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3.12 如何使用面試工具和方法？
問(wèn)題：
“八仙過(guò)海，各顯神通”，如何面試，是否會(huì)借助一些專業(yè)的面試工具或采取一些專業(yè)的面試技巧和方法，怎么運(yùn)用，相信不同的企業(yè)和HR都有自己的一套。那么，請(qǐng)問(wèn)：
1、你常用的面試工具和方法有哪些?
2、具體是怎么操作的?效果如何?
我的回答：
1、之前常用方法是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合，偶爾用過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法。
2、可以說(shuō)，這些方法是我用野路子自己總結(jié)的，后來(lái)上了人力培訓(xùn)班之后才知道我之前做的一些是結(jié)構(gòu)化面試。
因?yàn)楣镜奶攸c(diǎn)，招聘一般都是應(yīng)屆或剛畢業(yè)一兩年的年輕人，而且工作挑戰(zhàn)性也不是太強(qiáng)，所以主要就是使用結(jié)構(gòu)化面試。
招聘之前篩選簡(jiǎn)歷通知候選人面試后，先預(yù)覽簡(jiǎn)歷，對(duì)其中不明或有特點(diǎn)的地方進(jìn)行標(biāo)記，面試中會(huì)根據(jù)問(wèn)題和他的回答進(jìn)行連續(xù)發(fā)問(wèn)，一般這種情況下，真假就容易辨別出來(lái)。
因?yàn)檎衅傅娜藛T相對(duì)來(lái)說(shuō)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，所以考察重點(diǎn)則是性格、口表能力、連續(xù)發(fā)問(wèn)壓力下的狀態(tài)以及和職位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)等。
來(lái)到新單位一年多，工作重點(diǎn)在行政、宣傳和績(jī)效等方面，很少參與招聘，希望以后能夠有機(jī)會(huì)接觸更多高層次人才的招聘。
牛人打卡：
風(fēng)十三：常用的面試方法有結(jié)構(gòu)化面試法、BEI行為事件法{STAR法則，即在什么樣的背景(Situation)下，接到什么樣的任務(wù)(Task)，采取了怎樣的行動(dòng)(Action)，取得了怎樣的結(jié)果(Result)}、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、公文筐測(cè)試等。
HR實(shí)施面試成敗的關(guān)鍵，重要的還是在于你有沒(méi)有把崗位任職資格和核心勝任力吃透，
lzy680908：
1、 面試中高層管理應(yīng)聘者時(shí)：
(1)側(cè)重考查要素：依據(jù)JD任職條件，對(duì)專業(yè)背景，計(jì)劃、溝通、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力，性格穩(wěn)定性，團(tuán)隊(duì)管理能力，文件筐等方面進(jìn)行重點(diǎn)考查。
(2)量化測(cè)評(píng)：依據(jù)素質(zhì)評(píng)比表(CRT)進(jìn)行N個(gè)要素(含權(quán)重)進(jìn)行面試給分，優(yōu)秀1分，良好0.8，合格0.6，一般0.4，不合格0分，將得分進(jìn)行匯總。
(3)定性測(cè)評(píng)：對(duì)面試者從業(yè)穩(wěn)定性、身體健康狀況、表達(dá)寫(xiě)作能力、個(gè)人魅力、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)規(guī)劃、相關(guān)職位工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，考查其與公司要求的相關(guān)性。
(4)薪酬交流：在面試最后，一定要進(jìn)行薪酬、福利、話補(bǔ)、車補(bǔ)、五險(xiǎn)一金等各方面工資福利進(jìn)行交流，以相互交換意見(jiàn)，能達(dá)成一致意見(jiàn)最好，也可以相互留有一定時(shí)間或幅度進(jìn)行考慮后再行交流。
(5)擇優(yōu)選擇：通過(guò)以上考查和交流后，再進(jìn)行適當(dāng)背景調(diào)查，選擇與JD要求和條件最為適合的為該職位最合適對(duì)象，如果存在某些方面嚴(yán)重不適合情況，也不能錄用，可選擇次優(yōu)應(yīng)聘者或重新組織下次應(yīng)聘面試，再選擇合適對(duì)象。
2、面試基層管理應(yīng)聘者時(shí)：
進(jìn)行相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、工作業(yè)績(jī)、表達(dá)寫(xiě)作能力等面試，然后進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦碚摶驅(qū)嵺`操作，結(jié)合面試時(shí)工資福利等情況，就基本夠有了公司的選擇。
我覺(jué)得，基層管理者的面試相對(duì)簡(jiǎn)單些，主要考查其是否存在虛假信息。
3、面試技術(shù)研發(fā)應(yīng)聘者時(shí)：
