發(fā)展心理學(xué)論文
隨著社會的發(fā)展，心理學(xué)在各個方面都已經(jīng)應(yīng)用廣泛了，那么，下面是小編給大家整理收集的發(fā)展心理學(xué)論文，供大家閱讀參考。
發(fā)展心理學(xué)論文1
管理心理學(xué)是研究組織管理活動中人的心理活動和行為規(guī)律的學(xué)科。我國管理心理學(xué)是在借鑒西方的基礎(chǔ)上，從1978 年開始，我國心理學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學(xué)的理論和方法，在我國的發(fā)展只有短短的幾十年時間，在工作動機(jī)與激勵理論、工作態(tài)度與價值取向、領(lǐng)導(dǎo)心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進(jìn)行了系統(tǒng)而有效的研究，但目前還處于學(xué)習(xí)和探索階段。管理心理學(xué)與人力資源管理具有極大的學(xué)科交叉性，并且二者都是以組織管理活動中的人作為研究對象，管理心理學(xué)偏重于理論解釋和預(yù)測，人力資源資源管理更注重實踐和事實檢驗。管理者將管理心理學(xué)知識應(yīng)用到實際的管理工作當(dāng)中，符合企業(yè)的利益追求，滿足員工的發(fā)展需要，對實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏具有現(xiàn)實意義。
一、管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理的影響
�。ㄒ唬槠髽I(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供理論支持
企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，需要將企業(yè)價值觀貫穿其中，重視管理方針的制定和實踐。任用跟企業(yè)有同價值觀的人，注重員工的品質(zhì)、忠誠度、職業(yè)道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實踐是以日常注重實效的考核反襯出企業(yè)的價值觀，價值觀說到底是一種心理狀態(tài)、心理定式。相同價值的人會為共同目標(biāo)努力，當(dāng)價值觀與實踐管理結(jié)合起來，企業(yè)會培養(yǎng)出與眾不同的核心競爭力，公司戰(zhàn)略才會呈現(xiàn)出來。
�。ǘ┲笇�(dǎo)企業(yè)進(jìn)行招聘和錄用
企業(yè)在招聘中注重員工的心理資本，即個性在成長和發(fā)展的過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)，自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進(jìn)個人成長和績效提升。首先，人力資源部門要制定信度和效度均符合要求的心理資本測量表；其次，要對招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn)；再次注意心理資本與崗位的匹配。
（三）對員工進(jìn)行心理學(xué)培訓(xùn)和開發(fā)
培訓(xùn)開發(fā)是人力資源實現(xiàn)增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績并最終提升企業(yè)整體績效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開發(fā)注重的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓(xùn)。但是在本科生、研究生越來越多的大型企業(yè)中，往往對績效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識、技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工的積極心態(tài)。因此，培訓(xùn)開發(fā)要注重員工的心理培訓(xùn)，提高員工的心理資本，才是實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的最大收益。
�。ㄋ模⿵墓芾硇睦韺W(xué)角度進(jìn)行薪酬管理
從心理學(xué)的角度來看，合理的薪酬制能夠為企業(yè)保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實物以外，對符合業(yè)績的員工進(jìn)行福利嘉獎，能夠有效的提高員工的工作積極性，過多或者過少都不好，如果太少起不到相應(yīng)的激勵作用，過高甚至高于其自身工資則會影響其他員工的工作積極性。企業(yè)可以根據(jù)員工的心理滿足和心理收入進(jìn)行兩方面的設(shè)計，進(jìn)行有效的工作設(shè)計，組織職工創(chuàng)新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理的滿足感；在考慮工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎(chǔ)上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價體系之中。
