特崗教師； 專業(yè)成長； 長效機制；
特崗計劃是“農(nóng)村義務教育階段學校特設崗位計劃”的簡稱。2006年， 中央頒布并實施對西部地區(qū)農(nóng)村義務教育的特殊政策， 通過公開招聘高校畢業(yè)生到西部地區(qū)“兩基”攻堅縣、縣以下農(nóng)村學校任教， 引導和鼓勵高校畢業(yè)生從事農(nóng)村義務教育工作， 創(chuàng)新農(nóng)村學校教師的補充機制， 逐步解決農(nóng)村學校師資總量不足和結構不合理等問題， 提高農(nóng)村教師隊伍的整體素質， 促進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展。特崗教師指通過特崗計劃招聘的教師， 是特崗計劃實施的主要參與者。特崗教師聘用期限為三年， 三年服務期結束后， 可選擇留崗或者自行選擇出路。選擇留崗的特崗教師經(jīng)過考核可以轉為正式在編的鄉(xiāng)村教師。2013—2016年， 國家共計招聘特崗教師28萬余人， 中央財政投入217、9億元。特崗教師的出現(xiàn)不僅緩解了高校畢業(yè)生的就業(yè)問題， 而且對改善偏遠地區(qū)農(nóng)村的教育狀況做出了很大貢獻， 為鄉(xiāng)村學校輸送了一大批新鮮血液和力量。
同時我們也要注意到， 特崗教師政策自實施以來， 盡管每年國家對特崗教師實行了崗前， 在職等各種培訓， 但仍舊存在一些問題， 比如在專業(yè)知識、專業(yè)技能等方面的問題， 這些問題會影響特崗教師的職業(yè)發(fā)展及自我實現(xiàn)， 甚至會影響特崗計劃關于解決農(nóng)村地區(qū)教育關于教育公平、結構性失衡和義務教育均衡發(fā)展的落實。因此， 促進特崗教師的專業(yè)成長至關重要并且勢在必行。本文將主要從特崗教師的專業(yè)成長談起， 分析困擾特崗教師專業(yè)成長的若干因素并提出一些建議和措施。
一、特崗教師專業(yè)成長的意義
特崗教師的專業(yè)成長是指特崗教師作為專業(yè)人員， 在涉及教師專業(yè)發(fā)展的專業(yè)素養(yǎng)、師德建設、專業(yè)知識、專業(yè)能力以及繼續(xù)教育等要素的不斷成熟與完善的過程， 即由新手型教師向專業(yè)型教師或教育家型教師轉變的過程。特崗教師在專業(yè)成長過程中， 應有系統(tǒng)的長效機制為特崗教師專業(yè)成長保駕護航， 引領特崗教師的專業(yè)成長。特崗教師的專業(yè)成長， 不僅關系著特崗教師個人的發(fā)展， 也關系著所在學校教育的發(fā)展。推進特崗教師專業(yè)成長的意義主要表現(xiàn)在以下兩個方面：
（一） 特崗教師的專業(yè)成長有利于個人自我價值實現(xiàn)
特崗教師的專業(yè)成長過程中， 需要不斷學習、吸收新知識， 是一個終身學習的過程， 是不斷解決問題的過程。馬斯洛需求層次理論指出， 人的一切行為都是由需要引發(fā)的， 根據(jù)需要的發(fā)展水平， 馬斯洛將其劃分為不同的層級， 提出了世人熟知的需要層次理論。他把不同的需要從低到高排列， 最底層為生理需要， 中間的依次為安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要， 自我實現(xiàn)的需要處于最高層， 也是最重要的一層。自我實現(xiàn)的需要是指一個人實現(xiàn)自己的理想、抱負， 最大程度發(fā)揮自己的能力， 從而能達到自我實現(xiàn)的境界， 能夠接受自己同時也能接受他人， 問題解決能力增強， 善于獨立完成任務， 完成力所能及的一切事情的需要。一名教師如果滿足于基本的衣食住行而選擇這一職業(yè)， 最終也只能成為普通的教書匠， 但是如果將教育當作事業(yè)， 去鉆研， 學習新的理論知識、反思、不斷提升教育理念和素養(yǎng)， 要求自我實現(xiàn)， 將會為其在教育行業(yè)的發(fā)展奠基深厚的基礎， 也有利于特崗教師發(fā)揮自己的潛在的能力和智慧， 成為自身所期望的人物， 逐漸實現(xiàn)自我價值， 滿足自我實現(xiàn)的需要。
