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績效考核規(guī)章制度
在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編為大家收集的績效考核規(guī)章制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核規(guī)章制度1
為進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識，調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，不斷創(chuàng)新性的開展工作，結(jié)合本局實(shí)際，特制定本辦法。
突出干事創(chuàng)業(yè)，堅(jiān)持“客觀公正、民主公開、注重實(shí)效”的原則，充分體現(xiàn)考核的客觀性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德修養(yǎng)。鼓勵(lì)先進(jìn)，營造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實(shí)現(xiàn)“縣內(nèi)橫向爭位次，縣外同行創(chuàng)一流”的工作目標(biāo)。
局直各科室單位。
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績（90分）。
每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負(fù)責(zé)人占40%），半年和年底各占50%。
�。ǘ┬畔⒐ぷ鳎�10分）。
根據(jù)《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分?jǐn)?shù)折算成7分，其他科室成績按比例折算計(jì)分。完成分配任務(wù)的另外加3分，未完成的不得分。
�。ㄈ┘訙p分。
1．榮譽(yù)加分�？剖耶�(dāng)年獲得國家級、省級、市級集體榮譽(yù)稱號，給本科室對應(yīng)加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成績給本局加分的，給本科室加分按2倍計(jì)（加分不重復(fù)計(jì)）；為本局贏得縣級集體榮譽(yù)稱號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎(jiǎng)年份計(jì)獎(jiǎng)，由科室在規(guī)定時(shí)間內(nèi)主動(dòng)將表彰通報(bào)或獎(jiǎng)?wù)�、�?jiǎng)牌、證書等有效證件提供給考核辦。
2．經(jīng)驗(yàn)推廣加分。當(dāng)年為國家級、省級、市級提供現(xiàn)場會(huì)（工作安排、務(wù)虛會(huì)除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的`，給科室對應(yīng)加18分、6分、2分；為全縣性的會(huì)議提供現(xiàn)場的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規(guī)定時(shí)間內(nèi)主動(dòng)將會(huì)議資料或其它相關(guān)有效資料以及應(yīng)予加減分的方案報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核辦。
3．因工作被各級通報(bào)表揚(yáng)、批評或同類科室全市評比（均以書面通報(bào)排名為準(zhǔn)）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。
4．為本局提供有效招商引資信息（以招商局認(rèn)定為準(zhǔn)）的每條加12分（招商辦除外）。
5．因違規(guī)違紀(jì)行為被上級檢查通報(bào)或新聞媒體曝光，扣當(dāng)事人所在科室4分。
6．因工作被服務(wù)對象投訴造成負(fù)面影響，經(jīng)查屬實(shí)的，由局長辦公會(huì)研究，情節(jié)嚴(yán)重的，一次扣當(dāng)事人所在科室最低4分。
7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報(bào)，分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由考核辦匯總，提交研究確定。
8．科室要制定完善工作制度，并嚴(yán)格考核。沒有職責(zé)分工、沒有考核辦法的，扣5分；不按時(shí)提報(bào)考核成績的，每次扣一分。
9．其他應(yīng)給予科室加減分的，提交研究確定。
以上各項(xiàng)加分無上限，減分直至總分扣完為止，同一事項(xiàng)不重復(fù)加減分。
績效考核成績是干部選拔、職稱評定、職稱聘任、評先樹優(yōu)、年度考核等工作的重要依據(jù)。
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)。
1．設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)。根據(jù)年終考核總成績，對總分前八名的科室授予“優(yōu)秀科室”稱號，根據(jù)考核成績和綜合表現(xiàn)評選出二十名“先進(jìn)工作者”。
2．設(shè)立突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。有下列情形之一的，經(jīng)局長辦公會(huì)研究，給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�1）科室或個(gè)人在全縣中心工作、重點(diǎn)工作、招商引資中做出突出貢獻(xiàn)，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會(huì)影響較大的。
�。�2）在工作中成績突出，為__縣或__縣農(nóng)業(yè)局爭得到國家、省、市級榮譽(yù)，且社會(huì)影響較大的。
（3）有見義勇為、助人為樂等行為，并產(chǎn)生了積極的社會(huì)效應(yīng)的。
突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和加分不重復(fù)計(jì)。
�。ǘ┨幜P。
�。�1）年度成績最后一名的科室黃牌警告，降低當(dāng)年度科室人員的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參與評先樹優(yōu)。連續(xù)兩年最后一名的科室，對科室主要負(fù)責(zé)人免職或降職，并實(shí)行一票否決。
�。�2）凡因違反紀(jì)律被上級通報(bào)批評或被投訴追責(zé)的，除按《考勤制度》的相關(guān)規(guī)定給予處罰外，當(dāng)事人的當(dāng)年度工作考核確定為不合格等次，并實(shí)行一票否決；所在科室當(dāng)年度黃牌警告，處罰參照第一條規(guī)定執(zhí)行。
五、考核的方式方法