�。ㄎ澹┮龑�(dǎo)企業(yè)進(jìn)行績效管理
績效管理有設(shè)計績效計劃、績效溝通與輔導(dǎo)、績效評估以及績效反饋四個階段組成。有效的績效管理應(yīng)有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因此，制定績效計劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調(diào)整與改善，工作目標(biāo)應(yīng)具體化，具有一定挑戰(zhàn)性，并且可被測量和評價。這樣工作目標(biāo)設(shè)置能夠幫助員工樹立信心，建立對未來的希望�？冃�(zhí)行階段，管理者與員工之間的交流保持暢通，及時解決問題，引導(dǎo)員工的心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。進(jìn)入績效評估階段時，績效結(jié)果的測量應(yīng)遵循的首要準(zhǔn)則是公平原則，否則易引發(fā)員工的負(fù)面情緒。公平原則是深化績效管理的核心，不僅設(shè)計要公平，執(zhí)行要公平，考核要公平、評價也必須公平。多數(shù)心理障礙都是從不公平開始的。此外，還需要引導(dǎo)員工針對績效結(jié)果作出良好的自我評價，把成功歸于自己的能力和努力內(nèi)因，把不足歸于心理資本的不足，以激發(fā)和保持長期的自信和樂觀。最終，績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用階段，把職務(wù)晉升、薪酬分配等績效考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，為員工的自我提升提供環(huán)境支持，確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。
�。┲敢髽I(yè)建立和諧的勞動關(guān)系
現(xiàn)代企業(yè)管理中，和諧的勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要的組成部分，是勞動過程中勞動者和勞動力使用者之間形成的一種社會關(guān)系。勞動關(guān)系在市場經(jīng)濟(jì)中一直是平衡、不平衡、再平衡的動態(tài)關(guān)系。有時候，沖突和合作在勞動關(guān)系的發(fā)展中不斷演化，當(dāng)勞動關(guān)系雙方在設(shè)計勞動利益除了矛盾時會出現(xiàn)博弈�？茖W(xué)的人力資源管理，應(yīng)未雨綢繆，在了解社情民意的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)勞動關(guān)系雙方的民主、平等協(xié)商，把一些勞動糾紛處理在萌芽中�，F(xiàn)實社會的發(fā)展趨勢更注重雙方通過協(xié)商達(dá)到共贏，為員工提供人性化的工作環(huán)境，以人為中心開展工作。
二、管理心理學(xué)在人力資源管理應(yīng)用中存在的問題
我國的管理心理學(xué)由借鑒西方的理論而來，這種借鑒而來的理論跟我國的具體國情有一定的差距，在企業(yè)應(yīng)用過程中不能完全照搬套用，需要一步步進(jìn)行探索，調(diào)整研究方向，否則會導(dǎo)致一系列問題。
（一）現(xiàn)有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學(xué)的應(yīng)用
目前我國企業(yè)在發(fā)展過程中還沒有對人力資源管理給以足夠的重視，相對于國外企業(yè)人力資源管理來說，我國的企業(yè)人力資源管理起步相對較晚，至今很多企業(yè)還沒有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業(yè)建立起了相關(guān)人力資源管理制度，但是在實施的過程中由于各種各樣的原因而沒有得到有效的落實，所以管理心理學(xué)在應(yīng)用的過程中難度很大。比如說管理心理學(xué)作為一種新的學(xué)科應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，意味著管理需要變革，而員工對于新的事物沒有那么容易接受；另一方面管理變革會觸碰到各個階層的利益，會阻礙管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的實施�？偟膩碚f，目前我國的企業(yè)人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有形成一個完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營成本
