STAR面試法過程

在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。

首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?SITUATION)。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。

其次，要詳細了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。

再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最后，才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負責(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。

舉例學習能力

在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習能力的等級含義：(分0、1、2、3級)

0、不愿意更新自身知識結(jié)構(gòu);不注意向同事學習;忽視同行業(yè)的發(fā)展狀況。

1、為了滿足本職工作的需要去學習改進，愿意并善于向同事學習，獲得必要的知識或技術(shù)。

2、為了進一步提高自身素質(zhì)，從事不太熟悉的任務(wù)，能夠鉆研資料，獲得必備的知識或技能，以盡快適應(yīng)新工作要求。

3、深入了解當前最新的知識和技術(shù)，能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。

運用

招聘助理MARY在人力資源專家的多次指導下，已對招聘技能有了一定深度的認識。但對面試技巧越來越高的應(yīng)聘者，究竟采用何種面試方法才有效呢?

專家建議她不妨運用STAR行為描述面試法，它能全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能掌握程度、工作風格等內(nèi)容。

定義：

SSituation即某項應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。

TTask即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔的工作任務(wù)。

AAction即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動。

RResult即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果。

使用：在面試過程中，面試考官可以事先畫好STAR空間圖，并在每個模塊寫下設(shè)計好的問題。隨后按順序逐一詢問應(yīng)聘者，并做相應(yīng)記錄。再根據(jù)記錄，對于關(guān)鍵問題、關(guān)鍵點，重點追問或突擊回問。對于S的詢問，能使考官較為全面地了解應(yīng)聘者取得良好工作業(yè)績的前提，從而獲得應(yīng)聘者取得的業(yè)績多少是和個人有關(guān)、多少是和市場狀況和行業(yè)特性有關(guān)，以便做出客觀的評價。

而關(guān)于T的了解，可以知道應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定應(yīng)聘者以往從事的工作和他具有的經(jīng)驗是否與現(xiàn)有招聘崗位的人員要求相匹配。通過A，可了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。在提問R時，要注意不僅關(guān)注應(yīng)聘者所闡述的工作結(jié)果，更為重

要的是對于結(jié)果的評判原因的探究。

面試問題舉例

問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問：

(1)這件事發(fā)生在什么時候?---------------------S

(2) 你要從事的工作任務(wù)是什么?--------------T

(3) 接到任務(wù)后你怎么辦?-----------------------A

(4) 你用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須的知識?------深層次了解

(5) 你在這個過程中遇見困難了嗎? -------------------順便了解堅韌性

(6) 你最后完成任務(wù)的情況如何?--------------R

STAR面試法總結(jié)

STAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最好預言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。

通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。

STAR原則能幫我們解決上述問題。

在面試時，主考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預見他進入公司后的工作表現(xiàn)。

詢問過去要講究方法，“星星”面試法“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目標：“A”是action，行動：“R”是result.用這個面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。先問情景(situation)：“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問目標(target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來問行動(action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動?”最后問結(jié)果(result)。

比如，有的應(yīng)聘者會說：“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。”很多招聘經(jīng)理、部門經(jīng)理會聽了很滿意：“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應(yīng)聘者說：“我一直銷售很好�！泵嬖嚬倬鸵�追問：“你以前是在什么情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎么樣?產(chǎn)品怎么樣?銷售的區(qū)域需求量怎么樣?”然后再問：“你采取了什么行動來保證銷售額?是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講?還是運氣好、產(chǎn)品好?”最后要問結(jié)果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員?有什么指標來判斷你是最好的銷售之一?你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少?”不斷地追問過去所發(fā)生的事情，才能把應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。

辨別面試的真話與謊言

現(xiàn)在的應(yīng)聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實還是謊言有四個訣竅：第一、如果應(yīng)聘者所說是事實，通常會采用第一人稱，用“我……”來開場;第二、說話時會顯得很有信心;第三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流;第四、說話的內(nèi)容明顯和簡歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時，我們基本可以判斷，這個人所說是事實。

相反，我們怎樣來發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在撒謊呢?即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第一、同樣的話總是來回說，比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經(jīng)理鬧過矛盾?溝通有沒有問題?他馬上就愣住了，遲疑：“這個，那個，有過……”然后才開始講，這極有可能是在編造一個故事。第三、應(yīng)聘者比較傾向于夸大自我，通常會說：“我一貫都很細心、一直都很努力、我是最好的銷售之一、我經(jīng)常受經(jīng)理表揚……”因為他沒有實例可講，所以經(jīng)常會說自己是最好的。應(yīng)聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是一個很明顯的特征。

非語言的表現(xiàn)行為

不管應(yīng)聘者說得怎么樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會泄露其內(nèi)心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。在日常生活中我們可以發(fā)現(xiàn)，和一個正常人談話時，如果他的眼神游移不定、左右亂轉(zhuǎn)，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你，眼神坦誠可信。

身體姿勢也很有講究，有的應(yīng)聘者會來回搓手、拽衣領(lǐng)、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。但是，如果一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者因為一個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。

觀察手勢也是一個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內(nèi)心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時編造答案。

面部表情如何判斷，有時是憑個人感覺的。有一次，我問一位應(yīng)聘者：“你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老板是如何溝通?”我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他很快地回答：“我和經(jīng)理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什么問題我也會直接去問他�！彼�說得非常流暢，如果我閉著眼，他的話會讓我感覺到這個人和他的經(jīng)理真的溝通得非常好，但是，我發(fā)現(xiàn)他的面部表情很凝重，很憤恨，和他所說的完全不一致。我接著問：“溝通再好也有疏忽的時候，你能不能給我舉一個你和你的經(jīng)理吵架的例子?”他立刻開始了對原來經(jīng)理的抱怨，這一個問題打開了他的“閘門”，也證實了他的面部表情說的是真話，口里說的是謊言，他之所以說“溝通好”，是因為他知道主考官希望聽到他這么說。面試時，就需要注意這一關(guān)鍵：一定要看著應(yīng)聘者，觀察他各個微小表情動作，非語言線索往往最能暴露問題。

應(yīng)該避免的面試問題

有些問題在面試中是需要避免的。

第一、不要問類似“在……情況下，你通常會……”這樣的問題，這種問題是讓應(yīng)聘者做命題作文，等于白問。

比如，你問應(yīng)聘者：“在精神壓力緊張的情況下，你通常會做什么?”應(yīng)聘者會回答：“我在壓力緊張情況下，通常會先做好計劃，先分析，看看緊張來自哪里，再針對它采取措施�！贝鸢阜浅Ｍ昝溃�但他是否真的是這么做的呢?你不會知道。

第二，問應(yīng)聘者“你未來三到五年有什么計劃?”這個問題的意義不大，也是命題作文。

應(yīng)聘者心想，公司肯定是希望我能有所發(fā)展，他就會說：“我未來三到五年要學習很多知識，要掌握管理能力，要增加專業(yè)技能……”這些都是你希望聽

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