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企業(yè)面試中存在的常見問題
招聘面試是一種應用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員素質測評技術，它是招聘的主要環(huán)節(jié)，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環(huán)。下面是小編整理的企業(yè)面試中存在的常見問題，希望對大家有所幫助。
人才招聘面試，是企業(yè)日前使用頻率最高的選拔工具之一，99 %的企業(yè)在進行人員招聘時都采用面試的方法，但許多企業(yè)由于沒有系統(tǒng)研究面試方式的效果，無法了解其常見的問題，從而使人員招聘面試的優(yōu)點難以充分體現(xiàn)。
一、面試主考的心理狀態(tài)
面試中常常因面試主考自身的心理狀態(tài)引起一些問題，由于很多情況下是在無意識中出現(xiàn)的，因此往往比較難以發(fā)現(xiàn)和解決。
1、第一印象效應或首因效應
第一印象效應即主考官根據(jù)開始幾分鐘或面試之前從職位申請表格、錄用測試等資料中得到的印象對求職應聘人做出是否錄用的判斷。如果第一印象很好，主考官就會有意無意地證明求職應聘人確實不錯；相反，主考官，就會努力證明求職應聘人不行。
2、暈輪效應或哈羅效應
即主考官首先將求職應聘人分成好和不好，然后將諸多優(yōu)點加到“好人”身上，將諸多缺點加到“不好的人”身上，使求職應聘人某些突出明顯的方面(可能是優(yōu)點，也可能是缺點)遮蓋、掩飾了其他方面的品質和特征。
3、負面效應
主考官對求職應聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對待同樣程度的優(yōu)點、缺點，往往強調缺點而忽視優(yōu)點。與負面效應相對應的是相似效應，主考官往往會因為應聘者與其有相似的興趣、偏好或經(jīng)歷，從而容易對應聘者產(chǎn)生好感，影響考官的正確判斷。
4、對比效應
求職者的面試排序會影響主考官的評價，主考官往往以之前一個或幾個求職者來評估正在接受面試的求職應聘人。例如：可能由于前面連續(xù)出現(xiàn)的幾個應聘者的能力都一般，突然出現(xiàn)一個能力較強的應聘者，這里考官就可能會錯誤地感覺到這個應聘者特別優(yōu)秀突出。
5、刻板印象
在主考官的頭腦中，存在關于某一類人的固定印象，這種固定印象使考官評價應聘者時常常不自覺地按應聘者的年齡、性別、專業(yè)等特點進行歸類，并根據(jù)頭腦中已有的關于這一類人的固定印象來判斷應聘者的個性，從而造成判斷的不準確。
二、面試考官的面試技巧
和面試考官的心理問題相比，技術問題更容易被發(fā)現(xiàn)和被解決，但并不意味著其對人員招聘和面試的影響比心理問題小。技術問題并非只出現(xiàn)在經(jīng)驗缺乏的主考官身上，有些經(jīng)驗豐富的主考官也會犯類似的錯誤。
1、提問技巧缺乏
提問是面試過程最重要的一個環(huán)節(jié)，通過提問可以了解到很多通過閱讀簡歷無法發(fā)現(xiàn)的問題和候選人的隱藏特征，因此，面試提問是面試工作中的一個關鍵性面試技巧。
在面試提問中會出現(xiàn)許多問題：
1）重復提問
重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官不了解初試時的情況，很容易提出與初試相同的問題。這樣做，顯然有背于復試的真實意義即進一步、更深層次地了解應試者。
2）遺漏重要信息
由于傳統(tǒng)面試的問題并沒有嚴謹?shù)脑O計和前期準備，具有隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事常有發(fā)生。考官常常會對應聘者的一些不太重要的問題不斷追問，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的了解。
3）提出無關問題
傳統(tǒng)面試的隨意性還表現(xiàn)在考官會提出一些與應試無關的問題，有些還可能涉及應試者的個人隱私，致使雙方都很尷尬。
4）問題的非標準化
考官常常會順著應試者做過的事情去提問，但每個不同的應試者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很難對每一位應試者做出公平的判斷。
5）不必要的問題
許多面試考官提出的問題恰好暴露出他們的偏見，使得精明的應試者能迎合考官的偏見去修正他們的問答。例如:考官問:“我們這份工作需要一位非常細心認真的人，你在日常工作生活中是一個細心的人嗎?”這樣的問題無論應試者是否具備上述素質，他都會給出肯定的回答。
事實上，面試中存在的提問問題遠不止以上五種，那究竟如何提高提問技巧呢？
三、面試提問技巧提升的對策
