人力資源管理制度(通用15篇)

　　現(xiàn)如今，人們運(yùn)用到制度的場合不斷增多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源管理制度1

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門的`支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。公司人力資源部XX年十二月十二日

人力資源管理制度2

　　1、總則

　　1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司所有員工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的與范圍

　　2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

　　2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

　　1) 機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

　　2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

　　2.3. 招聘申請程序

　　2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

　　2.4. 招聘組織程序

　　2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

　　2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

　　3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

　　4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。

　　5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

　　6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

　　7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

　　2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

　　2) 人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進(jìn)行其它方式的測試。

　　4) 面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

　　5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。

　　2.5. 招聘費(fèi)用管理

　　2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、試用期員工管理

　　3.1 目的.與適用范圍

　　3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）

　　3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

　　3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

　　用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；

　　在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的

　　工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

　　4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，

　　向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見

　　5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審

　　批。

　　6） 總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，

　　同時和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。

　　7） 總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

　　3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

　　3.3 試用期薪酬福利

　　3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。

　　4、臨時用工管理

　　4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。

　　4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報總經(jīng)理審批。

　　4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時工工作和生活管理。

　　5、任職資格評審

　　5.1.目的與原則

　　5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

　　4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　5.2.評定者與組織者

　　5.2.1任職資格評定者

　　1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進(jìn)行資格評定；

　　3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

　　4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。 2）

　　3）

　　5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

　　5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)

　　5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

　　5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.4.任職資格定期評定程序

　　5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。

　　5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

　　5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。

　　6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整

　　6.1.目的與范圍

　　6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　6.2.崗位調(diào)動程序

　　6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

　　6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：

　　1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

　　2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

　　3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

　　5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

　　6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

　　7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

　　6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　6.3.行政級別調(diào)整程序

　　6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

　　6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

　　1) 人事部匯總年度考評成績；

　　2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評估；

　　3) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

　　5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　8) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：

　　1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

　　2) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

　　4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　7) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

　　7、績效考核

　　7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

　　9、辭職和辭退

　　9.1.辭職

　　9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。

　　9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

　　9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

　　9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　9.2.辭退

　　9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

　　9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

　　9.3.離職程序

　　9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

　　9.3.2員工主動離職時應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；

　　9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

　　9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；

　　9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

　　9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

　　9.4.有關(guān)文件和表格

　　9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

　　1) 《員工離職申請表》

　　2) 《員工離職移交手續(xù)清單》

　　10、人事申訴

　　10.1公司員工因?qū)�公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

　　1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

　　2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

　　3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

　　4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

　　1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

　　2) 人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；

　　3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；

　　4) 在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

　　5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。

　　10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

　　10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

　　10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

　　10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

　　11、附則

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

　　11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。

人力資源管理制度3

　　為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定組織架構(gòu)、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、績效評價、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

　�。ㄒ唬┐_保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能

　�。ǘ�）在預(yù)測公司末來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)；

　�。ㄈ�）大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，有助于調(diào)動員工的積極性，建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊伍，增強(qiáng)公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

　�。ㄋ模┻M(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，預(yù)測公司潛在人員過�；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，能夠及時采取應(yīng)對措施；

　�。ㄎ澹�減少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；

　　（六）充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作。

　�。ㄒ唬┴�(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作；

　�。ㄈ�）負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)；

　�。ㄋ模┠瓿蹙幹啤豆�司年度人力資源規(guī)劃書》報各部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理審批；

　　（五）將審批通過的《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。

　　（一）需要人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)；

　�。ǘ�）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整；

　�。ㄈ�）人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

　　人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。

　�。ǘ�）戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的提供；

　　人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。

　　中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。

　　包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。

　　個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等。

　　人力資源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測→人力資源供給預(yù)測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書

　�。ㄒ唬┦占�整理數(shù)據(jù)。分公司人力資源處在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)

　�。ㄈ缧”硭�示）。人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)；

　�。ǘ�）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃；

　�。ㄈ�）人力資源部應(yīng)制定《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布；

　�。ㄋ模┤肆�資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回；

　　（五）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、統(tǒng)計并分析，制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

　　公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人力資源環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人構(gòu)成；

