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3.21 面試OK但學(xué)歷有問題，怎么辦？
問題：
A公司近期招聘面試了一名軟件工程師，HR部門和研發(fā)部面談后都覺得不錯，各方面都比較合適，準(zhǔn)備通知其來報到。但就在報到前，HR在驗證其學(xué)歷時發(fā)現(xiàn)有問題，并沒有他宣稱的本科學(xué)歷，而只是中專畢業(yè)。那么，請問：
如果你是該公司HR經(jīng)理，碰到這個問題，你會怎么辦?
我的回答：
首先和用人部門領(lǐng)導(dǎo)溝通一下這個問題，用人部門領(lǐng)導(dǎo)是否介意這一事件。
溝通的同時表達自己的意見重新對此人加試一次專業(yè)考試，看其是否真正具備工作能力。畢竟現(xiàn)在社會面試文憑是敲門磚，如果真正的人才沒有文憑，也不應(yīng)該埋沒。比如我的大老板就是非計算機專業(yè)出身，但是現(xiàn)在搞技術(shù)是個大牛，因為他的興趣是計算機。
同時在加試時了解他為何要謊報學(xué)歷，并重點詢問現(xiàn)在技術(shù)的學(xué)習(xí)是通過什么途徑。如果確實原因可以理解，而且通過自學(xué)、培訓(xùn)等方面自己要求提高，這樣勤奮上進的人是可以錄取的。
反之，如果再次面試時他對這個情況眾多狡辯，那就不值得錄用。
這是從現(xiàn)有公司的實際情況出發(fā)，一個中小公司在用人之際，有時需要“不拘一格降人才”因為招人真的有些難。
如果公司發(fā)展到一定規(guī)模成為行業(yè)龍頭，在眾人才蜂擁而至，我們有很多選擇的時候，可能對學(xué)歷造假的處理會更嚴格，那時候一切都需要按制度進行。
個人對學(xué)歷又愛又恨，如果不設(shè)學(xué)歷、專業(yè)等門檻簡歷容易太多太雜，但是如果設(shè)了門檻，有些奇才歪才就容易埋沒，在公司高速發(fā)展的階段，這樣的人才很需要。
牛人打卡：
風(fēng)十三：
針對這種問題的處理，沒有絕對的誰就一定對或錯，重要的是你所在公司的企業(yè)文化、人才觀及老板的要求是怎樣的。那你就得按照這些要求來辦。所以要區(qū)別分析和對待：
一、學(xué)歷門檻的問題：
大都求職者都向往著去發(fā)展成熟、條件好的大企業(yè)工作，在這******泛濫年代，為了保證人才準(zhǔn)入的基本質(zhì)量和素質(zhì)門檻，據(jù)我了解，凡是這些大企業(yè)，一般都對學(xué)歷有嚴格的要求。我們之前在做校園招聘時，曾經(jīng)碰到過一家知名企業(yè)，他們不僅對學(xué)歷有要求，而且通過英語六級也是必備條件，甚至有的還要挑名�；蛑攸c大學(xué)(211工程)的畢業(yè)生，許多表現(xiàn)與素質(zhì)不錯的應(yīng)屆生就被這一條攔在了門外，很替他們可惜和打抱不平，但大企業(yè)這種“寧可錯過一千，不可放過一個”的堅決大無畏的用人觀著實讓人敬畏，許多小企業(yè)輸就輸在這起跑線上了。
大家都知道，有學(xué)歷并不代表有能力，為什么這些企業(yè)對學(xué)歷那么看重呢，甚至本來明顯是面試合格的，但就因為學(xué)歷不過關(guān)而被拒絕錄用。主要還是其企業(yè)文化和人才價值觀決定的，因為在他們眼里，學(xué)歷不只是一個門檻，一個敲門磚，而代表的是一種文化、一種圈子、一種相似的價值觀，一個相近的思維模式。畢竟研究生、本科生、大專生還是會有本質(zhì)的區(qū)別，重點大學(xué)和一般學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生也會有明顯的差異，咱不得不承認和正視這一點。
而中小企業(yè)最注重能力和實用性，不唯學(xué)歷論。它們更看重的實實在在的能力，人才能不能解決問題，來了后能否馬上上手干工作等是他們最看重的。因此，能力Ok但學(xué)歷不夠，它們認為問題不大，一般都會錄用。但深入分析來看，這是不是它的本意呢?我個人覺得未必，俗話說“有頭發(fā)誰想當(dāng)禿子”，中小企業(yè)這樣做也是迫于無奈，因為自身實力和競爭力不強，本身就很難招人，再強調(diào)或硬性規(guī)定學(xué)歷門檻，等于是自己絆自己，有害無益。