俗話說：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”要提高提問技巧，首先就要知道各種問題的形式和適用的情況，以下是八種問題的形式：
開放型“請您談談您個人的職業(yè)規(guī)劃？”（鼓勵候選人多談）最開放的問題模式；探索和收集候選人的信息遇到健談的候選人容易被迷惑或失去面試的控制；有明顯的規(guī)則或者答案存在的情況下
封閉型“您看過我公司的簡介和職位要求嗎？”（只要求候選人回到是或不是）收集簡單的基本要素收集開放性信息
探討型“什么是您認為最困難的部分？”“您從以前的經(jīng)驗中學到了什么？”“您能給我舉個事例嗎？”從比較類似的工作中調查比較深層次的信息探索情感領域；如果沒有合適的方法的話容易變成審問
對比型“您更喜歡與人打交道，還是與機器打交道？”需要候選人做出選擇當選擇對候選人是不公平的時候，例如：“你是更愿意忠于你的同事還是更愿意忠于你的公司？”
思考型“你對于工作調動感到沮喪嗎？”（對候選人陳述內容情緒方面的反應）了解環(huán)境改變帶來的情緒變化；問題的解決及對心理方面的了解對信息真實性的探查
引導型“我猜想你認為那是非常厭煩的？”“你認為你應該接受培訓？”（通常都是候選人的答復正好契合了主考官的心理傾向而提出的問題）主考官的觀點得到認可通過候選人人得到有效的信息
假設型“設想一下如果你已經(jīng)是我們的員工，你會如何處理這件事情？”（假設好一個將來的理論環(huán)境）從候選人身上得到一個新的想法或審查候選人相關方面的知識當候選人得不到足夠多的背景信息和數(shù)據(jù)時
系列型“當你開始工作時是否已經(jīng)了解了工作的流程？你發(fā)現(xiàn)它最難的地方是哪里？你覺得現(xiàn)在的工作和你以前的工作相比怎么樣？”（這樣的系列問題總是一個接一個，而候選人往往只會回答最后一個問題）系列問題關系緊密且不超過兩個問題系列問題過多 以上這八種類型的問題，往往不會在一個面試中單獨出現(xiàn)，要根據(jù)實際情況靈活運用，但靈活運用不代表亂用，這就需要在面試開始前要有一個詳細的面試提問方案。設計面試提問方案有以下幾個基本步驟：
1）認真閱讀簡歷。閱讀簡歷要關注四個方面：人際關系技巧、創(chuàng)造力、求職動機和誠信。
2）充分掌握崗位要求。按照崗位要求設計問題將關鍵點設計成問題，尤其在企業(yè)運作中或以往招聘中經(jīng)常出問題的方面。
3）候選人潛力評估。設計一些能夠評估候選人潛力的問題，尤其是針對其心理狀態(tài)的問題；
4）編寫面試提綱。此步驟對于經(jīng)驗豐富的面試考官也一樣有必要，但其表現(xiàn)形式會有區(qū)別，對于經(jīng)驗不太多的考官，建議以書面的形式編寫提綱。
2、不合適宜的評價方案
確保選拔評價的內容是所招聘職位重要的任職條件。在選拔評價時，主要針對職位候選人的哪些方面進行評價，這取決于對職位的要求，因此一定要保證所有評價的內容與職位要求密切相關。但實際操作時，很多人忽視了職位要求，只按照自己主觀上認為重要的方面去評價候選人。例如，有的公司在招聘人員時要求所有應聘者必須參加知識性的考試，可能有些知識對從事某些職位工作的人是重要的，但對從事另外一些職位工作的人不是必需的等等。因此在對應聘者進行評價時，應考慮人與人之間以及職位之間的差異性。不同人有不同的優(yōu)點和缺點，但優(yōu)點和缺點可以互相轉化的，例如對于市場銷售職位而言，性格外向、樂于靈活處置問題是優(yōu)點，但對于財務人員就是缺點。
3、唯軟件測驗是從
軟件測驗是一種新興測評方式，它主要依托目前日益成熟的計算機技術，參考以往的各種測評方法構建應聘人員的心理測驗數(shù)據(jù)庫，這種方式時效性好，周期短，容易操作，尤其適合比較大批量的人員測評。但軟件測試也有其明顯缺陷。目前計算機測評軟件更多地是題目做答方式和分數(shù)統(tǒng)計的現(xiàn)代化，和測評工具本身的效度指標和信度指標并不存在直接聯(lián)系。尤其是一些單純追求短期利潤的服務公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣給企業(yè)用來測評人的素質，如果短期內就推出一系列工具來，其技術指標之低是不言而喻的。一個成熱的測評工具沒有三、五年甚至更長的時間是不可能開發(fā)成功的。因此，在選擇測評工具時，主要是看其信度和效度指標的高低，而不是一些形式上的東西。 以上只列舉了常見的一些面試問題，隨著我國人力資源的進一步市場化，越來越多的新問題不斷出現(xiàn)，這對人力資源管理者是個極大的挑戰(zhàn)。因此，在實際工作中應注意發(fā)現(xiàn)有潛質的人才，把能否創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)和解決實際問題作為選拔評價的一項重要指標。
拓展：
一、中小企業(yè)面試中存在的問題
