面試經(jīng)驗之我談

在招聘面試中談?wù)勎业慕?jīng)驗，如何在短短的半個小時至兩個小時內(nèi)識別應(yīng)聘者，其實難度還是很大的，也需要經(jīng)驗的不斷積累。盡管面試決策也會有錯誤的時候，但更多真正考核應(yīng)聘內(nèi)在的因素還是要在試用期去察覺，也就我們說的冰山理論的隱形部分(價值觀、求職動機等)。一般而言，有的公司如果面試有測試題的話相對比較客觀易于量化測評;有的公司沒有測試題的話相對比較感性、主觀去判斷面試者是否符合要求。作為hr：

1、避免一些類似“暈輪效應(yīng)”、“像我效應(yīng)”等現(xiàn)象的發(fā)生，并做好面試前培訓(xùn)工作，要告知面試人員應(yīng)知應(yīng)會的面試知識與注意事項;

2、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的選擇要試公司情況、崗位情況等因素而定;

3、熟知招聘崗位的崗位職責(zé)、任職要求，要動腦筋去思考改崗位的勝任關(guān)鍵點。比如：銷售類人員，內(nèi)在自我激勵、對目標(biāo)的執(zhí)著、談判與說服技巧等關(guān)鍵點很重要。

4、大學(xué)應(yīng)屆生與社會經(jīng)驗的應(yīng)聘者面試側(cè)重點不同：

1)大學(xué)應(yīng)屆生更多依據(jù)招聘崗位要求側(cè)重于學(xué)生的專業(yè)知識成績、是否擔(dān)任校內(nèi)類似學(xué)生會主席職位、個人特長、社會兼職內(nèi)容等;

2)往屆社會求職者更多側(cè)重于運用star法(即過去完成一項任務(wù)的背景、目標(biāo)、行動與結(jié)果四個方向進行面試)核實簡歷中的真?zhèn)�，專業(yè)知識與技巧技能;

兩類共同點：

預(yù)估“冰山理論"隱藏的內(nèi)在驅(qū)動因素，比如他的人品、個人價值觀、求職動機等。一般我會詢問應(yīng)聘者家庭情況、父母職業(yè)、個人目標(biāo)等情況來預(yù)測應(yīng)聘者到他所擔(dān)任的崗位可能會產(chǎn)生什么情況。比如：言語言談中表現(xiàn)出傲慢、自大、自以為是地應(yīng)聘者;家境貧窮且吃過苦日子的應(yīng)聘者;都可以歸類預(yù)估被錄用可能會存在的情況。傲慢自大的人可能會不服從上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù);家境貧困的應(yīng)聘者相對比較沉穩(wěn)(窮人家的孩子早當(dāng)家)、辦事拿捏相對謹(jǐn)慎。需要自己的面試經(jīng)驗積累。

總之，需要不斷積累面試經(jīng)驗，應(yīng)聘者一個肢體語言、一個小小的動作我們都會揣摩他的內(nèi)心世界，他是否在面試時撒謊等。

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