員工離職前給公司造成損失，需要賠償嗎？

員工離職前給公司造成損失，需要賠償嗎?

一、員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規(guī)章制度造成的直接經濟損失需要賠償。

(一)、法律依據

1、原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。”

2、《 省工資支付條例》

(二)、結論：勞動者如果違反用人單位的規(guī)章制度，給用人單位造成經濟損失，要求勞動者進行賠償是有法可依的。

(三)、員工離職后，發(fā)現有需要賠償的情形仍可以在一年內申請勞動仲裁。

依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“ 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算�！睆拇藯l可以看出，申請勞動仲裁時效的起算點是發(fā)現員工有需要賠償情形之日而不是發(fā)生有需要賠償的情形之日。如果用人單位是在員工離職后才發(fā)現員工有需要賠償的情形的，仍可以在一年內申請勞動仲裁。

二、要求賠償的條件：

(一)、用人單位應制定規(guī)章制度;

(二)、用人單位的規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動者賠償;

(三)、用人單位制定的規(guī)章制度經民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強制性規(guī)定。

(四)、證明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤。

(五)、證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認定為故意，而普通員工即可以發(fā)現的瑕疵作為一個專業(yè)的員工卻沒有發(fā)現即可認定為重大過失。

三、簽訂離職協議

為了方便舉證，建議用人單位在員工離職前與其簽訂協議書，明確用人單位已依法制定了規(guī)章制度，及規(guī)章制度對于重大損失，重大過失等內容有明確規(guī)定，但是約定具體的賠償或補償金額沒有法律依據。并且，一般情況下，如用人單位能證明員工的過錯行為造成的損失而訴諸法律，司法機構也只會裁決員工賠償用人單位損失的一部分而不是全部。

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