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創(chuàng)業(yè)當老板的一些藝術(shù)
創(chuàng)業(yè)者都會成為人們口中所說的“老板”，但是并非每一個老板都能夠擔任的合格與優(yōu)秀，一些當老板的“藝術(shù)”你不得不了解一下。
一、遠見力，塑造企業(yè)發(fā)展競爭力的核心源
在企業(yè)起步階段，具備一種審時度勢的遠見力，是做老板必備的素質(zhì)條件之一，也是為日后進一步做大、做強提供支撐的關(guān)鍵，更是企業(yè)打造和培育自身企業(yè)發(fā)展競爭力的核心源。
老板作為一“家”之主，情系公司上下。老板的一個決策、一個指令，都左右和影響著公司的發(fā)展全局。在一個企業(yè)當中，基層看主管，主管看副總，副總看老板，而老板又看誰呢？老板則以宏觀的遠見定天下，如：產(chǎn)業(yè)環(huán)境、趨勢、前景、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟政策，以及站在資本、產(chǎn)品、市場等戰(zhàn)略層面思考和權(quán)衡公司發(fā)展的問題。
與一般管理人員相比，老板處的位置高，思考的問題也比較全面和具有很高的高度，正所謂站的高，看的更遠！
一些枯燥的數(shù)據(jù)和各種信息資料匯總到老板跟前，最終轉(zhuǎn)化為老板的思想和遠見力，如同指揮家一樣，指揮著十幾個樂器，協(xié)調(diào)演奏出一曲曲悅耳動聽的樂章！
筆者02年曾接觸過一個做中老年周刊的老板。說是老板，當真正接觸后發(fā)覺加上他和兼職的財務(wù)人員一共才有四五號人。當有一次外出聚餐時，筆者發(fā)現(xiàn)他們?nèi)藬?shù)雖少，但心很齊，而心齊的原因就在于該老板看準了中老年這一塊潛力巨大尚未真正挖掘的市場。
該老板平時并沒有許諾將來發(fā)展如何如何的大，而是一再承諾只要大家齊心協(xié)力，解決未結(jié)婚成家的員工的住房和已結(jié)婚成家的員工將生活質(zhì)量提高一個臺階還是有能力實現(xiàn)的。這句話聽上去似乎沒有豪言壯語那么順耳，或許有點缺乏底氣，然而正是這句樸實無華的承諾，促使員工們和他一處就是三年。
后來事隔多年，當筆者緣于一次業(yè)務(wù)關(guān)系再次聯(lián)系到該老板時，從他的話中聽得出來他們公司發(fā)展的比較順當，報紙的發(fā)行量節(jié)節(jié)上升。當然，他也為數(shù)年前當初的那句承諾并如約兌現(xiàn)而引以為榮。
筆者后來又陸續(xù)接觸到幾個中小民營企業(yè)的老板。通過和他們的接觸和溝通交流，認為他們雖然受資金實力、競爭條件限制，發(fā)展緩慢，但可貴的是這些老板們都有很強的遠見力，總是能從市場縫隙中左右逢源，找準自己的定位和發(fā)展突破點。在小企業(yè)當中，公司的員工人數(shù)雖然不多，但也不易管理，某一點做不好，極有可能分散公司的凝聚力和向心力。
真正能吸引員工留下并同老板一道齊心協(xié)力做事的動力，靠的正是老板的睿智。而這種睿智，無形中成為了企業(yè)發(fā)展觀的靈魂，形成一種很強大的動力，令老板的員工們看到一種盼頭和愿景，并為之甘愿拿青春作注，一搏明天的闌珊。
現(xiàn)實中很多一些企業(yè)之所以曇花一現(xiàn)，細究其落幕的原因，在很大程度上也正是因為企業(yè)的當家人缺乏一種遠見力，使得公司的發(fā)展方向出現(xiàn)了很大失誤，最終不得不黯然退場。
二、親和力，孕育員工在企業(yè)發(fā)展的生命力
現(xiàn)代社會中人們生活壓力、就業(yè)壓力與日俱增。在很多時候，員工們更需要情感的一種理解和撫慰。在很多一些中小企業(yè)中，薪酬待遇比不上知名企業(yè)，福利更無從談起，每天工作的時間更遠遠超過了國家規(guī)定的八小時工作制。
