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銷售員的面試經(jīng)--獵頭分享
銷售員招聘的面試經(jīng)
“如果要找會爬樹的，那就去找一只松鼠”。這句在HR流傳甚廣的名言，一語中的道出了招聘的真諦，招聘就是要尋找合適的人。但什么是合適的人?怎樣才能找到合適的人?類似這樣的問題不斷困擾著HR、部門經(jīng)理，甚至是公司的高層。
根據(jù)權(quán)威統(tǒng)計，設(shè)計嚴謹、正規(guī)的招聘的成功率為40～50%。即使在面試后，對應(yīng)聘者進行詳細的背景調(diào)查，它的成功機率也只有60%～70%。和這個成功率相對應(yīng)的則是企業(yè)中不斷上演的招聘、辭退、離職，而招聘部門也儼然成為人力資源部門中最繁忙的部門，應(yīng)對各部門的招聘需求和求職者一堆堆的簡歷。
招聘大體可以分為兩個部分：招募和甄選。招募就是公司發(fā)布招聘信息并吸引應(yīng)聘者的行為。甄選則是采用各種測評工具對應(yīng)聘者進行篩選的活動，也可以理解為我們通常說的“面試”。
用人部門部門經(jīng)理、高層以及HR需要經(jīng)常參與、作出錄用決定，受眾群較廣以及核心的作用性使得面試在招聘中的作用越來越突出。為了從一定程度上提高招聘的效率，增加面試的信度，我將我多年的面試經(jīng)驗做一個簡單的總結(jié)并和大家做一個簡單的分享，希望對大家能有所幫助。
一、面試的成功要素
一個成功的面試需要做好兩個工作，一個是招聘維度的建立，另一個是面試方法的選擇。為了避免無味、空洞的理論講授，我就結(jié)合銷售員的招聘，就招聘維度的建立、面試方法的選擇做一個簡單的模擬，供大家參考。
二、銷售員招聘維度的建立
所謂招聘維度，就是對招聘崗位應(yīng)聘人員的要求，通俗的說，就是要做好這個崗位需要應(yīng)聘者具備的東西。如同有了好的模具，才能做出好的樣品。只有在設(shè)定了合理的招聘維度后，才能對需要什么樣的人真正做到心中有數(shù)，為成功的面試打好堅實的基礎(chǔ)。招聘維度的建立可以通過分析優(yōu)秀員工的行為并結(jié)合職位的工作內(nèi)容設(shè)定。
在我以往設(shè)定招聘維度時，通常會分為顯性任職條件和隱性任職條件這兩個部分。所謂顯性任職條件，就是應(yīng)聘者的年齡、性別、籍貫、學歷、工作經(jīng)歷、具備資格證書等等。這些是可以從簡歷上得到的顯性信息，通常用來做簡歷篩選。
隱性任職條件中，我又把它分為專業(yè)知識、技能、動機、工作態(tài)度、工作意愿、能力、匹配度、素質(zhì)這6個方面。應(yīng)聘者具備的這些特質(zhì)是無法從簡歷上識別出來的，需要用相應(yīng)的方法進行識別，因此稱為隱性任職條件，而這些隱形任職條件也恰恰是面試考察的重點。針對這6個方面，我們可以以如下的邏輯方式進行理解，應(yīng)聘者具備一定專業(yè)知識、技能，對做好工作有足夠的動機，并能以良好的工作態(tài)度、意愿去工作，并且具備足夠的能力，同時應(yīng)聘者和公司的匹配度高、個人穩(wěn)定性高，最后具備基本的素質(zhì)，這樣才能真正勝任工作。根據(jù)我對目前公司銷售員招聘要求的理解，建立如下的招聘維度。
三、銷售員招聘維度
四、面試方法的選擇
1。面試的核心方法、思路
面試的核心方法是采用行為面試法，通過提問去了解應(yīng)聘者過去的行為，以此來判斷其是否勝任某崗位，因為一個人的行為是具有連續(xù)性的，通過判斷一個人過去的行為，基本可以預(yù)見應(yīng)聘人員未來的行為，這就是行為面試法。
在面試的過程中，可以詳細了解應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容，通過對應(yīng)聘者過去工作的表現(xiàn)