　�。�六）人力資源部應(yīng)將審核無誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》報請公司高級管理層審核批準(zhǔn)后方可使用；

　�。ㄆ撸┰谌肆�資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

　�。ㄒ唬�《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》，經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、公司年度計劃、各部門經(jīng)營計劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測與分析。

　　管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的`經(jīng)驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。具體方法為：根據(jù)業(yè)務(wù)增減，職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量→報上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行估算平衡→領(lǐng)導(dǎo)層決策。

　　經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力的等進(jìn)行預(yù)測。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當(dāng)中，他們在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。

　　德爾菲法是指專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達(dá)到一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改原因。一般情況下重復(fù)3-5次之后，專家們的意見即趨于一致。

　　這里說的專家，可以來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。即可以來自企業(yè)內(nèi)部，也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。例如，在估計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應(yīng)掌握以下技巧。

　　第一，要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。

　　第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數(shù)字，而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員的百分比，或者某些關(guān)鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預(yù)計增加數(shù)，詢問的問題要讓專家能夠回答。

　　第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。

　　第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。

　　第五，對人員的定義和分類，在職務(wù)名稱、部門名稱上要統(tǒng)一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

　　趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。

　　確定適當(dāng)?shù)呐c聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素→繪制組織因素與勞動力數(shù)量關(guān)系圖→計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）→確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整→對預(yù)測年度情況進(jìn)行預(yù)測。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據(jù)這兩個條件，對學(xué)校來說，適當(dāng)?shù)慕M織因素可能是學(xué)生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預(yù)計每天將接受150個住院病人，而每個護(hù)士護(hù)理10個病人，那么，該醫(yī)院對護(hù)士的需求量就是45人。在運(yùn)用趨勢分析法預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機(jī)來進(jìn)行。

　�。ㄈ�）人力資源需求預(yù)測的步驟。人力資源需求預(yù)測步驟如右圖所示。

　　（四）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告》，報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

　　（一）人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容包括內(nèi)部人員擁有量預(yù)測和外部供給量預(yù)測。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上的人員擁有量。外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。

　�。ㄈ�）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預(yù)測進(jìn)行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告》，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

　　人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告》以及《人力資源規(guī)劃供給趨勢報告》之后，有公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

　　（一）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員構(gòu)成；

　�。ǘ�）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會、人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會和公司人力資源規(guī)劃供需決策會。

　　（三）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預(yù)測進(jìn)行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告》，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

　�。ㄒ唬┤肆�資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》；

　�。ǘ�）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。

　�。ㄒ唬┤肆�資源部指派專人匯總?cè)�部人力資源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。ǘ�）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進(jìn)行。

　�。ㄈ�）人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

　�。ㄒ唬┤肆�資源部指派專人匯總?cè)�部人力資源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。ǘ�）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進(jìn)行。

　�。ㄈ�）人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

人力資源管理制度4

　　建筑集團(tuán)公司人力資源管理試行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實際情況,特制定本辦法。

　　第二條 人力資源管理實行公司宏觀調(diào)控下的市場化運(yùn)作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。

　　第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

　　第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營兩種職能。

　　第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

　　第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲備、輸出人才的職能。

　　第三章 人才的引進(jìn)和錄用

　　第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進(jìn)人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康�；�本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學(xué)生招收計劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實施。

　　第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。

　　第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

　　第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

　　第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。

　　第四章 人才內(nèi)部市場

　　第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動。

　　第十三條 內(nèi)部人才市場的運(yùn)行規(guī)則

　　1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

　　在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時可對外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的`人才需求得到滿足。

　　2、公平公正原則

　　在內(nèi)部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

　　3、優(yōu)勝劣汰原則

　　在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　4、組織審批原則

　　各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

　　第十四條 通過內(nèi)部人才市場進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。

　　公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

　　1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時:

　　此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

　　2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

　　此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

　　第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:

　　1、因工作需要補(bǔ)充人員時,由本人提出申請,現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;

　　2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實不適合在本職崗位者。

　　第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:

　　1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

　　2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

　　第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

　　第十八條 制訂需求計劃

　　1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補(bǔ)充用人計劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

