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如何認(rèn)識(shí)并應(yīng)對員工離職的＂２３２＂現(xiàn)象？
人力資源管理是一個(gè)選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實(shí)際上也是員工關(guān)系一個(gè)重要的范疇。員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段，即入職的第二周、三個(gè)月試用期屆滿及在企業(yè)工作了二年的老員工，這就是員工離職的“232”原則。
第一個(gè)“2”即兩周。為什么員工到企業(yè)兩周就辭職?百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他，在企業(yè)工作了2周，一些基本情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的不同，于是他就不等了。
第二個(gè)“3”是三個(gè)月試用期，為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職呢?這有很多原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位，參加什么培訓(xùn)，享有什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等等，然而3個(gè)月過去了，什么都沒有發(fā)生。這時(shí)員工就會(huì)重新考慮，就不會(huì)在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。
最后一個(gè)“2”是兩年。員工在一個(gè)企業(yè)做了兩年，對于老員工而言，既然他在這個(gè)單位工作了兩年時(shí)間，他從心里是認(rèn)可這家公司的，是熱愛他的這份工作的，然而經(jīng)過兩年的時(shí)間，企業(yè)不能給他提供學(xué)習(xí)和升職的機(jī)會(huì)，老員工也就留不住了。
如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢?
因?yàn)榈谝粋�(gè)和第二個(gè)原因主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在其招聘喧導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實(shí)或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時(shí)一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，這樣就可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時(shí)也能防止試用期人員的流失率。
針對最后一個(gè)離職原因，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為HR的員工關(guān)系工作人員，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時(shí)有效的溝通。當(dāng)然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對一的關(guān)注很難，這時(shí)我們可以依靠部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)的工具。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗們空缺時(shí)，可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)先公開招聘，讓內(nèi)部員工及時(shí)了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動(dòng)提供一個(gè)機(jī)會(huì)。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調(diào)查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動(dòng)意愿的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對象。在與其相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實(shí)現(xiàn)晉升或異動(dòng)。若一時(shí)不能夠?qū)崿F(xiàn)的，也應(yīng)與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。
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