離職人員分析及如何降低員工離職率

如何建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵機制是許多企業(yè)孜孜以求的目標(biāo)。關(guān)心現(xiàn)有的員工是一種激勵員工的好方法，而進行離職人員分析同樣是探

討員工激勵機制的一條途徑。

一、公司員工現(xiàn)狀

公司成立于2004年12月，2005年2月進入設(shè)備安裝并試投產(chǎn)。

到2007年6月30日止，公司現(xiàn)有員工730人，董事層所占比例為0.27%，經(jīng)營管理層所占比例為0.55%，作業(yè)長以上所占比例為3.83%，副主任級中干所占比例為3.28%，基層員工所占比例為92.05%(見附表1公司員工現(xiàn)狀)。公司本科生占總?cè)藬?shù)比例為1.92%，大專生占總?cè)藬?shù)比例為6.71%，中專(中技)生占總?cè)藬?shù)比例為44.66%，高中生占總?cè)藬?shù)比例為20.55%，初中生占總?cè)藬?shù)比例為25.62%。從數(shù)據(jù)分析中可看出公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以技術(shù)含量明顯的中專(中技)生為主體，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)

參考公司從2006年至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)，為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

二、離職員工結(jié)構(gòu)分析

1.員工離職狀況

從2007年01月01日至2007年06月30日，共174人辭職，其中男員工為127人，占總數(shù)的73%;女員工47人，占總數(shù)的27%。離職員工較多的兩個部門分別為：綜合辦公室(34人)和冷軋車間(32人)，共占離職總?cè)藬?shù)的37.93%。

2.離職現(xiàn)狀分析

從07年1~6月份離職統(tǒng)計表分析，自動離職占離職總?cè)藬?shù)的29.31%，辭職占離職總?cè)藬?shù)的59.77%，辭退占離職總?cè)藬?shù)的10.92%。離職人數(shù)最多的月份分別是一月和五月，分別占離職總?cè)藬?shù)的24.14%和21.26%。根據(jù)員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男員工的流動率較女員工高，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的48.5%，究其原原因主要有以下四點：

(1)招聘時沒有做好人員的篩選工作，因急于崗位補員或難過人情關(guān)導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員入職，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化。

(2)受經(jīng)營情況影響，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會較少，個別有理想有追求的員工感覺沒有學(xué)習(xí)和發(fā)揮的空間，所以只能另謀高就，從而導(dǎo)致人才流失。

(3)公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因。

(4)受工作時間和地理位置限制，員工缺少交流和溝通的渠道，較少有機會接觸外面的新鮮事物，導(dǎo)致員工因不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境而離職。

3.員工離職原因分析

縱向比較，07年1~6月份總?cè)肼毴藬?shù)為104人，但離職人數(shù)為174人，參考去年同期公司員工的流動人數(shù)有所增加，但是，流動率僅為2.1%左右，與社會總體流動率(約為5%)相比，公司員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要原因如下：

原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律被辭退，其中19人因此離職，這對于一個組織維持運轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個數(shù)字相對是比較低的，反映了大多數(shù)員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。

原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位要求的;不認(rèn)同公司企業(yè)文化的;還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。

原因三：個別員工因迫切希望加強自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備讀學(xué)位或進一步深造，但公司暫不能提供此類條件而造成這些員工離職;

原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司。

原因五：部分員工因公司提供的條件不能達(dá)到個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間。

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

二、公司采用的人才政策

針對目前的離職情況，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視并要求綜合部辦公室詳細(xì)分析員工離職原因，完善公司的各項政策并進行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

(一)把好員工入職關(guān)。把好員工入職關(guān)是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生或中技生的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大對校園招聘的力度。

(二)加強員工的培訓(xùn)工作，選送員工進修。作為成長型企業(yè)，知識型和技術(shù)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓(xùn)都是非常重要的。培訓(xùn)方式既有外聘專業(yè)講師，也有挖掘在職優(yōu)秀人員，采取包括職業(yè)技能培訓(xùn)、員工基本素質(zhì)培訓(xùn)、安全環(huán)保知識培訓(xùn)、中干績效考核等等。這種方式滿足了許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要，同時也對員工的全面發(fā)展提供平臺。

(三)外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。外部招聘可以選拔到有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工擔(dān)起重任，滿足公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且在一定程度上會影響其他員工的士氣。因此，及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，拓寬員工晉升的通道，從而達(dá)到挽留人才的目的。

(四)適度關(guān)心員工。通過民意調(diào)查了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題。根據(jù)公司的經(jīng)營情況及產(chǎn)量目標(biāo)靈活調(diào)整薪資體系，根據(jù)季節(jié)的轉(zhuǎn)換及時調(diào)整飲食結(jié)構(gòu)，無論在工作上或生活上多提供便利服務(wù)，提高員工勞動積極性，只有增強了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。

附表1：2007年上半年人員狀況分析

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