管理心理學(xué)在應(yīng)用過程中，需要對崗位進(jìn)行分析，獲取崗位的工作信息，包括工作的內(nèi)容、任職者的行為能力、語言能力、知識結(jié)構(gòu)等一系列的問題，同時任職者的綜合素質(zhì)和價值觀要符合企業(yè)的要求。企業(yè)在進(jìn)行人才甄選和配置的過程中，需要運(yùn)用管理心理學(xué)的方法對任職者的知識、技能、態(tài)度、行為等方面的能力進(jìn)行有效的測試。這就要求企業(yè)首先需要有管理心理學(xué)這領(lǐng)域的人才，其次才是需要制定一套測試方法對任職者進(jìn)行測試和配置。企業(yè)在培養(yǎng)或者招聘具有管理心理學(xué)領(lǐng)域的人才，需要付出更大的成本，同時在對任職者一系列復(fù)雜的綜合素質(zhì)和心理進(jìn)行測試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營成本。
（三）企業(yè)難以賦予員工工作的完整性
應(yīng)用管理心理學(xué)工作本身的激勵過程中，工作任務(wù)起著重要的作用。良好的激勵效果包括工作任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性和工作的自主性等，應(yīng)用這種激勵能使員工感到與物質(zhì)激勵不同的效果。實際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權(quán)力，保證員工完成任務(wù)的流暢性。通常作為企業(yè)的基層員工，企業(yè)不可能賦予員工很大的權(quán)力，這就削弱了員工在完成任務(wù)過程中的自主性，導(dǎo)致管理心理學(xué)在應(yīng)用過程中達(dá)不到預(yù)期的激勵效果。
�。ㄋ模┖鲆暺髽I(yè)基本的溝通問題
管理心理學(xué)在應(yīng)用的過程中，上層領(lǐng)導(dǎo)一味的關(guān)注著管理心理學(xué)的應(yīng)用效果，往往會忽視上下級之間最基本的溝通問題。企業(yè)不同的部門之間本身在溝通方面就存在著難度，企業(yè)如果只是關(guān)注每個員工的任職情況能否匹配，就會忽視其在每個部門之間的相互溝通問題。無論是垂直式管理還是水平式的管理，企業(yè)中都存在著上下級的關(guān)系，上下級之間的溝通影響著企業(yè)的等級制度，往往企業(yè)中的等級制度越嚴(yán)格，其阻礙管理心理學(xué)應(yīng)用的力度更大。
�。ㄎ澹┢髽I(yè)人才結(jié)構(gòu)教育的反作用
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展建立合理的人才結(jié)構(gòu)會對企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用，利用人才結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)教育作用能提高員工的積極性和工作效率，同時人才結(jié)構(gòu)也具有反作用。讓個性互補(bǔ)的員工配合工作，會使個體在相互地學(xué)習(xí)中優(yōu)勢互補(bǔ)，可能也會使相互間消極的態(tài)度影響對方。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整不可能一次就能達(dá)到最優(yōu)的結(jié)果，當(dāng)再次調(diào)整企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中，可能會打擊員工的積極性，使員工產(chǎn)生不被企業(yè)認(rèn)同的心理，給企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)教育帶來相反的作用。
三、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用之策
（一）建立完善的人力資源管理制度
1、建立健全的績效考核制度
在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是對企業(yè)員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)�？冃Э己送ǔＪ侵笍钠髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的`、規(guī)范的程序和方法對員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。運(yùn)用管理心理學(xué)建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度，績效考核的結(jié)果才會得到每一個員工的認(rèn)可，從而提高員工的工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。