對考核結(jié)果有異議，須在本次考核結(jié)果公布后的兩個(gè)工作日內(nèi)提出，過時(shí)不予認(rèn)可。對提出的異議，經(jīng)認(rèn)定屬實(shí)的，考核辦在兩個(gè)工作日內(nèi)重新公布。
績效考核規(guī)章制度2
第一條、工作績效考核。
目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
�。�1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的.提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋。
部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
績效考核規(guī)章制度3
一、項(xiàng)目資金績效管理總體目標(biāo)。
建立以績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向、以績效評價(jià)為手段、以結(jié)果應(yīng)用為保障、以優(yōu)化財(cái)政資源配置、提升糧食倉儲設(shè)施維修改造工程項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設(shè)施維修改造工程項(xiàng)目資金績效管理評價(jià)體系。
二、項(xiàng)目績效管理的基本原則。
1、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)、分級負(fù)責(zé)�？h政府負(fù)責(zé)糧食倉儲設(shè)施維修改造工程項(xiàng)目資金績效管理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)工作，成立項(xiàng)目績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)、安排、部署糧食倉儲設(shè)施維修改造工程資金項(xiàng)目績效管理工作，縣財(cái)政局負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目單位開展績效管理工作，縣糧食局是項(xiàng)目績效管理的責(zé)任主體單位，負(fù)責(zé)具體實(shí)施項(xiàng)目績效評價(jià)工作。
2、科學(xué)規(guī)劃、公開透明。建立科學(xué)規(guī)范的項(xiàng)目制度管理體系和工作流程，按照真實(shí)、客觀、公平、公正的要求，做到指標(biāo)科學(xué)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、方法合理，并依法公開項(xiàng)目績效信息，接受社會(huì)監(jiān)督。
3、績效掛鉤、激勵(lì)約束。建立以績效為導(dǎo)向的預(yù)算分配機(jī)制，對項(xiàng)目實(shí)施績效評價(jià)，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項(xiàng)目主管部門和項(xiàng)目建設(shè)單位切實(shí)承擔(dān)起項(xiàng)目績效管理的.責(zé)任。
三、項(xiàng)目績效管理工作程序。
1、編制項(xiàng)目績效目標(biāo)。項(xiàng)目法人單位根據(jù)省財(cái)政廳、省糧食局下達(dá)的年度項(xiàng)目申報(bào)指南和績效目標(biāo)要求，將項(xiàng)目績效目標(biāo)及完成績效目標(biāo)的保障措施納入項(xiàng)目年度實(shí)施方案，在項(xiàng)目勘察、設(shè)計(jì)時(shí)，按照“績效優(yōu)先”的原則，編制項(xiàng)目建設(shè)具體內(nèi)容，確定項(xiàng)目預(yù)期績效目標(biāo)，加強(qiáng)項(xiàng)目論證，確�？冃繕�(biāo)的科學(xué)性。
2、縣財(cái)政局、縣糧食局建立項(xiàng)目績效管理評審專家?guī)欤冃гu價(jià)機(jī)構(gòu)實(shí)行財(cái)政、糧食局或委托中介機(jī)構(gòu)任意一方組織績效評審，對項(xiàng)目法人單位申報(bào)的項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)文本及項(xiàng)目實(shí)施方案，組織有關(guān)專家按照績效目標(biāo)清晰、量化、符合實(shí)際的要求對項(xiàng)目設(shè)定的主要技術(shù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、生態(tài)、環(huán)境等績效目標(biāo)，進(jìn)行評審并提出績效目標(biāo)評審意見。
3、項(xiàng)目法人單位根據(jù)績效專家提出的評審意見，對項(xiàng)目實(shí)施方案、標(biāo)準(zhǔn)文本進(jìn)行修改和完善，報(bào)縣財(cái)政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報(bào)省財(cái)政廳、省糧食局廳。
4、省級財(cái)政部門、糧食局部門對項(xiàng)目年度實(shí)施方案，標(biāo)準(zhǔn)文本評審并項(xiàng)目批復(fù)后，縣財(cái)政、糧食局部門按政府信息公開的要求，將項(xiàng)目績效目標(biāo)進(jìn)行公開，接受社會(huì)監(jiān)督。
5、項(xiàng)目建設(shè)單位按照項(xiàng)目工程“四制”管理的要求，組織項(xiàng)目實(shí)施，并實(shí)行縣級財(cái)政報(bào)賬制、國庫集中支付制、
政府采購制管理，縣財(cái)政部門對建設(shè)單位的報(bào)賬資料進(jìn)行審核，項(xiàng)目資金支出實(shí)行績效評價(jià)管理。
6、縣財(cái)政部門和糧食局部門對項(xiàng)目實(shí)施情況實(shí)行跟蹤問效管理，定期和不定期的對項(xiàng)目資金的使用及項(xiàng)目績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。對項(xiàng)目實(shí)施單位不按規(guī)定用途使用資金，財(cái)政部門應(yīng)停止資金撥付，并責(zé)令項(xiàng)目主管和項(xiàng)目實(shí)施單位予以整改，確保項(xiàng)目績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