�。ㄒ唬┲髟囌呷菀桩a(chǎn)生偏見
第一，根據(jù)在面試最初幾分鐘里收集到的而且與工作無關的個人信息去對應試者做出全面評價。即面試主考官根據(jù)開始幾分鐘或面試之前從申請表格、錄用測試等資料中得到的印象對求職應聘人做出是否錄用的判斷。
第二，面試主考官受應聘者某方面很明顯的特征的影響，導致面試主考官看不清求職應聘人的其他品質和特征，而不能作出全面的判斷，即面試主考官首先將求職應聘人分成好的和不好的，然后將諸多優(yōu)點加到“好人”身上，將諸多缺點加到“不好的人”身上，掩飾了其他方面的品質和特征。
第三，面試主考官強調求職應聘人的負面資料，比較容易受到負面資料的影響。也就是說，面試主考官對求職應聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對待同樣程度的優(yōu)點、缺點，往往強調缺點而忽視優(yōu)點。
�。ǘ┟嬖囍械拿嬖嚰夹g問題
第一，面試中最常見的問題就是提問，常見的錯誤有重復提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化、缺乏提問技巧等。
第二，重復提問。重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官不了解初試時的情況，很容易提出與初試相同的問題，浪費了寶貴的面試時間，使考官考察更重要內容的時間變得緊張，應試者回答展示自身特長問題的時間也嚴重縮水，影響了復試的效果。
第三，遺漏重要信息。由于有些面試問題沒有進行嚴謹?shù)脑O計和前期準備，提問具有隨意性，考官常常會提出一些與應試無關的問題，而將重要問題遺漏，影響了對應試者的了解。
（三）不恰當?shù)脑u價方案
確保選拔評價的內容是所招聘職位主要的或重要的任職條件。在選拔評價時，我們主要針對職位候選人的哪些方面進行評價，這主要取決于對該職位的要求，因此，一定要保證所有評價的內容是與職位的要求密切相關的。這一點似乎大家都很清楚，但實際做的時候就會有很多人忽視了職位的要求，而只是按照自己主觀上認為重要的方面去評價候選人。
二、應對中小企業(yè)面試中存在問題的相關對策
（一）加強對面試主考官的培訓和演練
主考官除要具備面試的專業(yè)知識外，還應具備如下素質：能客觀公正地對待所有的應聘者，不因個人主觀因素評價應聘者，而以錄用標準加以衡量；有敏銳的觀察能力，善于觀察應聘者在面試過程中的各種行為，如身體姿勢、語言表達、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；善于控制面試的進程，能創(chuàng)造一個良好、輕松愉快的面試氣氛，善于把面試引向結束。所以，企業(yè)應結合崗位職責、崗位特點和面試，加強主考官的專業(yè)素質培訓。
（二）優(yōu)化面試團隊
精選面試考官，建立考官資格制度；對面試人員進行專業(yè)分工。結構化面試是一種對考官素質依賴性比較強的測評形式，考官素質高低、經(jīng)驗豐富與否，直接決定著整個面試的質量。由此面試考官應具備較高的政治素質和業(yè)務素質，應有高度的責任感和使命感有較寬的知識面和處理問題的能力。還要懂得面試的基本原理、熟悉結構化面試方法、熟悉問聽察的技巧、了解考生心理和身心規(guī)律。
（三）做好擬聘崗位的工作分析
工作分析是整個人力資源管理工作的基礎，決定著整個人力資源管理工作的開展和發(fā)展。招聘面試的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位的特征匹配，從而達到預期的工作效果，所以說，做好擬聘崗位的工作分析至關重要。
�。ㄋ模┨岣呓Y構化面試的結構化程度和標準化程度
第一，要加大對擬聘崗位的崗位分析力度，將結構化面試建立在深入系統(tǒng)的崗位分析基礎之上。依據(jù)崗位分析確定評價目標、測評要素、要素權重和命題要求等�？梢酝ㄟ^人員取向的崗位分析，提出特定崗位人員的勝任力指標。也可以通過關鍵事件分析等方法，展開工作取向的崗位分析，以確定特定崗位的職責權限、操作要求和環(huán)境特征等。
第二，要切實提高面試試題的針對性和工作關聯(lián)度。要將崗位分析的結果及時提供給試題命制專家，并將工作關聯(lián)度指標作為試題質量評價的關鍵指標。
第三，完善與測評要素相錨定的特征描述，切實提高面試官評價的針對性。在目前國內常見的結構化面試評分表上，雖然一般也包含了與測評要素相錨定的特征描述，但過于籠統(tǒng)，針對性不強，很不完善。對面試官的評分缺乏指導性意見，對面試官記錄一般也沒有硬性要求。因此，要在崗位分析的基礎上，進一步完善與測評要素相錨定的特征描述；按照結構化面試的評分程序，根據(jù)應試者回答即時對要素加以評分；要求面試官進行詳細的記錄，并提供規(guī)范的記錄表。
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