（二） 特崗教師的專業(yè)成長有利于學校的發(fā)展
學校作為培養(yǎng)人才的教育機構， 要有好的教師來支撐。特崗教師對農(nóng)村學校培養(yǎng)合格的成員， 促進農(nóng)村學校的教育質量具有著舉足輕重的作用。教育作用發(fā)揮得如何， 一個重要的因素是教師的素質與水平�？梢哉f， 學校的教學質量有賴于具有良好素質的人才， 高素質人才的培養(yǎng)有賴于優(yōu)質的教育， 而教育作用的發(fā)揮和水平， 又直接取決于教師的素質與水平。因此， 特崗教師的專業(yè)成長就顯得十分重要。尤其在農(nóng)村地區(qū)， 教師的專業(yè)素質、專業(yè)知識、能力方面如果不過關， 勢必會影響到學校教育工作的正常開展。特崗教師作為農(nóng)村地區(qū)的中堅力量， 在教育實踐中能發(fā)揮很大的作用， 不僅能帶動學生的發(fā)展， 更能幫助其所在學校提高教育水平和質量。如果特崗教師能實現(xiàn)專業(yè)成長， 抓住對教育的熱情， 深入學習， 挖掘教育的真諦， 就可以在有限的條件下把教育工作做的更好， 為農(nóng)村地區(qū)的教育送去福音和更多的益處， 為學生傳播更多豐富的知識。
二、制約特崗教師專業(yè)成長的因素分析
分析當前制約特崗教師專業(yè)成長的因素能進一步了解特崗教師在專業(yè)成長方面所遇到的問題， 找到問題才能對癥下藥， 困擾特崗教師專業(yè)成長的因素大致如下：
�。ㄒ唬� 國家缺乏對特崗教師專業(yè)成長的政策保障
關于特崗計劃， 國家和地方陸續(xù)出臺了很多文件， 比如特崗計劃的教師招收條件， 實施原則和步驟， 但對于特崗教師專業(yè)成長， 卻很少提及。2017年教育部文件《各地大力實施特崗計劃培育扎根鄉(xiāng)村的優(yōu)秀教師》中提及“各地應開展多種形式的培養(yǎng)培訓， 確保培訓時間和質量， 全面提升特崗教師能力素質�！钡珜嶋H上在招聘結束后， 特崗教師僅僅經(jīng)過短暫的培訓就被分配到各個學校中去， 培訓的內容針對性也不強， 尤其是對一些非師范生， 在培訓內容和方式上需要與師范生區(qū)別對待。另外， 特崗教師的工資保障和福利待遇不夠充分。據(jù)筆者訪談了解到， 有些地方的工資經(jīng)常不能按時發(fā)放， 一些縣區(qū)甚至把特崗教師的工資層層克扣。在某農(nóng)村學校工作了兩年的特崗教師張某說：“本該3000多元錢的工資到手里就剩了2000多， 工資沒有保障， 就連基本的生活也得不到保障， 生活環(huán)境差， 醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等保障也被區(qū)別對待�！绷硪晃惶貚徑處熧Z某說：“特崗教師沒有五險一金， 取暖費、降溫費還得我們自己掏錢， 每月能保證基本的生活就不錯了， 哪里還有多余的錢去干別的事情。”這些因素使得特崗教師專業(yè)成長的條件受限， 有時教師想要買些資料學習充電但經(jīng)濟、現(xiàn)實條件卻不允許， 導致特崗教師在專業(yè)成長上經(jīng)常有心無力。
�。ǘ� 學校對特崗教師的關注度不夠