2、建立有效的激勵制度
運(yùn)用管理心理學(xué)建立有效的激勵制度。激勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。從不同角度來看，激勵劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩個方面，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但高薪并不能真正留住人才，關(guān)鍵是企業(yè)能否提供人才實現(xiàn)自我價值的平臺。因此精神激勵也需要重視，它能使職工對自我價值的肯定。所以必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。企業(yè)建立健全激勵機(jī)制，對穩(wěn)定人心和維持用人關(guān)系也會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大而造成的一系列難以管理的現(xiàn)象發(fā)生。
3、完善人力資源管理制度
人力資源管理的核心目的在于通過企業(yè)的人力資源，不斷增強(qiáng)員工綜合素質(zhì)，提高工作積極性和效率，并提升員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而通過員工的積極性來提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門要制定一套適合企業(yè)發(fā)展的制度，建立一套聘用、選用、提拔、優(yōu)化人才的辦法及相應(yīng)的薪酬制度、獎懲制度、福利待遇制度，完善的激勵機(jī)制，將腦力勞動和體力勞動結(jié)合起來，從而打破原有以獎勵核心和高端人才為主的激勵制度，以便將全部員工納入激勵制度下，最終形成多層次的激勵模式。為管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用打下扎實的基礎(chǔ)。
（二）培養(yǎng)管理心理學(xué)方面的人才
1、引入管理心理學(xué)方面的人才
管理心理學(xué)作為一門新興學(xué)科，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理的影響，引入管理心理學(xué)方面的人才，探尋管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的運(yùn)用方法，是企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理最有效的方法。通過管理心理學(xué)理論與人力資源管理實踐的結(jié)合，建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
2、加大專業(yè)培訓(xùn)力度
將管理心理學(xué)與企業(yè)人力資源管理的實踐結(jié)合，提高人力資源管理人員的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)素質(zhì)。加大專業(yè)知識的培訓(xùn)力度，可以促進(jìn)員工對當(dāng)前企業(yè)的實際狀況進(jìn)行了解，提高其專業(yè)化知識。一方面人力資源管理培訓(xùn)要建立健全的內(nèi)部員工培訓(xùn)制度。根據(jù)企業(yè)人力資源管理部門的的特點和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，匯集培訓(xùn)所需的信息；制定有效的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)的具體目標(biāo)、內(nèi)容、辦法和步驟；同時要加強(qiáng)對人力資源管理內(nèi)部培訓(xùn)的溝通，讓企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作更加高效快捷；最后是對整個培訓(xùn)進(jìn)行效果評估，以便于進(jìn)行下一輪的培訓(xùn)。另一方面是要完善培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的培訓(xùn)方法。人力資源管理部門要對企業(yè)員工進(jìn)行多層次的培訓(xùn)，這樣的特殊性決定了人力資源管理部門必須擁有過硬的業(yè)務(wù)知識。只有完善培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的培訓(xùn)方法，才能提高培訓(xùn)的水平。
�。ㄈ┵x予員工工作的完整性
1、員工參與決策