7、項(xiàng)目實(shí)施完工后，項(xiàng)目建設(shè)單位對照項(xiàng)目績效目標(biāo)的實(shí)行情況形成績效評價(jià)自評報(bào)告，報(bào)縣財(cái)政、糧食局部門，縣財(cái)政、糧食局部門組織相關(guān)部門和有關(guān)績效專家對照項(xiàng)目的實(shí)施方案和績效目標(biāo)、建設(shè)單位的自評報(bào)告進(jìn)行實(shí)地查看，查閱資料，檢查工程建設(shè)是否按項(xiàng)目實(shí)施方案內(nèi)容執(zhí)行，建設(shè)內(nèi)容是否完成，績效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，收益對象是否滿意等方面，進(jìn)行績效評審，提出績效評價(jià)審核意見，存在的問題責(zé)令項(xiàng)目建設(shè)單位進(jìn)行整改后，形成項(xiàng)目績效評價(jià)報(bào)告，報(bào)省財(cái)政廳和省糧食局廳。四、項(xiàng)目績效的保障措施。
1、建立項(xiàng)目績效管理體系�？h要建立和完善政府主導(dǎo)，財(cái)政局、糧食局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、項(xiàng)目建設(shè)單位共同參與的項(xiàng)目績效管理體系，縣糧食局部門要充分發(fā)揮主體作用，制定具體措施，確保完成績效目標(biāo)�？h財(cái)政部門要認(rèn)真履行職責(zé)，制定
項(xiàng)目績效管理的總體思路和工作方案，加強(qiáng)對項(xiàng)目績效管理工作的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。
2、完善項(xiàng)目績效管理評價(jià)體系�？h財(cái)政局制定項(xiàng)目績效管理的具體實(shí)施細(xì)則，規(guī)范績效目標(biāo)、績效監(jiān)控、績效評價(jià)、結(jié)果運(yùn)用等各項(xiàng)管理流程，增強(qiáng)可操作性，確保項(xiàng)目績效管理與項(xiàng)目實(shí)施方案編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效銜接。
3、實(shí)施績效審計(jì)和監(jiān)察�？h監(jiān)察、審計(jì)部門要對績效管理工作審計(jì)和監(jiān)督。審計(jì)、監(jiān)察結(jié)果依法向社會(huì)公開。對不能按要求履行績效管理職責(zé)、項(xiàng)目支出績效達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)的部門和建設(shè)單位實(shí)行績效問責(zé)。
4、加強(qiáng)宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò)平臺等，積極宣傳糧食倉儲設(shè)施維修改造工程建設(shè)項(xiàng)目績效管理理念，強(qiáng)化項(xiàng)目績效意識，創(chuàng)新項(xiàng)目管理方式，增強(qiáng)項(xiàng)目管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高項(xiàng)目績效管理工作水平。
績效考核規(guī)章制度4
為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績效，特制定以下績效考核評估表：
績效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門評估區(qū)間年月∽年月
評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）
評估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重
自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分
工作業(yè)績
1、工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)）
2、生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)）
3、相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的.控制或改良
4、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性
5。6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1、業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2
2、組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3、溝通與協(xié)調(diào)的能力
4、開拓與創(chuàng)新的能力
5、執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1、任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2
2、工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3、責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4、職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象
5、工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神
工作態(tài)度
1、服從工作安排，勤勉、誠懇，
2、團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識
3、守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4、不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言
5、工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取
考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎(jiǎng)懲
�。ㄓ扇耸绿峁┬畔ⅲ�
Ⅰ、出勤：遲到、早退次×0。5+曠工天×4+事假天×0。5+病假天×0。2=分
Ⅱ、處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分
�、�、獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；
B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；
C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下
績效考核規(guī)章制度5
為探索建立機(jī)關(guān)工作人員績效考核機(jī)制，加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，強(qiáng)化工作學(xué)習(xí)交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。