　　2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā)。

　　3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進(jìn)人才合理流動。

　　第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。

　　第二十條 人才的公司內(nèi)部流動,須按公司規(guī)定履行調(diào)動審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款20xx~3000元。

　　第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進(jìn)

　　入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動超過時效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個人承擔(dān)。

　　第五章 員工人事考核

　　第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評價,來促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭力。

　　第二十三條 人事考核的評定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個方面:

　　1、教育培訓(xùn),員工自我開發(fā);

　　2、合理配置人員;

　　3、晉升、提薪;

　　4、獎勵。

　　第二十四條 對員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺冃��？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

　　第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

　　1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實做出評價;

　　2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;

　　3、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價;

　　4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　第二十六條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

　　第二十七條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

　　第六章 對待崗人員的管理

　　第二十八條 公司對待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

　　第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細(xì)說明員工待崗理由。

　　第三十條 人力資源部對相關(guān)報告情況進(jìn)行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣��?/p>

　　第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內(nèi)到人力資源部報到。用人單位同時應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

　　第三十二條 待崗三個月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費(fèi)。

　　第三十三條 待崗三個月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。

　　1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

　　2、在三個月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。

　　4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。

　　第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

　　第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。

　　第七章 附 則

　　第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度5

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

　　1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

　　2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

　　二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責(zé)

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　二、工作職責(zé)：

　　1、制度建設(shè)與管理

　　A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計劃；

　　D定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

　　E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、機(jī)構(gòu)管理

　　A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；

　　B公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

　　D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

　　E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；

　　F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

　　5、培訓(xùn)發(fā)展管理

　　A公司年度培訓(xùn)計劃的`制訂與實施；

　　B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；

　　D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；

　　E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標(biāo)

　　1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2、所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟

　　A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權(quán)限

　　在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

　　F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

　　2)招聘費(fèi)用

　　招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱�，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱�，對照以往實際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內(nèi)部的調(diào)整、推薦

　　C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進(jìn)行外語、計算機(jī)）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。

　　d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。

　　C對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

　　D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí).

　　E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　1)人員錄用審批權(quán)限

　　A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

　　B公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。

　　B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

　　a新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

　　四、內(nèi)部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內(nèi)部招聘

　　當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標(biāo)：

　　1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

　　2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

　　3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

　　新員工指導(dǎo)人制度

　　1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時也為加強(qiáng)對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。

　　2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。

　　3、新員工報到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導(dǎo)人職責(zé)：

　　1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；

　　4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。

　　一、人力資源部在新員工進(jìn)入前

　　1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項。

　　3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。

　　4、通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續(xù)

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

　　4、與新員工簽署《勞動合同》。

　　5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。

　　2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

　　3、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓(xùn)

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。

　　五、滿月跟進(jìn)

　　新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

　　六、轉(zhuǎn)正評估

　　新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

　　詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

人力資源管理制度6

　　一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認(rèn)為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認(rèn)為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運(yùn)轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團(tuán)。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：

　　1.公司必須制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運(yùn)營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作大作強(qiáng)，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的”法治”階段打下基礎(chǔ)。

　　2.公司要極力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用�？梢哉f，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。

　　3.想方設(shè)法留住優(yōu)秀的”人財”促使公司快速發(fā)展

　　人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的`人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇��?yōu)秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點(diǎn)挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行！

人力資源管理制度7

　　1、薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報形式。

　　根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

　　2、薪酬的構(gòu)成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬�？冃�標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現(xiàn)組織目標(biāo)；

　　3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補(bǔ)充的健康保險計劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。

　　3、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟(jì)保障；

　　2）產(chǎn)生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營成本。

　　社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費(fèi)水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。

　　4、薪酬設(shè)定的主要制約因素

　　內(nèi)部因素：

　　1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

　　2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標(biāo)追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；

　　2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

　　3）當(dāng)?shù)厣�活水平�?/p>

　　4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。

　　5、薪酬管理及主要內(nèi)容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。

　　6、薪酬管理的'原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻(xiàn)分配，實現(xiàn)真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。

　　7、薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對各類員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