(尤其是和應(yīng)聘職位相類似的工作、困境中的表現(xiàn))來判斷應(yīng)聘者是否符合招聘維度，是否可以勝任招聘職位。
行為面試法所判斷的行為包括四個要素，我們可以稱之為STAR，S代表情景，T代表目標，A代表行動，R代表結(jié)果。也就是說一個完整的行為，要包括這四個要素。行為產(chǎn)生的情景(時間、地點、人物)，根據(jù)當時的情景所設(shè)定的目標，為了完成目標所采取的行動，以及行動最終產(chǎn)生的結(jié)果。因此，在進行行為面試的時候，要針對STAR這四個方面去進行詢問，這樣不僅能更準確的對應(yīng)聘者進行判斷，而且也能判斷應(yīng)聘者所描述行為的真?zhèn)巍?行為面試法的具體例子附后)
2.銷售員隱性維度的面試
為了更詳細、形象的展示銷售員的面試，我從銷售隱性任職資格的6個方面逐一展開，針對每個方面的面試方法進行全面的介紹(請參照銷售員招聘維度)。
(1)專業(yè)知識、技能
專業(yè)知識、技能的面試方法通�？梢圆捎霉P試(試卷)、實操、提問等方式。
針對銷售員的專業(yè)知識、技能的面試，由于這個職位對這方面的要求不是很高，建議可以采用提問的方式即可。針對網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的一些相關(guān)知識對應(yīng)聘者進行提問，判斷應(yīng)聘者是否符合這個維度。具備足夠的專業(yè)知識、技能，是勝任工作的第一步。
(2)動機
有的人專業(yè)知識、技能足夠了，可是工作績效并不高，這就很有可能是他的動機出現(xiàn)了問題，沒有足夠的動機，在工作中往往缺乏足夠的動力，沒有足夠的動力自然難以創(chuàng)造優(yōu)秀的成績。
在動機這方面，我把經(jīng)濟動機放在了首位，一般來說處于經(jīng)濟壓力下的人動機是最強烈的(如還房貸、供養(yǎng)父母、結(jié)婚、子女教育等)，因為經(jīng)濟是一個人生存的基礎(chǔ)。針對經(jīng)濟動機這個方面，可以通過考察應(yīng)聘者家庭情況、經(jīng)濟收入情況來判斷。
興趣動機也是一個很重要的方面，應(yīng)聘者可以因為經(jīng)濟動機從事銷售，但是不喜歡這個職業(yè)、缺乏興趣，也是很難長時間做出好業(yè)績的。興趣動機可以從應(yīng)聘者是否主動選擇這個職業(yè)，是否長期從事這個職業(yè)，是否經(jīng)常參加職業(yè)培訓、閱讀職業(yè)類的書籍，是否以這個職業(yè)作為今后的事業(yè)方向來判斷。尤其是從事銷售已經(jīng)有一定時間的人，如果放棄銷售重新開始，他的轉(zhuǎn)換成本很高，因此理智的選擇就是堅持做銷售，這也是一個考察興趣動機的方法。
成就動機方面，可以根據(jù)應(yīng)聘者對自己的成功的事件或比較得意的業(yè)績、成果的描述上來判斷。
還有一個對動機最好的判斷方式，就是對應(yīng)聘者在生活、工作中主動選擇的較大變動的原因進行了解(如調(diào)換工作崗位、選擇來上海、離職原因等)，來判斷應(yīng)聘者的動機�；旧厦考夜径紩儐栯x職原因，其實就是為了了解應(yīng)聘者的求職動機。
其實，釀成動機的原因還有其他很多因素，如距離原因、尋求更好的人際關(guān)系氛圍等，但是我把這三個動機列為最主要的，應(yīng)聘者必須具備的動機。
有強烈的動機，才有完成工作的足夠的動力。
(3)工作態(tài)度、工作意愿
“三分鐘熱度”，通常用來形容一個人做事情缺乏恒心。工作也一樣，即使有強烈的動機，如果不能有好的態(tài)度和毅力，也是很難完成的，這就是我們說的要具備一定的工作態(tài)度、工作意愿。因此，必須把專業(yè)知識、技能，動機和工作態(tài)度、工作意愿這三個部分有機結(jié)合起來進行判斷。