一、考核原則
堅(jiān)持五個(gè)結(jié)合：考勤、學(xué)習(xí)與工作結(jié)合，定性與定量結(jié)合，平時(shí)與年度結(jié)合，考核與促進(jìn)工作學(xué)習(xí)交流結(jié)合，結(jié)果與年度獎(jiǎng)金發(fā)放和干部評優(yōu)、推薦任用結(jié)合。
二、對象范圍
全體機(jī)關(guān)工作人員。
三、內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容包括考勤、學(xué)習(xí)、工作三個(gè)方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學(xué)習(xí)包括學(xué)習(xí)筆記、學(xué)習(xí)成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計(jì)劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報(bào)表、執(zhí)法記錄、項(xiàng)目材料、會(huì)議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考核內(nèi)容實(shí)行百分制考核，分別根據(jù)考核內(nèi)容的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效，按照優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，先定性，再定量，實(shí)行百分制考核。其中考勤、學(xué)習(xí)定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個(gè)別考核對象按考勤滿分20分，工作滿分80分進(jìn)行考核）。優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次分別記相應(yīng)滿分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時(shí)間段內(nèi)，學(xué)習(xí)、工作兩項(xiàng)考核優(yōu)秀人數(shù)比例分別控制在考核對象總數(shù)的20%以內(nèi)。
（一）考勤
在考核時(shí)間段內(nèi)，全勤（無曠工、請假和遲到早退）記滿分；其余為良好或稱職、不稱職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節(jié)假日和工作時(shí)間以外加班一次記1分的標(biāo)準(zhǔn)記入相應(yīng)考核分�？记诠ぷ饔煞止軝C(jī)關(guān)副局長負(fù)責(zé)，辦公室確定專人做好平時(shí)記錄工作，每周通報(bào)一次。請假以主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領(lǐng)導(dǎo)的安排，否則不予考核。如因加班多而出現(xiàn)考勤項(xiàng)考核分超過該項(xiàng)考核滿分的，以滿分記入。
�。ǘ⿲W(xué)習(xí)
根據(jù)學(xué)習(xí)筆記內(nèi)容是否緊密結(jié)合工作實(shí)際、內(nèi)容是否充實(shí)及數(shù)量多少，以及是否在機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)例會(huì)上開展學(xué)習(xí)成果講用及講用效果評價(jià)等情況，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，分別記入相應(yīng)考核分。
�。ㄈ┕ぷ�
參照《公務(wù)員平時(shí)考核手冊》工作計(jì)劃和工作情況記錄，根據(jù)考核時(shí)間段內(nèi)在日常工作中形成的`工作計(jì)劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報(bào)表、執(zhí)法記錄、項(xiàng)目材料、會(huì)議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數(shù)量（工作量）、質(zhì)量、時(shí)效等，結(jié)合平時(shí)工作表現(xiàn)，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，分別記入相應(yīng)考核分。其中信息報(bào)送包括公開發(fā)表在各級媒體上的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、情況反映、調(diào)研文章、簡報(bào)消息和圖片等，媒體包括登記注冊且合法出版發(fā)行和運(yùn)營的報(bào)刊、開放性互聯(lián)網(wǎng)站（最低一級的為商務(wù)局機(jī)關(guān)網(wǎng)站）。
四、方式方法
個(gè)人陳述，集體評定，定期進(jìn)行，年度累計(jì)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。根據(jù)考核內(nèi)容，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人陳述、查閱學(xué)習(xí)筆記（包括學(xué)習(xí)成果講用交流）、工作成果資料（工作計(jì)劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報(bào)表、執(zhí)法記錄、項(xiàng)目材料、會(huì)議記錄、發(fā)表的信息等文字資料），結(jié)合工作難易程度和被考核對象平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行考核；考勤由分管機(jī)關(guān)副局長負(fù)責(zé)考核，一周一通報(bào)，年度與干部職工法定年休假補(bǔ)貼兌現(xiàn)掛鉤。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
�。ㄒ唬┛己诵〗M由商務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)班子各成員組成，局長xx任組長，副局長xx、陳東勤、xx、xx任副組長，酒類商品管理局局長宋世杰、工會(huì)主席李建義、紀(jì)檢組長王靜平、政務(wù)大廳管理委員會(huì)辦公室主任吳應(yīng)應(yīng)為成員，負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作，審定考核結(jié)果，對有異議的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。辦公室楊云杰具體承擔(dān)有關(guān)日常統(tǒng)計(jì)工作。