　　4）謀求與員工共同成長；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

　　2、人力資源公司管理規(guī)章制度

　　第一條：員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

　　第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請假。

　　第三條：員工請假應(yīng)說明期限、原因、交待事項，同時出示相關(guān)證明或口述理由。

　　第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。

　　第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

　　第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

　　第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為加強(qiáng)ABCD（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責(zé)及流程，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團(tuán)）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)�、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權(quán)限及職責(zé)

　　第四條董事會決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

　　第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定

　　第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。

　　（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。

　�。ㄈ�）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

　�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

　�。ㄎ澹┰�被公司違紀(jì)辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人提出使用意見由公司人力資源部審批。

　�。�六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。

　　（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。

　　第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　�。ㄒ唬┛偛�、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

　�。ǘ�）副總裁、財務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；

　　（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉(zhuǎn)正

　�。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ�）試用期滿須進(jìn)行試用考核，達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請轉(zhuǎn)正評定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。

　　第五章員工調(diào)崗制度

　　第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。

　　第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調(diào)。

　　第十八條調(diào)動原則：

　�。ㄒ唬┓�合任職資格原則。調(diào)動人員符合擬調(diào)動崗位的主要任職要求。

　�。ǘ�）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動合適崗位。

　�。ㄈ�）員工調(diào)動必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)。

　　第六章員工培訓(xùn)制度

　　第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

　　第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；各部門負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營計劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定，如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任。

　　第七章勞動合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

　　第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負(fù)責(zé)勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權(quán)即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補(bǔ)償：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ�）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　�。ㄈ�）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；

　�。ㄋ模﹪�(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　�。�六）被依法追究刑事責(zé)任的；

　�。ㄆ撸┓�律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

　�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　　（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；

　�。ㄈ�）簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�期滿的；

　�。ǘ�）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

　�。ㄈ�）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ�告破產(chǎn)的；

　�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。

　　第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保留追究其法律責(zé)任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權(quán)開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　第三十四條員工達(dá)到國家法定退休年齡，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年。

　　第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

　�。ㄒ唬﹩T工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　�。ǘ�）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。

　　（三）員工在專項培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

　�。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導(dǎo)致公司損失的。

　�。ㄎ澹﹩T工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準(zhǔn)。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn)，考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。

　　第三十九條考勤記錄應(yīng)及時準(zhǔn)確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責(zé)任用人部門負(fù)責(zé)人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強(qiáng)管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應(yīng)及時反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn)，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。

　　第四十三條公司各部門應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ�合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的.原則。

　�。ǘ�）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

　�。ㄈ�）公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

　�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制；

　�。ǘ�）與崗位、目標(biāo)績效相關(guān)的崗位績效工資制；

　�。ㄈ�）與勞動定額相關(guān)的計件和計時薪制；

　　（四）與固定勞動范圍相關(guān)的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　�。ㄒ唬┓�律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項；

　�。ǘ�）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的費(fèi)用；

　�。ㄈ�）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績效考核：

　�。ㄒ唬┛冃Э己四康模嚎陀^地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績效。

　�。ǘ�)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　�。ㄈ�）績效考核要素主要包括：業(yè)績、能力、態(tài)度。

　�。ㄋ模┛冃Э己私Y(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　�。ㄒ唬┕�司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　　（二）公司董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)制定公司高級管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案；負(fù)責(zé)審查公司高級管理人員履行職責(zé)并對其進(jìn)行年度考核；

　　（三）公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

　　第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。

　　第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹立良好工作作風(fēng)，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺性，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　　（1）公開、公平、公正原則

　�。�2）有依原則：獎懲依據(jù)公司各項規(guī)章制度等。

　　（3）結(jié)合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。

　�。�4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

　�。�5）適當(dāng)原則：功獎相稱，過罰相當(dāng)。

　　（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，應(yīng)同時追究其上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，給予連帶責(zé)任處分。

　　第五十九條獎懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準(zhǔn)。

　　第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：

　�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；

　�。ǘ�）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　�。ㄈ�）查閱檔案中，必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；

　　（四）嚴(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務(wù)及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負(fù)，并自愿接受公司相關(guān)處理意見。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。

