怎樣主持好離職談話？

離職談話對(duì)于改善公司的管理環(huán)境和人力資源政策很有意義，但是主持好離職談話絕非一件容易的事情。對(duì)于不同性質(zhì)的離職，我們可以采取不同的談話方式。一般情況下，我們可以將離職原因概括地分為以下幾種：繼續(xù)深造、謀求個(gè)人發(fā)展以及對(duì)公司現(xiàn)狀不滿。

對(duì)于年輕人，特別是知識(shí)型的年輕技術(shù)人員，繼續(xù)深造的比例占很大一部分，有些人選擇考研或者考博，有些人選擇出國深造。在高新技術(shù)企業(yè)中，這種現(xiàn)象非常常見。還有一部分是為了謀求個(gè)人發(fā)展而離職的，比如某些人一直向往在大的公司或者外資企業(yè)工作。一旦條件成熟，他們就會(huì)義無反顧地跳槽。

對(duì)于這兩類原因的離職來說，離職談話相對(duì)簡單一些。交談的氣氛可能會(huì)輕松一些，也不必刻意地去選擇談話的場(chǎng)合。談話時(shí)要注意了解兩個(gè)問題。首先是弄清楚他是否確實(shí)是因?yàn)槔^續(xù)深造或者是個(gè)人發(fā)展而離職的，或者這些原因只是一個(gè)借口。實(shí)際上較為詳細(xì)地了解一些他們的去向，就會(huì)搞清楚這個(gè)問題。如果他對(duì)自己的去向還沒有把握，那他一定是另有原因。另外是讓他們談?wù)勗诠�司工作時(shí)的感受，由于已經(jīng)離職了，所以在討論這些問題時(shí)，顧慮就會(huì)少很多。往往這時(shí)你可以了解到他們的一些真實(shí)的想法，從而發(fā)現(xiàn)公司管理中的一些問題。

第三類離職是因?yàn)樵诠�司無法得到認(rèn)同而提出離職的。對(duì)這種離職者進(jìn)行離職談話時(shí)就一定要注意場(chǎng)合和時(shí)間，從離職者那里了解到的情況也會(huì)要多些。員工提出離職時(shí)，一般會(huì)與他的上級(jí)進(jìn)行一些溝通，安排離職談話時(shí)，應(yīng)該選擇他們溝通之后一段時(shí)間為宜。因?yàn)樵陔x職員工和上級(jí)進(jìn)行溝通時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一些爭(zhēng)議，所以最好等離職員工的心情比較平穩(wěn)后再進(jìn)行離職談話。

離職談話的地點(diǎn)建議選擇公司外的一些較為安靜的場(chǎng)合，比如較為安靜一些的茶館或咖啡屋等。換一換環(huán)境有利于你與離職員工的溝通。

在進(jìn)行離職溝通時(shí)，應(yīng)該以傾聽為主，盡可能地讓離職員工一吐為快。在溝通技巧上，應(yīng)該通過詢問的方式，引導(dǎo)離職員工講出他離職的真實(shí)原因、促使他離職的具體事情。一般來講，離職原因可以歸為薪酬待遇差、缺乏溝通、工作環(huán)境消極、缺乏成就感、家庭問題、工作沖突等幾個(gè)方面。你不妨從側(cè)面進(jìn)行詢問，對(duì)號(hào)入座。

找到原因之后，就需要去探究這個(gè)原因背后的東西。比如說因?yàn)樾匠晏�低，那么薪酬低是因�(yàn)楣�司整體的水平低，還是他個(gè)人的水平低?如果是后者，是因?yàn)楣�司考評(píng)不科學(xué)而使他失去了薪酬提升的機(jī)會(huì)，還是因?yàn)樗�的工作能力和工作業(yè)績太差而沒有提升薪酬?如果還是后者，那么他的直接上級(jí)又是如何對(duì)他的工作進(jìn)行指導(dǎo)的?他的業(yè)績沒有改善是因?yàn)樗麄�(gè)人的原因，還是因?yàn)樗�直接上�?jí)的原因?

只有把這些問題探究清楚了，才能算是真正地找到了離職的原因。但是很多問題并不好直接去詢問，這個(gè)時(shí)候可以通過側(cè)敲旁擊的方式進(jìn)行提問。比如可以詢問一些他對(duì)自己直接上級(jí)的評(píng)價(jià)，這樣就可以判斷出他與直接上級(jí)的關(guān)系如何。另外，這樣的一些問題也是比較重要的，“你認(rèn)為公司對(duì)你的表現(xiàn)的評(píng)價(jià)是否客觀和公正?”、“你將要去的公司是主動(dòng)吸納你的，還使你主動(dòng)找到他們的?”、“你希望公司作出哪些改變使你可以繼續(xù)留在公司?”等。

最后，需要利用一個(gè)專門的時(shí)間將離職談話內(nèi)容形成一個(gè)書面的總結(jié)。如果從離職談話中確實(shí)發(fā)現(xiàn)了公司存在的問題，應(yīng)該寫出相應(yīng)的改正建議。將這些報(bào)告給上級(jí)的同時(shí)，應(yīng)該分類進(jìn)行保管，這樣經(jīng)過1年或者更長的時(shí)間，就可以從離職談話報(bào)告中預(yù)測(cè)出未來的員工流失狀況，以便采取積極的預(yù)防措施來防止員工的離職。

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