首先， 由于農(nóng)村地區(qū)的教師奇缺， 不少特崗教師進入學校后會被分配大量的教學任務， 除了擔任自己申報的科目還要兼上其他學科， 甚至身兼多門學科的教學任務。學校安排的教學任務與自己專業(yè)不對口， 教師提不起興趣， 自己擅長的專業(yè)學習時間又不充裕， 這就為特崗教師的專業(yè)成長加深了難度。其次， 近年來， 在國家的資金支持和鼓勵下， 農(nóng)村地區(qū)的教學環(huán)境有了很大改善， 但總體還是較為落后， 部分地區(qū)多媒體等設備仍然存在缺口， 網(wǎng)絡資源有限， 一些地區(qū)甚至未開通網(wǎng)絡。教師的成長環(huán)境有限， 很多東西想學又沒有條件， 就會一定程度影響特崗教師的專業(yè)成長。最后， 因為特崗教師工作三年后可能會離開的特殊性， 特崗教師地位低， 在學校很少有話語權， 甚至被學校領導和教師區(qū)別對待， 久而久之， 特崗教師逐漸會失去專業(yè)成長的信心。而且學校對于特崗教師的培訓機會不是很重視， 有培訓機會只會優(yōu)先考慮本學校的教師， 致使特崗教師的專業(yè)成長受到限制。
�。ㄈ� 特崗教師自身缺乏對職業(yè)的價值認同
職業(yè)認同是指個體對所從事職業(yè)的贊許與遵從， 是一個心理學概念。對于特崗教師來說， 職業(yè)認同是指對所從事的職業(yè)在心里認為它有價值， 有意義。職業(yè)認同是教師實現(xiàn)專業(yè)成長的內在動力。一般來講， 個體的職業(yè)認同感越高， 越能夠全心全意地投入到工作中， 從工作中獲得的積極體驗也會越多。反之， 職業(yè)認同感低的人獲得的積極體驗就相對少一些。然而在現(xiàn)實中， 相當部分的畢業(yè)生為了緩解就業(yè)壓力或者其他特殊原因選擇了特崗教師這一職業(yè)， 有些學生不是師范專業(yè)， 對教師這一角色定位不足， 缺乏使命感， 在專業(yè)成長方面投入時間少， 等到三年聘期結束就打算離開， 內心并沒有認可特崗教師這一職業(yè)， 沒有領悟到特崗教師這一職業(yè)的價值和意義。成長的動力來源于夢想。只有對一件事有發(fā)自內心的追求， 才會拼盡全力去奮斗。而一些特崗教師到學校以后無心學習和成長， 只是機械性的完成教學任務。加上農(nóng)村環(huán)境艱苦， 有時并沒有足夠的成長條件， 這讓一些教師逐漸失去成長的信心和動力。
三、促進特崗教師專業(yè)成長的長效發(fā)展機制
特崗教師的專業(yè)成長問題日益凸顯并開始被重視， 特崗教師要實現(xiàn)專業(yè)成長， 需要外部條件的支持， 但更多的需要自主成長的意識和動力。因此， 應從不同角度來積極構建特崗教師專業(yè)成長的長效機制， 形成專業(yè)成長合力。
（一） 國家應重視特崗教師的專業(yè)成長
1、 對特崗教師進行“一體化”的培訓
從目前的培訓狀況來看， 培訓形式主要為職前培訓， 并且培訓的內容大多是有關教育的理論知識， 針對性和適應性不強， 尤其是對于非師范生， 這種集體培訓不利于他們的專業(yè)成長。因此， 首先應該制定科學一體化的培訓方式， 進行崗前、崗中、崗后等一體化形式的培訓， 而不再僅僅依靠崗前的培訓。其次， 培訓方式應多元化， 可通過遠程教育、專家講座、優(yōu)秀教師交流、外出培訓等多種方式來進行培訓。另外， 要定期組織培訓， 對這些特崗教師進行師德、專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能、教育心理等多方面的培訓， 每次培訓后教師應該互相交流經(jīng)驗寫培訓報告或心得體會， 培訓合格者可頒發(fā)相應的合格證書來激勵教師成長。最后， 培訓應有一定針對性， 尤其是非師范生， 條件允許的情況下盡量對非師范生進行單獨培訓。
2、 頒布相應補助政策， 為特崗教師營造穩(wěn)定的學習環(huán)境
特崗教師大多數(shù)被分配到偏遠地區(qū)的農(nóng)村等地工作， 學習環(huán)境、生活條件并不是很理想。特崗教師工資也不高， 有時還會出現(xiàn)拖欠的狀況， 有些老師想買書、上網(wǎng)學習可是現(xiàn)實條件不允許。因此建議出臺特崗教師的專項基金政策， 切實保障特崗教師的基本生活和學習條件， 保證工資的按時發(fā)放， 工資數(shù)目盡量與當?shù)氐慕處煿べY持平， 還應落實特崗教師的補助和津貼， 為特崗教師創(chuàng)造良好的學習氛圍和環(huán)境， 讓教師安心學習。