注重個人為對方創(chuàng)造的價值，就是要有一種為公司創(chuàng)造效益的心態(tài)，要懂得投入與付出的關(guān)系，這方面可以從應(yīng)聘者對以往上級、公司的評價，對以往工作的收入、回報的看法，是否對以往上級、公司有感恩、公允的評價，是否從個人貢獻的角度來衡量自己的獲得。還可以通過在因個人原因給公司造成損失時的表現(xiàn)、以及離職時行為(是否很好的完成交接，是否很好的維護原有公司的利益)等方面來判斷。
刻苦勤奮的工作態(tài)度、追逐目標的執(zhí)著性格這兩個部分，可以通過剛進入銷售工作或進入新公司時的表現(xiàn)，工作中復(fù)雜、繁瑣的事情以及較大困難時的處理方式來判斷。下面我舉一個具體的例子來分析。
以下是一個應(yīng)聘者的回答：“那是2007年7月份，我剛畢業(yè)，加入了××銷售公司。那時候還是個新人，什么都不懂，雖然一個月只有600元錢，但覺得也是挺滿意的，畢竟我也是在學習，還沒給公司做出什么業(yè)績……當時為了能完成每月2單的目標，我就不斷的在網(wǎng)上搜尋潛在客戶的資料，有時都忙到晚上10點多……通常別人一天打50個陌生電話，我一天就打80個……當時有一個客戶，在剛開始接觸的時候，對我們的產(chǎn)品有些意向，可是一聽說價格，就以沒預(yù)算推辭了，我感覺可能是因為對我們產(chǎn)品的性能不是很了解的原因，于是我就給他打了第2次、3次、4次電話，直到第5次，他才同意見我一面，最終我們產(chǎn)品的性能獲得了客戶的認可，客戶同意了購買我們的產(chǎn)品。”
通過以上的應(yīng)聘者所描述的行為，我們可以判斷出他具備了我們所要求的工作態(tài)度、工作意愿的三個方面要求。
有良好的工作態(tài)度、工作意愿，動機才能轉(zhuǎn)化為實際的工作行為。
(4)能力
能力，我個人認為它是6個維度中最重要的部分，因為知識、技能都是可以培養(yǎng)、學習的，但是能力的形成、塑造是需要很長過程的。因此，在現(xiàn)實生活中，常�？吹胶芏嘀R淵博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。而很多表現(xiàn)優(yōu)秀的人，即使調(diào)離原來的崗位，在新的工作中也能很快的脫穎而出，這就是由能力決定的。
能力的判斷可以采用行為面試的方法，通過對應(yīng)聘者過去工作的表現(xiàn)(尤其是和應(yīng)聘職
位相類似的工作、困境中的表現(xiàn))來判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的能力。也可以把工作中遇到的難題、困境主動提問對方，讓對方介紹自己以往的解決方法來判斷。下面我就舉一個行為面試例子來分析。
“那是2006年8月，公司派我到廣州去開拓新市場，我們是做互聯(lián)網(wǎng)廣告的，當時我就在網(wǎng)上了解了一下廣州的情形，考慮到行業(yè)等原因，我最后把目標集中在一些服裝企業(yè)，當時那里的服裝中小企業(yè)大概1000家，因為這些企業(yè)很多業(yè)務(wù)是做外銷的，因此有做互聯(lián)網(wǎng)廣告推廣自己的需求。定位好了行業(yè)之后，我就給自己下好決心，這次要開發(fā)10個成功客戶。根據(jù)我以往的經(jīng)驗，要達成10個客戶，就要尋找大概100個左右目標客戶。廣州有一個很有名的廣交會，都是做外貿(mào)的，于是我找到了廣交會的參會名單，找到了上面的廠商，然后又通過谷歌上關(guān)鍵字搜索，查詢其他的廠商，最后大概找到了120多個廠商資料。然后我就上網(wǎng)去了解了一下，他們是否建立了網(wǎng)
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