　　第六十七條本《制度》由董事會授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度9

　　一、總則

　　第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

　　第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

　　二、聘用

　　第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準(zhǔn)。

　　第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上；

　�。ǘ�）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上；

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

　�。ㄒ唬┧緳C(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；

　�。ㄈ�）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。

　　三、試用及報到

　　第一條新聘用人員的'試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

　�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；

　　（二）交登記照片五張；

　　（三）交身份證復(fù)印件一份；

　　（四）交（驗）學(xué)歷證。

　　四、保證

　　第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：

　�。ㄒ唬﹫F(tuán)體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；

　�。ǘ�）個人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：

　�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　�。ǘ�）貪污公款挪用公物者；

　�。ㄈ�）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌�事故喪失其保證資格時，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。

人力資源管理制度10

　　第一節(jié) 總 則

　　1. 目的

　　為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，制定本制度。

　　2. 適用范圍

　　本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。

　　第二節(jié) 工作時間

　　1. 公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

　　2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。

　　3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

　　第三節(jié) 考勤規(guī)則

　　1. 遲到、早退、曠工及其處理

　　1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

　　1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

　　1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。

　　1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：

　　1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

　　1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

　　1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

　　1.4.4 無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。

　　2. 可免予打卡的人員

　　1. 高層管理人員(13級以上管理人員);

　　2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;

　　3. 因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　4. 因故請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　5. 臨時事故，事后說明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。

　　3. 異常及處理

　　3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》，經(jīng)證明人證明，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。

　　3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。

　　第四節(jié) 假期管理

　　1. 假期類別

　　1.1 法定節(jié)假日

　　元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。

　　1.2 年休假

　　在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當(dāng)年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。

　　1.3 婚假

　　符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。

　　1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假

　　女員工按國家計劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產(chǎn)假15天。

　　因流產(chǎn)請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。

　　男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。

　　產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;

　　1.5 喪假

　　公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。

　　1.6 病假

　　員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。

　　1.7 事假

　　員工因個人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無工資。

　　1.8 調(diào)休假

　　主管級以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。

　　1.9 工傷假

　　員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。

　　所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。所有請假申請必須經(jīng)行政人事部門核實，報經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。

　　2. 假期審批程序：

　　2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報行政人事部備案。

　　2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門負(fù)責(zé)人請假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財務(wù)部門負(fù)責(zé)人請假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.3 員工請假3天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財務(wù)部門員工請假5天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。

　　2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

　　2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。

　　2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。

　　2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。

　　2.9 值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。

　　第五節(jié) 加 班

　　1. 加班原則

　　公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門向行政人事部提出申請，經(jīng)行政人事負(fù)責(zé)人審核同意后，方可安排加班;

　　法定假日安排加班的`，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。

　　2. 加班范圍

　　2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。

　　2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。

　　3. 加班調(diào)休

　　3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報行政人事部備案。

　　3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調(diào)休。

　　第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核

　　1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

　　2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應(yīng)及時進(jìn)行復(fù)核,并在三個工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。

　　第七節(jié) 附 則

　　1. 行政人事部負(fù)責(zé)對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。

　　2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源管理制度11

　　第一章總則

　　第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特制定制度本。

　　第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項。

　　第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。

　　第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

　　第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。

　　第二章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。

　　第四條條招聘程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實施。

　　（二）臨時招聘由用人部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

　　（三）招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條錄用程序

　�。ㄒ唬┱邕x合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時間內(nèi)報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時應(yīng)攜帶以下材料；

　　1、個人身份證原件及復(fù)印件1份；

　　2、與原單位的離職證明；

　　3、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份；

　　4、相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2張

　　6、個人近期（3個月內(nèi)）體檢報告；

　　7、其他獲獎證書原件。

　�。ǘ�）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�

　　新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

　　1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

　　2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；

　　3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

　�。ǘ�）試用期考核

　　新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

　�。ㄈ�）試用期轉(zhuǎn)正

　　試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門負(fù)責(zé)人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工

　　2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無條件辭退。

　　第三章員工薪酬及福利制度

　　第一條員工薪酬構(gòu)成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：

　�。ㄒ唬┗�本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　　（二）崗位津貼

　　崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時間原則上不予調(diào)整。

　�。ㄈ�）績效獎金績效獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。

　�。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序

　　1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請，填寫調(diào)薪中請表，并交由人力資源部門審核