3、 對特崗教師進行定期考核評估
為調動特崗教師專業(yè)成長的積極性， 國家對于特崗教師的工作學習情況應該每年進行一次考核， 評定等級， 對于表現(xiàn)優(yōu)異的教師可以采用資金獎勵、頒發(fā)證書、檔案記錄等形式表示支持， 以此也可調動特崗教師的內在驅動力， 促進開發(fā)特崗教師的潛在力量， 增強特崗教師的專業(yè)成長意識， 同時也能激勵其他教師進行專業(yè)成長。
（二） 學校應積極引領特崗教師的專業(yè)成長
1、 校長應助力特崗教師的專業(yè)成長
校長是一個學校的靈魂， 也是學校的主心骨。特崗教師進入學校后， 往往會感到迷茫和無所適從， 對學生不了解， 對環(huán)境不熟悉， 對教學方法和方向也感到模糊， 這就需要校長的積極引導， 比如為特崗教師舉行定期的座談會， 組織特崗教師多聽課， 掌握教學技巧與方法， 幫助特崗教師盡快融入角色， 為他們制定合理的個人發(fā)展計劃， 督促鼓勵特崗教師盡快成長， 成為學校的中堅力量。
2、 學校應推行優(yōu)秀教師與特崗教師結對進行“一對一”幫扶
學校要為特崗教師人均配備一名經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀教師或管理能力強的班主任進行一對一的幫扶， 從備課、講課等教學常規(guī)方面對特崗教師進行全面細致的指導， 讓他們從具體的實踐中積累經(jīng)驗， 豐富教法， 提高自身的教學能力和專業(yè)素質， 快速適應新課改的教學要求。通過這種傳、幫、帶的方式， 讓每一位特崗教師盡快熟悉教材和教學方法， 學會先進的教育教學技能， 融入學校的工作環(huán)境。
3、 重視教師的學科興趣并合理安排教學任務
有時因為教師資源緊缺， 特崗教師經(jīng)常會被安排去教與當時填報志愿不同的科目和不擅長的科目， 在不擅長的領域一切都得重新學起， 需要花費大量時間和精力， 有時還要擔任班主任和其他工作， 常常會使特崗教師力不從心。因此， 學校應該重視特崗教師的興趣和擅長的科目， 讓特崗教師教其所愛， 教其所好�！芭d趣是最好的老師”， 對安排的教學科目感興趣， 教師自然就會用心的去學習， 也能更好的服務學生。在對特崗教師進行任務安排時， 應首先考慮他們的專業(yè)和個人喜好， 根據(jù)教師的個人情況來安排恰當?shù)慕虒W任務。另外， 可以建立各科目的科研小組方便教師交流學習， 促進特崗教師的專業(yè)成長。最后， 在課余時間應適當豐富特崗教師的生活， 定期組織一些教職工活動， 讓特崗教師在工作之余盡可能的放松身心， 緩解工作疲勞。
（三） 特崗教師自主成長是專業(yè)成長的關鍵
1、 特崗教師要轉變觀念， 學會自主發(fā)展
特崗教師必須認識到， 既然選擇了特崗教師這份職業(yè)， 就要有責任感和使命感。雖然特崗教師不如城市里的教師那樣光鮮亮麗， 但農(nóng)村的教育和農(nóng)村孩子未來的希望需要特崗教師， 這是一份光榮而神圣的職業(yè)。職前培訓不可能照顧到每一個人， 為了偏遠地區(qū)的教育事業(yè)和希望， 特崗教師需要轉變觀念， 干一行愛一行， 從自身做起， 不斷學習， 學習教育的專業(yè)知識和教學技能， 進行自我約束， 盡快熟悉環(huán)境、熟悉學生， 適應生活， 利用互聯(lián)網(wǎng)、參考資料、網(wǎng)絡公開課隨時學習充電， 觀看優(yōu)秀教師的教學案例和觀摩課， 積累學習經(jīng)驗和心得體會， 這樣不論是對個人以后的發(fā)展還是對學校的教育都有很大的幫助。其次， 制定自主生涯發(fā)展規(guī)劃， 提升自主規(guī)劃能力。教師應該盡快開始制定自主發(fā)展的生涯規(guī)劃， 并且進行適時測量和評估， 明確職業(yè)生涯的發(fā)展目標， 如成為學科帶頭人或優(yōu)秀教師、教育研究人員、學校教育管理人員等。