�。ǘ┛己私Y(jié)果平時(shí)在機(jī)關(guān)內(nèi)部通報(bào)，年度累積計(jì)分，與一定數(shù)量的獎(jiǎng)金掛鉤，兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰，同時(shí)作為年度公務(wù)員（職工）考核評定等次、干部推薦任用的重要依據(jù)。
�。ㄈ┮騻�(gè)人原因未參與階段性工作的被考核對象，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時(shí)間占考核階段時(shí)間的比例多少計(jì)算出其定性定量考核部分應(yīng)得滿分及對應(yīng)獎(jiǎng)金數(shù)量，再依照本辦法有關(guān)規(guī)定評定其應(yīng)得考核分值，兌現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)金。
�。ㄋ模﹥冬F(xiàn)獎(jiǎng)罰時(shí)先計(jì)算出單位考核分應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)，再根據(jù)個(gè)人年度考核得分計(jì)算出個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ為每人應(yīng)得獎(jiǎng)金的平均值，Ｎ為參與兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的總?cè)藬?shù)，Ｘ為所有參與兌現(xiàn)獎(jiǎng)金人員的年度考核得分總和，Ｙ為每考核分所得獎(jiǎng)金數(shù)。
�。ㄎ澹┍巨k法由商務(wù)局辦公室負(fù)責(zé)解釋，自印發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核規(guī)章制度6
一、指導(dǎo)思想
xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績效考核機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的.意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
文檔下載《詳細(xì)完整版公司績效考核管理制度》
績效考核規(guī)章制度7
一、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
１、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的'。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五�？己私M織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
績效考核規(guī)章制度8
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會(huì)對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動(dòng)力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
�。ǘ┆�(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
�。ㄈ┆�(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院院校來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1、獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院�？筛鶕�(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2、設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院�？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。
3、對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的'崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
�。ㄈ﹪�(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確�？己说墓�、公正、公開。
�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時(shí)量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院�？蛇m當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵�(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院�？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌�(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績效考核規(guī)章制度9
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價(jià)，并運(yùn)用評價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
�。�1）任務(wù)績效是指個(gè)人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：對績效考核每個(gè)因素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價(jià)含義分為：
A，卓越
B，良好
C，達(dá)到要求
D，有待改進(jìn)
E，不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據(jù)�！秱�(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)�！秱�(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
第十六條：日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
�。�1）個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。
（2）直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
�。�3）橫向部門主管人員評估意見。
（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。
�。�1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
�。�2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
