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績效測評指標(biāo)體系的構(gòu)建及實施建議分析
一、績效測評指標(biāo)體系構(gòu)建
1、搜集與設(shè)計績效測評內(nèi)容績效測評內(nèi)容的確立直接關(guān)系到績效測評指標(biāo)的延續(xù)性、適用性及有效性。首先可通過參考相關(guān)文獻和學(xué)校實際工作狀態(tài)作為指標(biāo)內(nèi)容的構(gòu)建依據(jù)，設(shè)計出績效測評內(nèi)容問卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個選項，通過問卷調(diào)查結(jié)果分析各指標(biāo)的重要程度，最終確定考核內(nèi)容，使其實施時能得到較高的認(rèn)同度。
2、構(gòu)建績效測評指標(biāo)體系績效測評指標(biāo)由三級指標(biāo)組成（見表1），“德、能、勤、績”組成一級指標(biāo)，以德為首，績?yōu)橹�，假定年度考核總分�?00分，則德占22分，績占50分，能占15分，勤占13分；每個一級指標(biāo)再細(xì)分2個二級指標(biāo)，共8個；二級指標(biāo)再細(xì)分三級指標(biāo)，共18項，各三級指標(biāo)之間存在內(nèi)在邏輯聯(lián)系，權(quán)重不盡相同。
3、建立績效指標(biāo)評分細(xì)則通過調(diào)研和訪談，并結(jié)合績效評價發(fā)展趨勢制定評分標(biāo)準(zhǔn)。評分標(biāo)準(zhǔn)每年需根據(jù)實際情況和發(fā)展進行滾動修訂，不斷完善，以保持其科學(xué)性、實用性、先進性和創(chuàng)新性。具體實施時應(yīng)對評分細(xì)則再進行分解細(xì)化，如“緊急任務(wù)完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動承擔(dān)緊急任務(wù)，圓滿完成任務(wù)。第2層次是雖然沒有主動承擔(dān)緊急任務(wù)，但有安排能接受，能有效完成任務(wù)。第3層次為安排的任務(wù)基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。
二、保障績效測評指標(biāo)實施的建議
一套科學(xué)、實用的績效測評指標(biāo)體系能促進學(xué)校形成良性發(fā)展的管理模式與監(jiān)督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結(jié)果，充分調(diào)動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)，不斷增強學(xué)校的辦學(xué)活力和核心競爭力，體現(xiàn)以人為中心的柔性管理價值取向。
1、加強日�？己�，實行績效過程管理實行績效過程管理，要以事實、數(shù)據(jù)為依據(jù)加強日常工作的監(jiān)督和過程控制，了解各崗位績效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。過程管理可以借鑒4種方法：用關(guān)鍵事件法彌補目標(biāo)管理法考核單一、不宜相互對比的問題；用360度反饋評價法彌補目標(biāo)管理法考核人員信息來源單一的問題；用層次分析法解決目標(biāo)管理法難以分解、不好定量或定性的問題；用檔案袋法更好地體現(xiàn)目標(biāo)管理法以人為本的精神，更真實地反映被考核人員的成長歷程。
2、全方位考核，重視有效溝通和及時反饋績效測評必須得到行政人員的理解與支持才可以順利進行并達到既定效果，應(yīng)進行針對績效考評方法、意義等內(nèi)容的宣傳與貫徹，確保行政管理人員對績效測評全過程的充分參與，保證績效測評指標(biāo)體系被職員認(rèn)可接納。為提高測評效度，要融入360度考核，即領(lǐng)導(dǎo)考核、同級考核、下級考核與其他人員考核相結(jié)合的多方位、多角度考核方式。必須及時與被測評人就測評結(jié)果進行溝通，幫助被測評者找出影響績效的深層次原因，提出有針對性的改進計劃。
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