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企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核研究的意義
導(dǎo) 論 一、研究目的與意義
近幾年來(lái),隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、貿(mào)易自由化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的出現(xiàn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)首先是市場(chǎng)資源的競(jìng)爭(zhēng),是市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng),是企業(yè)之間人力資源戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng),最終是企業(yè)之間營(yíng)銷人員能力競(jìng)爭(zhēng)。
人力資源的名稱在我國(guó)的出現(xiàn)大約要追述到上個(gè)世紀(jì)八十年代末期,一些具有先進(jìn)管理理念的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó),他們的組織架構(gòu)里面包含人力資源部門。部門工作主要包括選、育、用、留人才四個(gè)方面,也就是招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、淘汰等。從這四個(gè)方面看,選是與外部相關(guān)的,選的目的是為了公司擁有最合適的人才;育是人才進(jìn)入企業(yè)后的第一道程序,也就是培訓(xùn),培訓(xùn)是進(jìn)一步為用做準(zhǔn)備;怎樣用人,怎樣考核用人的過(guò)程,怎樣留住優(yōu)秀的人才,應(yīng)該是企業(yè)最重視的環(huán)節(jié)。隨著社會(huì)整體素質(zhì)的提高,管理理念的改進(jìn),信息化程度的加強(qiáng),人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到簡(jiǎn)單的分配方式不足以調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造力,而無(wú)休止的提高薪酬又是企業(yè)所不能承擔(dān)的,怎樣使員工滿意又能給企業(yè)帶來(lái)最大的效益,如何調(diào)動(dòng)人的積極性成為每位企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題,績(jī)效考核正是基于此類問(wèn)題的解決辦法提出的。
績(jī)效從管理學(xué)角度看是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)展現(xiàn)在不同層面上的成果,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面,組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的,但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)不代表組織是有績(jī)效的,組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人,只有每個(gè)人都達(dá)到了組織的要求,組織的績(jī)效才能實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效考核就是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià),即對(duì)人及其工作狀況和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度,就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)被用于公司員工的管理,并且要同員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。評(píng)價(jià)結(jié)果將有助于員工個(gè)人的發(fā)展,同時(shí)通過(guò)確認(rèn)能力和不足,來(lái)確定組織如何最有效的調(diào)配員工,并指導(dǎo)其改進(jìn)缺點(diǎn)。
近年來(lái)人力資源管理理論界和很多企業(yè)都在研究績(jī)效考核的方法與實(shí)施效果,企業(yè)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核尤為重要。因?yàn)槠髽I(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是要有良好的效益,而效益是靠企業(yè)營(yíng)銷人員創(chuàng)造的,所以營(yíng)銷人員的工作過(guò)程和結(jié)果是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)效益的直接來(lái)源,如何公正的衡量營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī),并給以客觀的評(píng)價(jià),利用評(píng)價(jià)結(jié)果做出營(yíng)銷人員薪酬及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,從而提高企業(yè)營(yíng)銷人員的滿意度,最大限度的調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性,是每個(gè)企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題,所以企業(yè)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵問(wèn)題。基于以上原因,本文認(rèn)為企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核是需要深入研究和探討的理論與實(shí)踐相結(jié)合的問(wèn)題。
二、研究思路與方法 本文從績(jī)效考核的相關(guān)理論入手,在闡明企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核目的與必要性基礎(chǔ)上,分析企業(yè)營(yíng)銷人員特征及其績(jī)效考核現(xiàn)存問(wèn)題,確立企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的原則、內(nèi)容(指標(biāo)體系),運(yùn)作程序和一般方法。
人力資源管理因?yàn)橹苯优c人相關(guān),本身就比較復(fù)雜,不象自然科學(xué)的研究可以套用一些客觀的公式或數(shù)字。人力資源的發(fā)展離不開(kāi)其他學(xué)科的研究結(jié)果,包括管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等,因此本文進(jìn)行了跨學(xué)科研究。
在吸取其他學(xué)科研究成果的基礎(chǔ)上,本文采用了比較研究方法和案例分析方法,在整個(gè)研究分析過(guò)程中,先從現(xiàn)有的比較成熟的績(jī)效考核方法中尋找突破點(diǎn),對(duì)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的理論進(jìn)行探討和比較,在對(duì)現(xiàn)有的營(yíng)銷人員的績(jī)效考核方法存在的優(yōu)缺點(diǎn)做出分析的同時(shí),對(duì)企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的理念和實(shí)際應(yīng)用方面做了較全面的總結(jié)和描述,以期從理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的角度,探討營(yíng)銷人員績(jī)效考核的具體應(yīng)用。在此基礎(chǔ)上提出以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提的基于企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈分析的個(gè)體定價(jià)法,并聯(lián)系公司實(shí)際,以具有代表性的青島XX公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核為例說(shuō)明此種方法的應(yīng)用和結(jié)果。
三、論文結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 本文以導(dǎo)論引入,論述共分四章,第一章在提出績(jī)效及績(jī)效考核的定義的基礎(chǔ)上,闡述了企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的目的、作用和意義。
第二章主要闡述企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀、特征、基本原則及主要考核內(nèi)容,了解營(yíng)銷人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系。
第三章主要分析現(xiàn)有的企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的不同種類和方法,比較每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍,并推出個(gè)體定價(jià)法,說(shuō)明這種方法的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)作用。
第四章以青島XX公司為例,闡述其運(yùn)用個(gè)體定價(jià)法的過(guò)程和結(jié)果,得出此方法的應(yīng)用展望。
在上述四章分析的基礎(chǔ)上,最后對(duì)全文做了總結(jié),得出總體結(jié)論。
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