其實，對很多員工來說，不在乎掙錢多少，而在乎的是企業(yè)生存和發(fā)展環(huán)境如何。倘若企業(yè)老板是一個專橫跋扈而又缺乏親和力的人，那么作為企業(yè)的員工在工作中肯定好過不了。時間久了，與其工作著別扭、心情不爽，倒不如趁早另覓他樹，何必給自個過不去呢？
值得一提的是，筆者曾接觸的陜西一民營企業(yè)老板是個很有親和力的人。該老板系軍人出身，多年的軍旅生活鍛造出了說話擲地有聲、豪爽大度的性格。
他用十余年間，從不知名的商貿(mào)公司，做成了西北地區(qū)最大的酒類金牌經(jīng)銷商，旗下代理了十余個食品飲料品牌，更將業(yè)務(wù)擴及到旅行社、廣告行業(yè)，公司發(fā)展勢頭蒸蒸日上。筆者曾在一酒類企業(yè)服務(wù)時，有機會因業(yè)務(wù)關(guān)系有幸接觸到了該老板。初次見面后短短一席話，充分讓筆者感受到了他那豪爽而又不失親和力的性格。
在接觸的幾天中發(fā)現(xiàn)：該老板在公司是個“自來熟”。打上班一進公司大門起，碰到一個人甭管熟悉與否，先微笑的打個招呼，一得空閑機會就同員工們噓寒問暖。更有趣的是，該老板沒有老板架勢，倒像個公司里的普通員工，大冬天的將手往袖口一縮，兩手一甩一甩的進了公司。
其中有兩次筆者曾親眼看到該老板見到他的員工后，用手在對方肩頭上輕輕一怕的同時，順便就問：哥們，最近那個什么什么事進展的怎樣了？得到答復后，又不忘寒暄兩句方轉(zhuǎn)身離去。說實話，這樣和員工稱兄道弟的老板還是第一見到。
后來在與該老板的員工們接觸時發(fā)現(xiàn)：該老板的員工所拿的薪水比起同行企業(yè)同等規(guī)模的企業(yè)并不見得高多少，不過每個人的工資倒是分的清清楚楚的，諸如基本工資、住房補貼、伙食餐補、降溫補助、交通、電話等補助之類的一目了然。
而且，該老板的員工大多數(shù)是老員工，在他的公司工作三四年以上實屬正常不過。當筆者試探問及為何不換個環(huán)境的話題時，幾個老員工不解的反問：我們老板人很和善，跟著他干很舒心。從他們短短一席話中不難發(fā)現(xiàn)，他們已經(jīng)喜歡上了他們老板這個人。
當員工們甘心情愿守候在一個企業(yè)為老板做事時，這樣企業(yè)的生命力不僅旺盛，而且長久。也許該老板獲得他的員工們的認同，是本性所致，或者是該老板的做人處世之道，但有一點可以肯定的是，很多企業(yè)中，下屬正需要這樣有親和力的老板。
三、善躬行，樹立員工在企業(yè)學習的新標桿
筆者記得在高中學習生涯中有一件事情印象比較深刻。當時筆者所在的畢業(yè)班的班主任是一位年近花甲已經(jīng)退休但又被學校返聘回校繼續(xù)任教的老教師。這位老教師平時不善言語，生活作風正派。那時，正值高考沖刺階段，學生們整天只顧上學習，對教室的衛(wèi)生管理自然松懈了很多。這種現(xiàn)象比的任課老師也都有看到，但誰也沒有提及。
有一次，這位老教師早上到教室察看學生們早自習的情況時，他發(fā)現(xiàn)了教室的衛(wèi)生管理很差，地上滿是一些碎紙屑。他并沒有當即打斷學生們的學習或告知學生們要注意打掃衛(wèi)生，更沒有批評或指責哪個值日小組的不是，而是轉(zhuǎn)身走到教室門后邊拿起笤帚，緩緩地將走廊慢慢的清掃了起來。第二天，當這位老教師再次過來巡查時發(fā)現(xiàn)地上明顯干凈了很多。
但是還是發(fā)現(xiàn)教師的通道上有些碎紙屑，他這次沒有去掃，而是吃力的彎下腰來從地上將一個個紙屑拾起，放進垃圾簍內(nèi)。學生們看到這種情形很是吃驚，教室內(nèi)的讀書漸漸弱了下來。從這兩件事情以后，教室的衛(wèi)生雖稱不上一塵不染，但的確潔凈了很多，至少地上通道處再沒有碎紙屑了。
其實，在很多企業(yè)的發(fā)展中也是一樣的道理。
或許某些制度不夠健全，或許公司人數(shù)不多，但老板們并非因此而忽略了管理章法。沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)的發(fā)展需要依靠制度來強化。而在制度的強化或執(zhí)行中，是令很多企業(yè)老板頭疼而又時常遇到的一個問題。解決得最好的辦法是什么呢？