　　2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

　　3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見

　　4、人力資源部門與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

　　第二條員工福利構(gòu)成

　�。ㄒ唬┥鐣�保險

　　公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　（二）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)福利

　　為了促進(jìn)員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項目的費(fèi)用均由公司承擔(dān)。

　�。ㄋ模┭a(bǔ)貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的.號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。

　�。ㄎ澹┢渌�福利

　　為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章員工調(diào)動制度

　　為了激發(fā)員工的工作動力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實施。

　�。ㄒ唬�崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

　　1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進(jìn)一步審核。

　　2、人力資源部門進(jìn)行審核，給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核

　　3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進(jìn)行審挑，并決定是否同意井

　　4、總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進(jìn)行晉開面談，告知員工相關(guān)事項。

　　5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

　�。ǘ�）調(diào)崗

　　調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負(fù)向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

　　2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見，交由總經(jīng)理審批。

　　3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。

　　4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。

　　5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ��?/p>

　�。ㄈ�）員工辭退

　　員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關(guān)系。

　�。�1）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

　�。�2）違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。

　�。�3）不服從正常調(diào)動的。

　　（4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀(jì)行為的。

　�。�5）無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的。

　�。�6）犯有其他嚴(yán)重錯誤的。

　�。ㄋ模﹩T工離職管理

　　1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

　　（1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

　　如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門處理。

　�。�2）員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門負(fù)責(zé)人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負(fù)責(zé)人與辭職員工及時進(jìn)行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負(fù)責(zé)人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。

　�。�3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓(xùn)制度

　　（一）培訓(xùn)原則

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

　　2、全面參與原則

　　公司開展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。

　　4、系統(tǒng)性原則

　　員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

　　5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。

　　6、及時評估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時評估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。

　�。ǘ�）培訓(xùn)方法

　　培訓(xùn)方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)類型

　　培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)

　　入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

　　2、在崗培訓(xùn)

　　在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。

　　3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

　　轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、晉升培訓(xùn)

　　晉升培訓(xùn)是公司為晉升員工提供的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導(dǎo)培訓(xùn)

　　輔導(dǎo)培訓(xùn)是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓(xùn)目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。(四)培訓(xùn)效果評估

　　培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估，通過跟蹤觀察受訓(xùn)對象的工作行為與工作效果評估培訓(xùn)工作的有效性；通過詞查培訓(xùn)對象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)效果進(jìn)行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

　　第六章員工考核制度

　　（一）考核原則

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

　　3、嚴(yán)格性原則

　　考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時反饋原則

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績效。

　�。ǘ�）考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

　�。ㄈ�）考核方式與時間

　　公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，各崗位績效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵；業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力�；�本素質(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。

　　3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫剟�；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。

　�。ㄎ澹┛己嗽u估

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

　　第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度12

　　公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

　　一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的'實際才能予以聘任。

　　二、入職手續(xù)

　　新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

　　三、試用期

　　1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；

　　3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。

　　四、聘用終止

　　1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

　　2、若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

　　五、勞動合同

　　新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。

　　六、離職手續(xù)

　　1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項福利和獎金。

　　2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

　　3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。

人力資源管理制度13

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用,最后對招聘工作進(jìn)行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。

　　第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時,人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。

　　(2)測評小組的培訓(xùn):所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的'處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預(yù)測。

　　(1)各部門人力資源需求預(yù)測與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。

　　(2)公司年度需求預(yù)測。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費(fèi)用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運(yùn)作管理機(jī)制,特制定本規(guī)定。

　　第二條適用范圍

　　空調(diào)事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費(fèi)用項目

　　會場費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)等費(fèi)用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據(jù)招聘計劃和費(fèi)用預(yù)算,統(tǒng)一到財務(wù)管理部申請借款。

　　第六條費(fèi)用登記

　　1、每次赴人才市場進(jìn)行招聘時,各單位招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在《招聘費(fèi)用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認(rèn)依據(jù);

　　2、《招聘費(fèi)用登記表》上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實際招聘費(fèi)用,參加招聘的人員可對其進(jìn)行監(jiān)督。