讓每一個員工都參與決策，讓員工知道工作的完整進(jìn)程，保證員工對企業(yè)每一決策的知情權(quán)。最重要的是企業(yè)組織內(nèi)部要建立強(qiáng)健的機(jī)制，把每一個員工拉入到?jīng)Q策制定過程之中來，讓員工人人都參與決策，人人擁有決策的權(quán)力。讓員工樹立主人翁意識，企業(yè)的利益就是自己的利益。
2、適當(dāng)下放權(quán)力給員工
現(xiàn)代企業(yè)是由多個部門或團(tuán)隊組成，適當(dāng)?shù)南路艡?quán)力給員工，把完整的任務(wù)交給部門或團(tuán)隊執(zhí)行，這樣既能使員工體驗工作完整性的同時還可發(fā)揮工作本身的激勵作用，讓員工感到任務(wù)的重要性的同時，還能增強(qiáng)員工自身的認(rèn)同感，激發(fā)人才的自主性和創(chuàng)造精神。
�。ㄋ模�(gòu)建企業(yè)溝通的平臺
1、改善企業(yè)溝通的環(huán)境
目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機(jī)制。因此，必須改善企業(yè)上下級之間的溝通環(huán)境，可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進(jìn)一步解決。
2、建立企業(yè)溝通的平臺
企業(yè)同時要為員工提供交流的平臺，員工可以在此平臺上發(fā)表自己的看法和意見，管理者要認(rèn)真傾聽員工的心聲，注重與員工溝通感情。給員工表達(dá)自己心聲和想法的機(jī)會，讓他們發(fā)泄心中的煩躁和不滿情緒，管理者理性聽取并給予適當(dāng)?shù)陌参亢凸膭�，這樣不僅使下屬情感得到了宣泄，還能有種被重視的感覺。同時，管理者還可從員工的見解中取長補(bǔ)短，不斷提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中尋找一切可以與員工溝通的機(jī)會，在重大節(jié)日或生日時，給員工送出禮物或祝福，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，有利于創(chuàng)造和諧的上下級關(guān)系。
（五）重視企業(yè)的才結(jié)構(gòu)和教育工作
1、深化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)
分析企業(yè)的人力資源配置，合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會知識型人才市場的進(jìn)展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，提倡員工多崗位實踐，通過在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供多通道的發(fā)展，特別是對一些知識技術(shù)骨干型人才，尊重其個性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣化專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。深化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人員作用符合企業(yè)自身的發(fā)展。
2、做好人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的安撫工作
企業(yè)要做好人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作，避免員工消極態(tài)度的產(chǎn)生，一方面先要建立完善的人力結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制，做好初次的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，避免再次人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整；另一方面是要做好再次人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中的安撫工作，避免員工出現(xiàn)挫敗感和消極心理。因此，企業(yè)要了解企業(yè)內(nèi)部的崗位特點，善于整合內(nèi)部資源，使人才結(jié)構(gòu)符合企業(yè)自身的發(fā)展。
發(fā)展心理學(xué)論文2
一、前言
旅游業(yè)作為朝陽產(chǎn)業(yè)，已經(jīng)成為我國拉動經(jīng)濟(jì)增長、擴(kuò)大就業(yè)渠道的重要的服務(wù)行業(yè)之一。其三大支柱產(chǎn)業(yè)———旅行社業(yè)、旅游交通業(yè)、飯店業(yè)的發(fā)展也如日中天。隨著新旅游法的頒布，旅游企業(yè)的管理愈發(fā)規(guī)范。企業(yè)管理歸根到底是對人的管理，而心理學(xué)正是研究人的行為和心理歷程的科學(xué)，因此管理心理學(xué)自成為一門學(xué)科以來便異軍突起，迅速發(fā)展成為心理學(xué)重要的一支。管理心理學(xué)是心理科學(xué)的一個分支，是研究組織管理中人的心理活動規(guī)律的一門學(xué)科。旅游企業(yè)管理心理學(xué)的研究有利于企業(yè)尋求激勵人心理和行為的各種途徑和方法，以最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率。
