傳統(tǒng)面試的七處硬傷

到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)槟悴豢赡芡耆�通過(guò)一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就對(duì)他做出清晰的判斷。而且，面試的結(jié)果會(huì)更感性些，會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生全面、完整的評(píng)價(jià)。

說(shuō)起招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是面試過(guò)別人的經(jīng)理們，都是一腦門子的官司。員工愁的是：很多的面試常會(huì)有一些很“痛苦”的事情發(fā)生，明明是我比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是他而不是我。而經(jīng)理們愁的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)無(wú)法通過(guò)試用而必須淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有發(fā)掘出來(lái)。

這就說(shuō)明，是招聘面試出了問(wèn)題。我歸納了一下，把這些問(wèn)題姑且叫做傳統(tǒng)面試的硬傷七處。

一、提問(wèn)無(wú)章

首先，傳統(tǒng)面試中做的最糙的，問(wèn)題最大的，就要數(shù)這一處組合“傷”了。常見(jiàn)的錯(cuò)誤有重復(fù)提問(wèn)、遺漏重要信息、提出無(wú)關(guān)問(wèn)題、問(wèn)題的非標(biāo)準(zhǔn)化等。

（一）重復(fù)提問(wèn)

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官不大了解初試時(shí)的情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)我公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣做，顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義即進(jìn)一步更深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。浪費(fèi)了寶貴的面試時(shí)間，使考官考查更重要內(nèi)容的時(shí)間變得緊張，應(yīng)試者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也嚴(yán)重縮水，影響了復(fù)試的效果。

（二）遺漏重要信息

由于傳統(tǒng)面試的問(wèn)題并不做很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和前期準(zhǔn)備，具有很大的隨意性，所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生�？脊俪３�會(huì)對(duì)應(yīng)試者的一些不太重要的問(wèn)題不斷追問(wèn)，應(yīng)試者就反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)試者的全面了解。

（三）提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

傳統(tǒng)面試的隨意性還表現(xiàn)在考官會(huì)提出一些與應(yīng)試無(wú)關(guān)的問(wèn)題，有些還可能會(huì)涉及應(yīng)試者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而考官還振振有辭、自鳴得意。

（四）問(wèn)題的非標(biāo)準(zhǔn)化

再有就是問(wèn)題的非標(biāo)準(zhǔn)化，這樣的毛病我也時(shí)有發(fā)生�？脊俪３�會(huì)只順著應(yīng)試者做過(guò)的事情去提出問(wèn)題，而每一個(gè)不同的應(yīng)試者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，這對(duì)每一位應(yīng)試者都是不公平的。

二、暈輪效應(yīng)

傳統(tǒng)面試的另一處嚴(yán)重的組合“傷”，就是無(wú)法避免暈輪效應(yīng)，也稱光環(huán)效應(yīng)。常見(jiàn)的表現(xiàn)有：考官偏好、先入為主、以點(diǎn)蓋面。

（一）考官偏好

對(duì)于考官偏好，在現(xiàn)階段的很多招聘中時(shí)有發(fā)生，很難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，那在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失了一分�；蚴怯辛硪晃豢脊偈亲鍪袌�(chǎng)、搞銷售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點(diǎn)和需要。

（二）先入為主

所謂先入為主，就是考官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)試者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō)：考官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的；而如果考官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

（三）以點(diǎn)蓋面

還有就是以點(diǎn)蓋面的問(wèn)題�？脊俪３�會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開(kāi)發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，考官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開(kāi)發(fā)管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

這樣的暈輪效應(yīng)不但會(huì)嚴(yán)重地影響面試的效果，而且會(huì)影響到公司在應(yīng)聘者中的形象。

三、不作記錄或很少作記錄

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