�。�3）考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績效考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。
績效考核規(guī)章制度10
一、考核目的
為了完善公司績效考核管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運(yùn)用該評價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)
1、依據(jù)員工的崗位標(biāo)準(zhǔn)（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體實(shí)施，公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督管理。
2、依據(jù)被考核員工考核期內(nèi)的工作計(jì)劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀(jì)律等三方面、十個(gè)考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實(shí)施。
3、實(shí)施員工的'考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實(shí)行百分制，其中崗位標(biāo)準(zhǔn)考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎(jiǎng)懲（III）追加分。
2、考核結(jié)果由行政部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)。
五、績效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個(gè)季度考核結(jié)果匯總產(chǎn)生年度考評成績。
六、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
I.崗位考核評分標(biāo)準(zhǔn)見后頁。
II.綜合考核評分標(biāo)準(zhǔn)
（一）完成工作計(jì)劃情況（包括例會(huì)研究決定事項(xiàng)和總經(jīng)理交辦工作）
1、工作質(zhì)量
要求保質(zhì)保量、按時(shí)完成部門工作計(jì)劃和辦公例會(huì)研究決定事項(xiàng)和總經(jīng)理指派的臨時(shí)任務(wù)；
�。�1）每有1項(xiàng)應(yīng)完成工作任務(wù)沒有完成扣3分（屬于下屬負(fù)責(zé)的工作負(fù)監(jiān)管跟進(jìn)不力責(zé)任扣1分）。
（2）每有1項(xiàng)工作任務(wù)沒按計(jì)劃進(jìn)度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
�。�3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
�。�4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯(cuò)，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作，人際關(guān)系和諧正常；紀(jì)律嚴(yán)明，令行禁止，步調(diào)一致，及時(shí)和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導(dǎo)）同事(下屬)工作。
�。�5）考核時(shí)，征詢其他相關(guān)員工意見，根據(jù)員工意見酌情扣0-5分。
�。�6）要求部門管理人員客觀、公正，按時(shí)完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復(fù)核中發(fā)現(xiàn)有明顯的不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。
�。ǘ┎块T協(xié)作
（7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時(shí)根據(jù)其它部門反映情況酌情扣2-5分。
（三）組織紀(jì)律
�。�8）要求遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
�。�9）提高工作質(zhì)量、在改進(jìn)工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。
�。�10）要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好，按時(shí)圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計(jì)劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。
III.出勤及獎(jiǎng)懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5曠工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2小過天×4大過天×8=分
3.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng)次×2小功天×4大功天×8=分
4.分?jǐn)?shù)計(jì)算：1 2=追加扣分3=追加加分
�。ㄋ模┛偡钟�(jì)算
100－I分±II分±III分=實(shí)得總分
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1.A檔（90分以上）：在考評當(dāng)月足額發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評當(dāng)月按80發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評當(dāng)月按60發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評當(dāng)月按40發(fā)放實(shí)發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系。
八、考核紀(jì)律與責(zé)任
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成�？己苏咴诿考镜�25日前將考核表報(bào)送行政部。不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實(shí)發(fā)工資。
后附：《員工季度績效考核表》
xxxx機(jī)械有限公司
20xx年6月20日
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