筆者認為，老板應(yīng)該以身作則，親歷親為，從自身做起，為你的屬下做出一種表率和榜樣。當你做到若再要求你的員工們執(zhí)行時，將為他們起到一種學習的參照和標桿。河南某食品企業(yè)一老板曾多次在會議上強調(diào)，作為食品企業(yè)要嚴格規(guī)范衛(wèi)生管理和產(chǎn)品質(zhì)量，包括職工的食堂衛(wèi)生管理。
后來該老板在一次去員工食堂巡查時發(fā)現(xiàn)職工食堂衛(wèi)生管理存在很多漏洞，為此他順便來到洗碗和消毒車間巡查，當時正好碰到一操作工人在工作，該老板不經(jīng)意間指著最后一道工序——涮洗碗筷的水池順便問了一句：這里的水干凈嗎？該操作工人說：干凈。該老板聽了二話不說順手拿起一只碗盛出了半碗喝了幾口。該老板的這種反常舉動驚呆了在場的中高管陪同人員。
后來，在衛(wèi)生評比中，該公司職工食堂的衛(wèi)生管理成為其他部門競相學習和典范。看來這位老板雖然自身并沒有動手去操作一遍，但卻用行動給他的下屬們上了生動的一課。
四、換位觀，老板不妨站在員工角度多思考
綜觀一些成功的老板，很大的一個共性之處就是很會站在員工的角度設(shè)身處地的為員工的工作、生活、發(fā)展著想。其實，對于那些正處于發(fā)展快速期的企業(yè)老板而言，更應(yīng)該懂得換位思考，想方設(shè)法解決員工們的后顧之憂，激發(fā)員工們的工作信心和主動工作的積極性。
某酒企老板在一次節(jié)假日期間為營銷將士們?nèi)〉眠^去一年營銷業(yè)績慶功時，曾邀請到了一些家屬到場一同慶祝，并在活動結(jié)束后，以公司和營銷人員的名義，為受邀家屬們贈送了女性比較喜歡的項鏈、首飾什么的，以表彰這些家屬們一如既往在其丈夫背后給予的支持、理解和鼓勵。
又如某食品企業(yè)一老板在組織制定和簽發(fā)下半年薪酬改革制度前，多次單獨找到不同業(yè)務(wù)層面的員工們進行多次溝通和交流，認真聽取下屬們意見和看法，最終在聽取了廣泛的意見后方交給人力資源部門進行完善和修訂。
再如某一民營企業(yè)老板為詳實、準確了解到市場營銷人員生活狀況，在參加會議期間和會議議程安排的較為緊張的情況下，仍是抽空到公司辦事處進行尋訪，了解市場人員的工作、學習和生活狀況。后來，該老板為探究公司基層管理人員真實思想動態(tài)，一改相關(guān)各個層面主管全部參加組成的座談會溝通形式，而是采用一種一對一的溝通方式推心置腹的進行溝通和交流。
兩者相比不難發(fā)現(xiàn)，一個是高調(diào)、華而不實而又流于形式的座談會，一個是消除了顧慮而又發(fā)自肺腑之言的拉家常。追求同樣的目的，卻因企業(yè)老板站在員工角度替員工著想，而產(chǎn)生了兩種截然不同的效果。
另從員工的工作、生活和發(fā)展空間來說，員工的自身利益無非是馬斯洛五種層次需求理論的或多或少的體現(xiàn)。對于基層員工來說，需求的舒心的工作環(huán)境、滿足日常所需后能積攢一些積蓄和有盼頭的晉升空間；對于中高管人員，需求是被信任的工作平臺、能力的展現(xiàn)與釋放、個人自我價值的實現(xiàn)和被認同。
一些很會管理并能靈活調(diào)動不同層級的員工的工作能動性和積極性，總能站在員工身上進行思考和權(quán)衡，因人而異的采取一系列換位思考后的舉措，俘獲員工們的芳心�；蛟S這些道理，每個老板都懂，但真正運用到位的卻乏善可陳，不然也就不會在企業(yè)中屢屢出現(xiàn)員工頻繁跳槽、抱怨發(fā)展環(huán)境不好、能力得不到展現(xiàn)和被認可等影響和制約公司發(fā)展的現(xiàn)象。
作為一個公司或企業(yè)的領(lǐng)頭羊，成為一個出色的領(lǐng)導才能夠用自己的執(zhí)行力帶動整個團隊的前行，希望各位創(chuàng)業(yè)者都能夠?qū)W習一些當老板的藝術(shù)，讓自己成為一個成功的老板。
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