二、國內(nèi)外旅游企業(yè)管理心理學(xué)研究概況
�。ㄒ唬﹪鴥�(nèi)旅游企業(yè)管理心理學(xué)研究現(xiàn)狀。小愛德華、J、梅奧等認(rèn)為旅游心理學(xué)只研究旅游者，國內(nèi)部分研究人員（以邱扶東、賈靜為代表）承襲了這一派別，并認(rèn)為這樣做更有心理學(xué)色彩；而以屠如驥、劉純等為代表的研究者則認(rèn)為，除了研究旅游者之外，旅游心理學(xué)還應(yīng)當(dāng)研究旅游從業(yè)人員。xxxx從個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)及組織等方面對旅游企業(yè)管理心理進(jìn)行了研究；xxx則側(cè)重于從社會心理學(xué)角度研究旅游企業(yè)管理心理，除上述內(nèi)容外，研究還涉及壓力、應(yīng)激與挫折、人際關(guān)系、勞動心理、沖突等方面。
1、行為主義心理學(xué)在旅游企業(yè)管理中的應(yīng)用研究。旅游業(yè)作為迅速發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè)，將心理學(xué)引入不僅可以為旅游的開發(fā)、經(jīng)營、發(fā)展提供心理依據(jù)，而且有助于提高旅游從業(yè)人員的心理素質(zhì)和職業(yè)綜合素質(zhì)。
屠如驥認(rèn)為，運(yùn)籌學(xué)和行為科學(xué)是現(xiàn)代管理科學(xué)的兩大支柱，只有把這兩方面的研究結(jié)合起來，才能保證管理工作高效能地進(jìn)行。張迪將行為主義心理學(xué)的主要觀點引入旅游企業(yè)管理，提出了四種應(yīng)用建議，即將行為主義心理學(xué)應(yīng)用于員工培訓(xùn)、薪酬發(fā)放、旅游景區(qū)規(guī)劃和旅游反饋，以促進(jìn)旅游企業(yè)的發(fā)展。
2、有關(guān)旅游人力資源開發(fā)的研究。隨著旅游企業(yè)競爭不斷加強(qiáng)，改革力度不斷加大，現(xiàn)代旅游企業(yè)的管理者愈發(fā)清醒地認(rèn)識到管理的核心和關(guān)鍵是人力資源的管理。將心理測評技術(shù)應(yīng)用于旅游企業(yè)可以對旅游企業(yè)人才的選聘、安置、培訓(xùn)等提供重要的參考，進(jìn)而實現(xiàn)人與事、人與職的合理匹配，以提高旅游企業(yè)人才管理的科學(xué)性，從而提高旅游企業(yè)的競爭優(yōu)勢。曾招喜和趙希勇等提出，可通過建構(gòu)模型來對旅游企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置，提高旅游企業(yè)核心競爭力。曾招喜和唐美玉提出了基于能力素質(zhì)模型的旅游人力資源開發(fā)，認(rèn)為旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型要從專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德和思想觀念三方面來建構(gòu)。趙希勇和王錦則在職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)化素質(zhì)模型論述的基礎(chǔ)上，建立了旅游企業(yè)人才的職業(yè)化素質(zhì)模型，提出旅游企業(yè)人才的思想素養(yǎng)、行為素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)及其內(nèi)涵。任卓認(rèn)為，我國旅游企業(yè)目前人力資源構(gòu)成、人員穩(wěn)定性、員工培訓(xùn)等方面存在問題，因此將心理測評技術(shù)引用時十分必要的。趙艷輝、王煥宇認(rèn)為，適用于旅游企業(yè)的心理測評技術(shù)主要有心理測驗、面試和評價中心技術(shù)等，其在旅游企業(yè)人力資源管理中的作用主要有以下四點：
（1） 心理測評是科學(xué)合理地甄選錄用人才的有效手段；
（2） 心理測評是旅游企業(yè)人力資源合理配置的有效工具；
�。�3） 心理測評為旅游企業(yè)選拔管理人才提供了依據(jù)；
�。�4）心理測評是旅游企業(yè)針對性培訓(xùn)的主要依據(jù)。
3、有關(guān)旅游企業(yè)情感管理的研究。隨著以人為本的管理理念在旅游企業(yè)中的滲透，企業(yè)員工的心理情緒愈發(fā)受到重視，因此員工滿意度與忠誠度的研究成果也不斷涌現(xiàn)，對企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生了積極影響。