二、學(xué)歷誠信的問題：
案例中有說到“并沒有他宣稱的本科學(xué)歷，只是中專畢業(yè)”這句話，表明這位應(yīng)聘者在學(xué)歷上有撒謊，不誠實。這跟學(xué)歷門檻具有同樣的道理，還得看你企業(yè)文化價值觀和老板強調(diào)的是什么，如果是嚴格要求講誠信的企業(yè)(不論大小)，這種情況是明顯不能錄用的。如果對誠信并沒有太多講究，員工只要能真正能做事，把工作做好就行的企業(yè)，那這種人也可錄用。不過在當(dāng)今提倡誠信的和諧社會，大多數(shù)企業(yè)都會不用這種人，因為他們不敢用，怕用了后因員工不講誠信而使公司蒙受不必要的損失，基于這種謹慎角度考慮也是情有可愿的。
因此，應(yīng)結(jié)合A公司的實際情況，按以上方式分析處理。一句話，只要企業(yè)認為自己堅持這樣做是對的，那就好好貫徹執(zhí)行下去吧。當(dāng)然，如有學(xué)歷和誠信都OK的更好合適替代人選，那就不用煩惱這事了。
膘哥：
綜合考量整個的招聘情況，看看還有沒有更適合的候選人，也可以延后幾天以便物色更佳人選。如果此人的能力最為適崗的話，則錄用此人，但在錄用之前，要先給他上點眼藥水，旁敲側(cè)擊的告訴他：你的老底我發(fā)現(xiàn)了，不過先放你一馬!將其把柄捏在手里，以避免他日后搗亂。
紅塵醉彌勒之徐勝華：
與用人部門溝通一下，給機會，但是也會有條件使用，具體如下:
1、給機會：瑕不掩瑜展其才
碰到這種情況，第一，先與用人部門主管溝通，說明情況，征求用人部門主管的意見，說服給其一次機會，畢竟我們用人要看大節(jié)。當(dāng)然，這也是建立在自信能夠掌控求職者的前提下。
第二，與該求職者溝通，暗示其學(xué)歷有問題，但出于尊重，公司并不追究。同時表明，公司愿意給他一次機會，讓他以實際行動來證明他的才華，不過，學(xué)歷補貼就沒。
2、多培訓(xùn)：入我門來念我經(jīng)
3、嚴考核：套上緊箍牢掌控
我是我自己：
碰到案例中的問題，HR經(jīng)理需要從兩方面著手：
1、求職者在面試的過程中，面試官未能向?qū)W歷對求職者進行說明。有的公司招聘時在招聘簡章僅對崗位職責(zé)進行了說明，對于需要什么學(xué)歷，在簡章上未能看到，求職者在面試軟件工程師，覺得自己的要求與公司的相吻合，進而進行面試，最終以自己的實力打動了面試官，贏得了offer，這時的HR在重新審閱簡歷時，發(fā)現(xiàn)了學(xué)歷不對，若真的犯如此錯誤，屬于HR在細節(jié)方面未能把握全面。
這時怎么辦才好?主要看offer的具體內(nèi)容，若offer中的內(nèi)容僅是以要約邀請的形式來約定求職者何時到公司進行面談，并未說明報到時間，具體薪資，那公司若是覺得不合適，則可拒絕錄用，不承擔(dān)法律責(zé)任;若是以要約的形式來發(fā)放的offer，用人單位若拒絕錄用，則需給予勞動者一定的補償。
要約體現(xiàn)了要約人訂立合同的意思表示，內(nèi)容相對具體，一般包含了合同的主要條款。故我們HR在發(fā)放offer前，最好采用要約邀請的形式，以防臨時有變動而使自己很被動。
2、在面試的過程中，用人單位明確詢問求職者是否具有本科學(xué)歷，求職者則表示自己是本科學(xué)歷。這樣的話主動權(quán)就掌握在用人單位手里。
有的用人單位故意在招聘簡章上寫出本科學(xué)歷，考驗的就是你是否自信，是否在面試中誠實，求職者不用擔(dān)心用人單位所寫出的一些高要求，只要你覺得自己能力可以，綜合素質(zhì)也不錯，那就勇敢去嘗試一些高要求崗位，或許會有意想不到的收獲。
總結(jié)：
今天的討論其實主要就是誠信問題，引用膘哥幾句話“似乎一論及誠信這種事，人人都可以成為道德專家。不過細想一下，似乎誰也不敢說自己有資格來做這個評判，整個社會都是這樣，道德滑坡都滑出天坑來了。你想要一些潔白的人做同事，但問題是大家都有黑點，比較起整個社會的黑來，學(xué)歷造假還可以稱得上是小事了�！�
總體來說，錄用與否取決于公司的態(tài)度，對中小企業(yè)來說，取決于老板的風(fēng)格。畢竟，中小企業(yè)對人才的渴望太強烈。
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