辭職賠償如何計算才合理

讀者冬生于今年４月向公司提交了書面辭職報告，要求提前解除勞動合同，但公司一直不同意辦理相關(guān)的手續(xù)，并且口口聲聲說如果他與其它公司簽訂勞動合同，他們將會向他索賠，且數(shù)額很大。為此，冬生讀者特致信阿華，詢問“據(jù)我所知，勞動者提前解除勞動合同只需提前３０天書面通知用人單位，請問我現(xiàn)在離開原來的公司和另一家公司簽訂勞動合同，需要向原公司進行經(jīng)濟賠償嗎？”

據(jù)阿華了解，目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其中大專院校畢業(yè)生在分配工作不久辭職引發(fā)的勞動糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到很多辭職員工的質(zhì)疑。

《勞動法》第３１條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前３０日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權(quán)，對勞動者辭職并沒有設(shè)立實質(zhì)性要件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可；勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定權(quán)力，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”。

但自從《勞動法》實施以來，用人單位對第３１條的疑義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，用人單位的用人權(quán)就得不到保障，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排。用人單位的這種看法實際上是沒有看到勞動者的“可替代性”。在社會生產(chǎn)勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關(guān)系時，用人單位要求勞動者具有一定專業(yè)知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔(dān)負的工作，但用人單位的招聘或者聘用其實并不是定位于某一個特定勞動者，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔(dān)負的工作，這就是勞動者具有的“可替代性”，即任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的。

《勞動法》第３１條規(guī)定了勞動者“提前３０天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。

勞動者提前解除勞動合同可能會對用人單位造成一定的經(jīng)濟損失，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位由于勞動者辭職所造成的經(jīng)濟損失。國家通過法規(guī)嚴格限制經(jīng)濟損失的范圍，原勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其它賠償費用�！�

目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的月工資相比較，“違約金”奇高，一般都超過勞動者的年工資２－３倍。勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”，也不存在支付違約金的問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其它賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責(zé)任也應(yīng)當(dāng)合理限制。

據(jù)阿華了解，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例采用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責(zé)任。雖然目前上海還沒有這方面的規(guī)定，但是對提前解除合同的賠償也要公平合理才好。