主要依據(jù)JD考查其勝任該崗位的技術(shù)研發(fā)能力，這需要通過(guò)理論測(cè)試、實(shí)際操作、背景調(diào)查等組合拳來(lái)檢測(cè)，需要公司有此專業(yè)能力的技術(shù)能手共同參與，其他如表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等作為次要考查項(xiàng)，當(dāng)然薪資福利也是重要談判的。
4、面試市場(chǎng)銷售應(yīng)聘者時(shí)：
主要面試其銷售或服務(wù)的細(xì)分市場(chǎng)、任務(wù)量及完成情況、公司在行業(yè)的地位、有什么銷售心得或新做法等。
值得注意的是，有一定能力的銷售或市場(chǎng)服務(wù)人員綜合素質(zhì)是很高的，在面試時(shí)要把握好自己的位置，否則容易被他們的思維牽著走，反而讓面試者成為被動(dòng)。
5、面試普工應(yīng)聘者時(shí)：
普工主要考查其生活、工作中吃苦耐勞的精神和實(shí)際例子，必要時(shí)可觀察其手形狀、表情、眼神等，從中可以看出是否有真摯、爽真、簡(jiǎn)單、服從的成分，可以考查是否有做普工的經(jīng)歷，如果有類似行業(yè)的經(jīng)歷當(dāng)然更受歡迎。
6、面試所有應(yīng)聘時(shí)共用方法：
(1)真誠(chéng)歡迎。
(2)公平對(duì)待。
(3)態(tài)度第一。
紅塵醉彌勒：
第一階段之心理戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)化面試，考驗(yàn)?zāi)托?/p>
第二階段之持久戰(zhàn)：運(yùn)用STAR法，打破砂鍋問(wèn)到底
第三階段之攻堅(jiān)戰(zhàn)：案例分析法，留下買(mǎi)路財(cái)
第四階段之陣地戰(zhàn)：做一名合格的外交官
拼命十三妹：
1、筆試和操作測(cè)試
一般通過(guò)測(cè)試題或者操作測(cè)試來(lái)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)或者技能是否符合崗位要求。
1)紙筆測(cè)試：大公司簡(jiǎn)歷多，可以用基本的性格等測(cè)試做第一輪篩選，小公司如不太建議。如果是專業(yè)知識(shí)型的崗位，例如會(huì)計(jì)等崗位，可以用專業(yè)知識(shí)測(cè)試題。時(shí)間控制在1-2小時(shí)之內(nèi)。如果是知識(shí)性的測(cè)試題，可以采用紙筆測(cè)試，這樣應(yīng)聘者在做題時(shí)修改的痕跡和整體答題情況都能看到很清楚，能通過(guò)字跡等了解到應(yīng)聘者的答卷用心程度和思考過(guò)程。
例如，我們招聘翻譯人員，會(huì)要求其在2小時(shí)內(nèi)完成翻譯題的紙筆測(cè)試。
2)上機(jī)操作測(cè)試：這個(gè)面試方法適用于一些需要直接用到操作機(jī)器或者電腦的崗位。做這個(gè)操作題時(shí)，建議用一些實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題來(lái)給應(yīng)聘者做測(cè)試，考察其工作效率和質(zhì)量。
例如，我們招聘排版人員，會(huì)要求其用電腦操作完成一個(gè)OFFICEINDISIGN的排版題目。
2、面談：通過(guò)直接面談的方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等進(jìn)行考查其與崗位要求的匹配度。
1)結(jié)構(gòu)化面試：主要步驟分為寒暄引入話題、結(jié)構(gòu)化面試、應(yīng)聘者提問(wèn)、結(jié)束面試�？梢杂玫絊TARBEI的方法來(lái)面試。我們不管在做任何崗位的面試前，都會(huì)有詳盡的職位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)來(lái)指導(dǎo)這個(gè)面試。例如招聘一個(gè)人事專員，需要考察的維度有溝通能力、專業(yè)知識(shí)、組織能力等，那么相應(yīng)的面試問(wèn)題都會(huì)圍繞這幾塊來(lái)設(shè)計(jì)。面試官拿到簡(jiǎn)歷后馬上面試隨便問(wèn)幾個(gè)工作經(jīng)歷、離職原因等問(wèn)題打發(fā)了事這種情況是不允許發(fā)生的。面試官事先熟悉崗位要求和簡(jiǎn)歷非常重要，否則應(yīng)聘者隨便說(shuō)幾個(gè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，你也無(wú)法分辨是否是假。
例如，我們?yōu)榱丝疾煲粋�(gè)行政專員的組織能力，可以假設(shè)要求其組織一個(gè)春游活動(dòng)，并提出方案和思路。
例如，我們?yōu)榱丝匆粋�(gè)招聘主管之前的工作經(jīng)歷，要求其描述組織策劃過(guò)的校園招聘方案，并追問(wèn)其在其中做了什么、結(jié)果是什么、有哪些需要改善的等等。
2)壓力面試：
如果是銷售、管理人員等壓力型崗位，建議可以用壓力面試來(lái)做，壓力面試絕對(duì)不是問(wèn)幾個(gè)讓?xiě)?yīng)聘者難堪的問(wèn)題，而是通過(guò)提問(wèn)節(jié)奏、提問(wèn)內(nèi)容、提問(wèn)方式等來(lái)制造壓力的。