田喜洲、蒲勇健對國內(nèi)外旅游企業(yè)員工滿意度與忠誠度進(jìn)行了研究述評，國內(nèi)外研究結(jié)果都表明旅游業(yè)員工滿意度水平普通較低（Woods，1992）部分研究者以此為切入點，研究旅游企業(yè)情感管理與工作滿意度、離職意向、總體情感指數(shù)的關(guān)系。如北二外“旅游人力資源管理中的情感管理研究”課題組通過研究情感管理的三個維度———“關(guān)心”、“理解”、“尊重”對工作滿意度的影響，以及經(jīng)過工作滿意度的中介作用對員工離職意向、總體情感指數(shù)的影響，分析了情感管理因素對旅游企業(yè)的作用。研究表明，情感管理的三個維度對工作滿意度、員工總體情感指數(shù)均具有較強(qiáng)的正向預(yù)測作用�！白鹬亍睂T工離職意向有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，而“理解”和“關(guān)心”對員工離職意向的負(fù)向預(yù)測作用不強(qiáng)。
部分學(xué)者從壓力感知、心理激勵以及挫折心理角度進(jìn)行研究，了解旅游企業(yè)員工相應(yīng)的心理過程及制約因素，并建立旅游企業(yè)對員工心理的激勵措施，有助于充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，促進(jìn)旅游業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。
�。ǘ﹪饴糜纹髽I(yè)管理心理學(xué)應(yīng)用研究現(xiàn)狀。人本主義心理學(xué)興起于20 世紀(jì)五六十年代的美國，強(qiáng)調(diào)人的自我實現(xiàn)。自成為心理學(xué)第三勢力以來，人本主義心理學(xué)在歐美不斷被引入旅游企業(yè)的日常管理之中。而在“以人為本”的知識經(jīng)濟(jì)時代，將心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等應(yīng)用到人力資源管理之中，掌握人性、研究人的行為，從而達(dá)到管理效益，也將成為必然趨勢。
1、積極心理資本在旅游企業(yè)管理中的應(yīng)用。積極心理資本是與經(jīng)濟(jì)資本、社會資本與人力資本相并列的概念，目前成為了主流人力資源管理研究的新領(lǐng)域，而在旅游業(yè)人力資源管理中相關(guān)研究卻極少（Lucas、Deery）。
Luthans和Larson通過實證研究證明了積極心理資本對員工工作態(tài)度的影響作用更大；心理資本與員工滿意度和組織承諾顯著正相關(guān)。Peterson 等進(jìn)行的實證研究證明，希望水平較高的管理人員，其管理工作的.績效較高，下屬的留職率和滿意度也較高。
旅游企業(yè)是服務(wù)性企業(yè)，要求員工能敏銳地覺察并理解客人的感受與需要，并能與客人融洽地交往與互動，克服負(fù)面的情緒沖動與不良影響。因此，積極心理資本在旅游企業(yè)管理的研究集中在招聘與選拔、員工培養(yǎng)等方面，以提高旅游企業(yè)的核心競爭力。
2、長處管理在旅游企業(yè)管理中的應(yīng)用。長處管理于20 世紀(jì)60 年代提出，又稱“人生取向”，一般縮寫為LIFO。LIFO 管理系統(tǒng)是結(jié)合現(xiàn)代管理學(xué)、組織心理學(xué)和人際關(guān)系學(xué)的一種綜合管理系統(tǒng)，其核心思想是一個人事業(yè)的成功與否取決于他能否管理自己的長處。人們通過辨認(rèn)個人的長處和取向，有效地運(yùn)用自己的長處、發(fā)揮自己的潛能以取得事業(yè)的成功。
旅游企業(yè)管理，從根本上說是對人的管理。如何有效地開發(fā)人力資源、合理科學(xué)地利用人力資源，是旅游企業(yè)管理的核心問題。歐美國家研究者從實證研究角度證明了LIFO 在人力資源管理中的促進(jìn)作用，如LIFO 可使員工清楚自己的風(fēng)格和長處，并充分發(fā)揮以獲得成就感、滿意感及發(fā)展感，有效提高人力資源管理水平，提高企業(yè)的核心競爭力。
三、旅游企業(yè)管理心理學(xué)應(yīng)用研究展望
近年來，旅游心理學(xué)與管理心理學(xué)的研究日臻完善，不過針對旅游企業(yè)管理心理學(xué)的研究還不夠系統(tǒng)和全面，因此旅游企業(yè)管理心理學(xué)的研究應(yīng)不斷深入和拓寬，與時俱進(jìn)，汲取歐美國家理論精華。除此之外，研究主要從旅游學(xué)角度為切入點，并不能體現(xiàn)心理學(xué)的專業(yè)性和應(yīng)用性，因此旅游企業(yè)管理心理學(xué)的研究應(yīng)注意以下兩點：（1）注重實證研究；（2）適時關(guān)注國外的進(jìn)展，不可閉門造車。
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