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人力資源績(jī)效考核定量管理法
中國(guó)重汽卡車公司技術(shù)部承擔(dān)著公司的技改技措、項(xiàng)目管理、工藝管理、生產(chǎn)準(zhǔn)備、工藝工裝設(shè)計(jì)驗(yàn)證等工作。隨著公司的高速發(fā)展，大量的技術(shù)任務(wù)擺到技術(shù)部職工的面前，為了調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，技術(shù)部制定了績(jī)效定量管理法。
績(jī)效定量管理法是在過去技術(shù)工作大量的數(shù)據(jù)積累的基礎(chǔ)上，采用專家模糊評(píng)價(jià)和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)測(cè)專家評(píng)定、雙向協(xié)商確定等方法進(jìn)行確定和逐步改進(jìn)的。
考核內(nèi)容
績(jī)效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：
(1)工作業(yè)績(jī)
工作業(yè)績(jī)考核是指對(duì)每個(gè)員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績(jī)、成果進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程。這個(gè)評(píng)價(jià)過程不僅要說明各級(jí)員工的工作完成情況，還要通過評(píng)價(jià)結(jié)果指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。
業(yè)績(jī)考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)以及工作效率指標(biāo)。
績(jī)效定量管理法通過技術(shù)工作量化標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位分配，以及對(duì)工作質(zhì)量、工作效果的綜合評(píng)價(jià)，通過二次分配平衡，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的綜合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是對(duì)具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程。它包括和工作相關(guān)的常識(shí)和專業(yè)知識(shí);工作所需要的技術(shù)、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗(yàn)性能力;特殊工作所要求的體力。
同業(yè)績(jī)相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時(shí)并不能通過直接的能力測(cè)試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。
績(jī)效定量管理法通過長(zhǎng)期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評(píng)定，借助專家模糊評(píng)價(jià)，進(jìn)行工作崗位的確認(rèn)和變動(dòng)，從崗位的差別和任務(wù)的分配體現(xiàn)能力的確認(rèn)，同時(shí)鼓勵(lì)技術(shù)人員主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能力。
(3)工作態(tài)度
工作態(tài)度考核是指對(duì)工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)�，F(xiàn)實(shí)中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力。通過對(duì)態(tài)度的評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。
績(jī)效定量管理法對(duì)態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對(duì)技術(shù)人員的態(tài)度進(jìn)行考核、指導(dǎo)、溝通的多角度管理。
(4)潛力
潛力的發(fā)揮主要受四個(gè)方面的影響：相應(yīng)的工作機(jī)會(huì)、合理的工作設(shè)計(jì)和分配、正確的上級(jí)指導(dǎo)或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評(píng)價(jià)，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。
評(píng)價(jià)方法
績(jī)效定量管理法采用了三類評(píng)價(jià)方法：相對(duì)評(píng)價(jià)法、絕對(duì)評(píng)價(jià)法和描述法。圖2表示績(jī)效考核方法的分類及幾種主要方法。
1.相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
2.絕對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
(3)等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估�？偝煽�(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
指標(biāo)的制定
績(jī)效指標(biāo)的制定以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，全面反映工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并在部門和崗位可以控制的范圍內(nèi)。一般來說，績(jī)效指標(biāo)有三大類型：一是特征性指標(biāo)，主要著重員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)度、可靠度、溝通能力等;二是行為性指標(biāo)，著重員工如何執(zhí)行工作，如超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo)，著重的是團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作，如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、任務(wù)質(zhì)量、任務(wù)價(jià)值等�？�(jī)效定量管理法注重對(duì)定量的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的執(zhí)行，同時(shí)對(duì)一些不好定量的工作考核程序和方法進(jìn)行了完善，使定性指標(biāo)定量化，定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化。比如對(duì)技術(shù)人員的態(tài)度評(píng)價(jià)，用定量指標(biāo)不好執(zhí)行，可用定性指標(biāo)的量化方法。
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