試用期員工的流失不可小視

我之前在一家IT行業(yè)的公司做招聘，在初期階段公司人員主要以技術(shù)人員為主，在發(fā)展階段需求漸漸轉(zhuǎn)向運(yùn)營(yíng)人員。

由于公司是在初創(chuàng)階段，公司業(yè)務(wù)也在不斷擴(kuò)展，隨著業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，涉及任務(wù)的增多，所以人員必定在擴(kuò)大。但是，發(fā)現(xiàn)一個(gè)不好的現(xiàn)象，雖然我部沒日沒夜的不斷在招人，但是隨著人不斷增加，也有一部分人做了幾天、一兩個(gè)月左右，甚至有些都將要過試用期了反而不干了，雖然試用期內(nèi)受雇方有權(quán)利隨時(shí)“解約“（提出離職），但是作為企業(yè)的HR，從公司角度考慮，并不希望員工那么短的時(shí)間就走人。一方面招募成本不說，主要是花的精力也比較大。

有同仁也經(jīng)常碰到類似的問題，大道理大家都明白，包括：企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)魅力、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、工資問題等等之類的問題。那么如果排除這些因素，還有什么辦法可以降低試用期的離職率呢？

首先，我們需要找到原因及問題所在。

1、很明顯是由于之前負(fù)責(zé)招聘的人員，在招聘時(shí)與員工的溝通信息失真導(dǎo)致。企業(yè)雖然是針對(duì)目前公司所缺的人員，進(jìn)行的針對(duì)性招聘，但是企業(yè)沒明白員工來企業(yè)需要得到什么，另外，員工沒弄明白企業(yè)所給的是不是自己想要的，對(duì)于公司的文化、工資等等雖然有一定的關(guān)系。但是我認(rèn)為關(guān)鍵問題還是出在招聘環(huán)節(jié)上。一定要做好追蹤服務(wù)。招聘專員并非是跑人才市場(chǎng)領(lǐng)些求職信就完事的，做試用期內(nèi)員工的工作也是招聘的一部分。

2、員工的流失原因很大程度上是企業(yè)的原因.一個(gè)新員工剛剛?cè)肼?/span>,多半是在觀察,此時(shí)處于企業(yè)、個(gè)人雙方都在觀察的階段，但總體上講企業(yè)處于強(qiáng)勢(shì)地位，個(gè)人處于弱勢(shì)地位，因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)是不會(huì)因?yàn)橐粋�(gè)員工去改變的，更多的時(shí)候一個(gè)員工平穩(wěn)渡過試用期很大程度不是取決于工作能力，而是對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

3、員工離職不全是公司的原因，當(dāng)然也有離職員工自己的因素。如果他覺得在公司里工作沒有達(dá)到他期望的目標(biāo)，或相距甚遠(yuǎn)，無論怎樣，他也會(huì)離開的，因?yàn)樗麄儾粷M意于公司。

其次，找出解決方法。每個(gè)職位設(shè)置責(zé)任人，進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)。

1、在招聘時(shí)一定要誠(chéng)實(shí)，不能有太過分的允諾。招聘時(shí)要加入一些適合自己公司的招聘及面試方法。如：我當(dāng)時(shí)就加入了“體驗(yàn)式”的面試方法，使用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽，把公司現(xiàn)狀、工作環(huán)境、人際氛圍做個(gè)簡(jiǎn)單介紹，避免因新員工期望過高產(chǎn)生落差而離職。（招聘主管、經(jīng)理）

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