壓力面試要求面試官有幾個(gè)能力：
1、推理能力：面試官會(huì)問(wèn)很多關(guān)于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或者細(xì)節(jié)問(wèn)題來(lái)考察應(yīng)聘者是否在說(shuō)謊。
例如，我們?cè)诿嬖囉泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的銷售崗位時(shí)，問(wèn)應(yīng)聘者之前工作每個(gè)月提成是多少，然后通過(guò)問(wèn)應(yīng)聘者的實(shí)際業(yè)績(jī)和KPI來(lái)推論這個(gè)提成是否屬實(shí);
例如，我們也會(huì)問(wèn)一些質(zhì)疑的問(wèn)題。例如說(shuō)“你之前的工作經(jīng)歷說(shuō)明你在這一塊是非常專業(yè)的，但是你剛剛的回答卻讓我對(duì)你很失望，我覺(jué)得你是不適合這個(gè)崗位的”，看應(yīng)聘者在這種情況下作什么反應(yīng);面試官也可以在應(yīng)聘者回答問(wèn)題以后保持沉默，看應(yīng)聘者如何繼續(xù)回答問(wèn)題。
2、親和力：面試官在問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候，絕對(duì)不是通過(guò)強(qiáng)勢(shì)的態(tài)度來(lái)讓?xiě)?yīng)聘者感到壓力，而是應(yīng)該通過(guò)連續(xù)追問(wèn)的方式來(lái)讓?xiě)?yīng)聘者快速反應(yīng)，看下應(yīng)聘者在壓力下是否會(huì)感到不適和邏輯混亂。
例如，我們會(huì)在壓力面試后應(yīng)該告訴應(yīng)聘者剛才用的是壓力面試，僅僅是一種面試方法，讓?xiě)?yīng)聘者不要因此而對(duì)公司感到反感。
3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，適用于與人打交道比較多的工作，可以考察應(yīng)聘者的溝通能力、團(tuán)隊(duì)能力、邏輯思維能力等等。例如應(yīng)屆生校園招聘、銷售崗位等，如果是技術(shù)性崗位和高級(jí)管理崗位，不太建議用這種方式來(lái)做面試。在做這種討論時(shí)，最好有2個(gè)以上面試官觀察同一個(gè)應(yīng)聘者，以便事后做比較討論。
例如，我們?cè)谡蠬R專員時(shí)，會(huì)用到這個(gè)方法，在討論過(guò)程中，面試官會(huì)關(guān)注引導(dǎo)整個(gè)討論的應(yīng)聘者、在關(guān)鍵時(shí)刻打破僵局者、最后發(fā)言做特別的補(bǔ)充者等等，討論后是挑選發(fā)言最出彩的應(yīng)聘者進(jìn)入第二面，還是挑選其中做補(bǔ)充發(fā)言起協(xié)調(diào)作用的應(yīng)聘者進(jìn)入第二面，取決于崗位需求。
4、文件筐
文件筐適用于高級(jí)管理崗位，做這個(gè)文件筐需要對(duì)崗位的需求非常了解，最好有勝任素質(zhì)模型來(lái)支撐，面試官也必須有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)。
例如，我們招聘HR總監(jiān)，會(huì)拿出實(shí)際工作中總監(jiān)會(huì)遇到的各種文件，要求其在一定時(shí)間內(nèi)處理完畢，并說(shuō)明這樣處理的原因;或者我們假設(shè)一個(gè)情景，需要召集各部門(mén)開(kāi)緊急應(yīng)對(duì)會(huì)議，要求應(yīng)聘者主持并召開(kāi)這個(gè)會(huì)議，看其如何實(shí)際解決問(wèn)題。
5、心理測(cè)量
現(xiàn)在市面上流行一些心理測(cè)驗(yàn)，例如職業(yè)性向測(cè)試等，也有一些趣味性的心理小測(cè)試，通過(guò)一些行為細(xì)節(jié)來(lái)觀察應(yīng)聘者，一般的崗位不太建議用這個(gè)，個(gè)人認(rèn)為這些測(cè)試的信度和效度都比較低，題目的誤導(dǎo)性都比較強(qiáng)，應(yīng)聘者完全可以根據(jù)崗位需求來(lái)選擇答案。如果是高層管理崗位需要用到心理測(cè)驗(yàn)方法，建議用筆跡分析和圖畫(huà)測(cè)驗(yàn)來(lái)考察應(yīng)聘者的性格特質(zhì)和成就動(dòng)機(jī)等。
例如，可以要求應(yīng)聘者畫(huà)一棵樹(shù)，通過(guò)這棵樹(shù)來(lái)分析應(yīng)聘者的潛意識(shí)等。這個(gè)需要專業(yè)人士來(lái)操作，一般HR可以多看看這方面的書(shū)，不作為主要面試方法，作為輔助觀察手段之一還是可行的。
6、HR簡(jiǎn)易相人之術(shù)
其實(shí)很多人都會(huì)有自己一些說(shuō)不清道不明的簡(jiǎn)易相人之術(shù)，越高級(jí)的職位這個(gè)方法用得越多。HR可以多參考其他書(shū)籍看看，越到高層，面試需要具備的綜合能力就越強(qiáng)。
面試常見(jiàn)誤區(qū)：
1、很多
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