2、 堅定理想， 樹立終身學習理念
心中有夢想， 風雨不折腰。一個人有了夢想就會為之奮斗。無論是選擇三年后留任作為正式在編教師還是離開另尋出路， 終身學習都是必須且必要的。終身學習是貫穿于人的一生的、持續(xù)的學習過程。不管是特崗教師還是普通教師， 都是人類永恒的職業(yè)， 但社會對教師的要求并不是一成不變， 而是會越來越高。學無止境， 知識在不斷更新， 教師們也應該跟隨時代的步伐， 不斷的學習新知識�；畹嚼蠈W到老， 是時代對教師的呼喚， 是教育事業(yè)進步的必然要求。因此， 特崗教師也必須樹立起終身學習的理念， 只有不斷的學習充電、更新知識體系， 不斷的在實踐中總結反思， 才能讓自己更優(yōu)秀， 提高教育質量， 實現(xiàn)人生價值。
3、 及時補充專業(yè)知識和技能， 在反思與合作中成長
特崗教師進入學校后， 首先， 要及時補充自己在專業(yè)知識方面的不足， 熟悉各種教學方法和教學管理經(jīng)驗， 特別是對于非師范生， 相關教育學知識比較欠缺， 要多看一些教育類和教育心理類的書籍， 然后根據(jù)學校分配的學科任務補習學科方面的知識和技能。在空閑時間， 去實地走訪家庭情況比較特殊的孩子， 向家長了解孩子的近況。其次， “吾日三省吾身”， 反思是人類進步的階梯和必要途徑。教師作為學生發(fā)展的領路人和知識傳授者， 需要不斷的進行反思。反思能使教師認識自身的優(yōu)勢和不足， 從而取長補短， 完善自身， 體會教書育人的樂趣， 獲得成功的體驗。反思的內容可以是對當天工作的情況， 從備課、上課、批改作業(yè)等工作環(huán)節(jié)進行反思， 還可以是與學生的交流、溝通等多方面進行反思， 然后用本子記錄下來， 將不足的地方逐漸修正， 在不斷的反思中促進自身的成長。最后， 要注意與同事團結協(xié)作， 在互助中成長。在學校要與同事和諧相處， 遇到不懂的問題可以相互交流， 共同協(xié)商， 以期完成教學任務， 提高教學質量。還可以積極主動的聽一些其他老師的課來改進自己教學中的不足， 并請他們也來聽聽自己的課， 給自己一些建議和改進措施， 取長補短， 不斷改進自己的教學。
參考文獻
[1]夏扉， 朱艷麗、特崗教師可持續(xù)發(fā)展的問題與對策[J]、江西社會科學， 2014， 34 （06） ：252—256
[2]教育部教育部教師工作司數(shù)據(jù)看變化S教師隊伍建設情況[S]、2017
[3]安富海、“特崗教師”專業(yè)發(fā)展的問題與對策——基于對貴州威寧縣和河北淶源縣的調查[J]、教育理論與實踐， 2014， 34 （10） ：39—43
[4]金東海， 藺海灃、新任特崗教師專業(yè)成長愿景與實現(xiàn)路徑——基于甘肅省2012年新招錄特崗教師的調查研究[J]、教學與管理， 2014 （13） ：9—12
[5]羅景凡、新時期“馬斯洛需要層次理論”在教師激勵中的運用[J]、教書育人， 2012 （16） ：32—33
[6]孟憲樂、特崗教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及長效機制研究——以對河南省五縣116位特崗教師的調查為例[J]、中小學管理， 2012 （11） ：49—51
【淺析制約特崗教師專業(yè)成長的因素及應對策略論文】相關文章：
淺析日語專業(yè)學生聽力教學現(xiàn)狀及應對策略07-03
淺析我國應對綠色貿易壁壘的策略探究07-05
職場排斥應對策略探析論文07-04
進入高中課堂的語文課程資源制約因素論文07-03
計算機硬件的管理策略淺析論文07-02
淺析高校教育教學管理改革策略論文07-03
特崗教師面試07-12
特崗教師待遇07-14
特崗跟崗教師培訓總結03-07