　　第七條分?jǐn)偡椒?/p>

　　招聘費(fèi)用依據(jù)參加招聘會的人數(shù)由各單位分?jǐn)?但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)由事業(yè)部本部承擔(dān),在招聘過程中發(fā)生的其他費(fèi)用(如住宿費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等)由各單位承擔(dān)。

　　各單位費(fèi)用支出=(招聘費(fèi)用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)

　　第八條分?jǐn)倖挝粍澐?/p>

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進(jìn)行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》編制《招聘費(fèi)用分劃報表》;

　　2、《招聘費(fèi)用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;

　　3、《招聘費(fèi)用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;

　　4、財務(wù)管理部依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》和《招聘費(fèi)用分劃報表》對招聘成本進(jìn)行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據(jù)各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報名的人數(shù)進(jìn)行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負(fù)責(zé)人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條實施

　　1、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實施;

　　2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施。

人力資源管理制度14

　　第一章總則

　　一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團(tuán)公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓(xùn)、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體系，核算費(fèi)用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

　　1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強(qiáng)、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)崗位，不讓人才埋沒、浪費(fèi)和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負(fù)責(zé)人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團(tuán)公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為:

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復(fù)試;

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復(fù)印存檔。

　�、艈T工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通知公司行政部。

　　⑵特殊崗位的員工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。

　�、裙�司適時對新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫員工登記表，與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負(fù)責(zé)人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時計算。

　　四、轉(zhuǎn)正

　　1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團(tuán)公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

　�、殴膭顔T工努力學(xué)習(xí)，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　�、苾�(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　　⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議(無記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點(diǎn)50%、全體員工投票權(quán)重點(diǎn)50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達(dá)到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內(nèi)、外競聘。

　　⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負(fù)責(zé)競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時，崗位的原負(fù)責(zé)人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結(jié)束時進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進(jìn)行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團(tuán)公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標(biāo)責(zé)任完成情況等構(gòu)成(詳見)。

　　一、薪金構(gòu)成

　　1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績效工資:根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

　　3、年績效工資:根據(jù)集團(tuán)公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金:集團(tuán)公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任的單位，按約定實施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達(dá)到26天以上的享受崗位津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　�、偶瘓F(tuán)公司業(yè)務(wù)量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費(fèi)”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　�、茊T工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ�必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費(fèi)的權(quán)利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責(zé)、工作能力、工作成績、績效努力目標(biāo)和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調(diào)整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。

　　3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當(dāng)年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團(tuán)公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

　　四、集團(tuán)公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和制度執(zhí)行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)�方面進(jìn)行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評對象

　�、偶瘓F(tuán)公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個考評工作日者。

　�、茊T工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。

　　三、考評指標(biāo)

　　考評指標(biāo)按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成:

　　1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權(quán)重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權(quán)重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負(fù)責(zé)會議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　�、判姓�部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進(jìn)行簡要介紹。

　�、票豢荚u人作自評陳述。

　�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。

　�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團(tuán)公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人;參評人數(shù)在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當(dāng)月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當(dāng)月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團(tuán)公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團(tuán)公司另有規(guī)定時另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　�、艈T工提前一個月向所在部門領(lǐng)導(dǎo)和行政部申報擬休假的種類和時間。

　�、凭唧w休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費(fèi)比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責(zé)任由本人自負(fù)。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進(jìn)行一次例行體檢，并適當(dāng)組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團(tuán)公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益;挽回重大經(jīng)濟(jì)損失;取得重大社會榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽(yù)稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　�、彭椖靠冃И劇８鶕�(jù)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，由上級主管單位推薦，集團(tuán)公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、颇甓忍貏e獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、菢I(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻(xiàn)的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團(tuán)公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認(rèn)真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀(jì)律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據(jù)績效考核制度應(yīng)受的處罰;玩忽職守，工作不負(fù)責(zé)任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當(dāng)月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓(xùn)

　　一、培訓(xùn)目的:保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化員工敬業(yè)精神，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓(xùn)內(nèi)容

　　(一)新員工培訓(xùn)

　　1、培訓(xùn)時間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容:⑴了解集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負(fù)責(zé));⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負(fù)責(zé));⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門經(jīng)理負(fù)責(zé));⑷熟悉組織機(jī)構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負(fù)責(zé));⑸熟悉工作流程、技能(部門經(jīng)理負(fù)責(zé))。

　　(二)員工素質(zhì)培訓(xùn)

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)價值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊意識和團(tuán)隊精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓(xùn)方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結(jié)合。

　　3、培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門:行政部

　　4、培訓(xùn)時間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。第一階段培訓(xùn)以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓(xùn)主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓(xùn)。

　　三、規(guī)章制度培訓(xùn)

　　培訓(xùn)內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過培訓(xùn)，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負(fù)責(zé))。

　　四、專業(yè)知識培訓(xùn)

　　1、專業(yè)知識普及培訓(xùn)。涉及的各個專業(yè)的培訓(xùn)，每月進(jìn)行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領(lǐng)導(dǎo)以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負(fù)責(zé)組織)。

　　2、學(xué)歷培訓(xùn)(公司支付學(xué)費(fèi)式培訓(xùn))

　�、欧�合下列條件、未取得大�；虮究莆膽{的員工，享受在職學(xué)歷培訓(xùn)。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓(xùn)的。

　　⑵學(xué)歷培訓(xùn)以業(yè)余學(xué)習(xí)(夜大、函大學(xué)習(xí)、進(jìn)修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專業(yè)進(jìn)行深造。

　　⑶第一年學(xué)費(fèi)由公司支付，其余學(xué)費(fèi)畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費(fèi)自行負(fù)責(zé);繼續(xù)學(xué)習(xí)取證的后期學(xué)費(fèi)不得報銷。

　�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓(xùn)的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的`，應(yīng)向公司支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法為:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學(xué)費(fèi)由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓(xùn)。因崗位變更須進(jìn)行的培訓(xùn)，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(xùn)(由公司領(lǐng)導(dǎo)安排)。

　　4、技能培訓(xùn)(在職短期培訓(xùn))

　�、鸥鶕�(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓(xùn)結(jié)束后，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)在本部門和相關(guān)專業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔(dān)所有的學(xué)習(xí)費(fèi)用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓(xùn)考試，取得的資格證的費(fèi)用由公司報銷，但持證人須在公司服務(wù)滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法是:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學(xué)費(fèi)，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　　1、在規(guī)定的培訓(xùn)時間內(nèi)，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補(bǔ)假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓(xùn)將進(jìn)行不定期的考試，考試成績計入當(dāng)月績效考核內(nèi)容。

　　六、培訓(xùn)績效評估

　　每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后，以考試、問卷調(diào)查、談話調(diào)查等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)評估，依此對下階段的培訓(xùn)方式、內(nèi)容和對象進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到培訓(xùn)效果和目的。

　　第十章勞動合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉(zhuǎn)正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉(zhuǎn)正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應(yīng)在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應(yīng)提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　�、旁囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件;

　　⑵嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度;

　�、俏唇�(jīng)公司批準(zhǔn)而自動離職;

　　⑷嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　�、缮米噪x崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計曠工30天被公司除名;

　�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑�(zé)任。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

　�、沤�(jīng)與當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ�(fù)傷，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi))。

　　⑶不能勝任分配的崗位工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧雍贤�訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應(yīng)提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補(bǔ)償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補(bǔ)償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權(quán)利;第一負(fù)責(zé)人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續(xù)包括:

　�、呸k理工作交接事宜

　�、瓢匆�求辦理離職手續(xù);

　　⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　�、葓箐N公司帳目，歸還公司欠款;

　�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實際工作天數(shù)薪金。

　　3、離職補(bǔ)償。員工在公司工作每滿一年，補(bǔ)發(fā)一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補(bǔ)償費(fèi)最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負(fù)責(zé)人或責(zé)任機(jī)構(gòu)(公司專職負(fù)責(zé)人、公司工會負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達(dá)成協(xié)議時，可向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源管理制度15

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機(jī)制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認(rèn)識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　�。�1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

　　（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　�。�3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

　�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的.人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

　�。�3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實施已確定的改進(jìn)，對戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實施改進(jìn)計劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進(jìn)活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　�。�4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

　　可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)�？梢詭椭�管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

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