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如何平衡新老員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放差異？
年終獎(jiǎng)是指企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工的年度工作表現(xiàn)發(fā)放給員工的報(bào)酬，一般在春節(jié)放假前發(fā)放。以下是小編幫大家整理的如何平衡新老員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放差異？，希望對(duì)大家有所幫助。
其實(shí)年終獎(jiǎng)也是員工薪酬不可分割的一部分，對(duì)于新老員工薪酬的差異，我們不是通過(guò)年終獎(jiǎng)的多少分配的。而是通過(guò)薪酬制度來(lái)體現(xiàn)的。因此，對(duì)于績(jī)效不好的老員工與績(jī)效好的新員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放方面，我們基本上沒(méi)有矛盾。上節(jié)說(shuō)過(guò)，我們年終獎(jiǎng)的發(fā)放是根據(jù)員工全年考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放�？�(jī)效好、一般和較差的員工在考核上是有等級(jí)劃分的，不同的等級(jí)發(fā)放的年終獎(jiǎng)是不一樣的。在相同的績(jī)效下年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一樣，不存在老員工和新員工之分，以績(jī)效定多少，完全按照考核等級(jí)發(fā)放年終獎(jiǎng)。
我們實(shí)操中的做法如下：
1、在薪酬制度設(shè)計(jì)上增加工齡工資。如果老員工和新員工在待遇上沒(méi)有差異，那對(duì)老員工是不公平的，為了平衡，我們?cè)谛匠曛贫确矫嬖O(shè)計(jì)了工齡工資，工齡工資按月發(fā)放，工齡長(zhǎng)的員工工齡工資就高，工齡短的員工工齡工資就低，從薪酬制度設(shè)計(jì)上就對(duì)老員工以往貢獻(xiàn)給予考慮，因此在年終獎(jiǎng)發(fā)放上實(shí)行按當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果來(lái)發(fā)放，大家也就沒(méi)有什么意見(jiàn)了。
2、實(shí)行崗位工資制。不同崗位對(duì)員工的要求是不一樣的，有的崗位要求員工的素質(zhì)高，有的崗位要求就低一些，為此我們?cè)O(shè)計(jì)了崗位工資制，將適合的人放在合適的崗位上，人適其崗，人崗相配。
3、績(jī)效工資。對(duì)于工作績(jī)效不同的員工，以績(jī)效工資來(lái)調(diào)整員工的績(jī)效，促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。
4、其他補(bǔ)貼。比如技術(shù)津貼，誤餐補(bǔ)貼等。
私企年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定
發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。
故一般來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。
當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒(méi)有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。
私企年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎(jiǎng)金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來(lái)“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開(kāi)的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法，它一般有公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來(lái)衡量。公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤(rùn)打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來(lái)打分，個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說(shuō)，當(dāng)你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國(guó)外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。
年終獎(jiǎng)拖后發(fā)怎么辦
一份關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的在3月份發(fā)，最遲的會(huì)拖到5月份�！巴七t發(fā)放年終獎(jiǎng)來(lái)防止人才跳槽”這種司空見(jiàn)慣的做法，引起了不少爭(zhēng)議。
1、于情：留得住人留不住心
對(duì)于用“遲發(fā)年終獎(jiǎng)”來(lái)“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評(píng)論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn)，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠(chéng)意。用推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的損招要挾職工，不僅于事無(wú)補(bǔ)，還會(huì)激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認(rèn)為，年終獎(jiǎng)在節(jié)前發(fā)，才有年終獎(jiǎng)的意義，才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值，才能夠鼓勵(lì)職工更好地?zé)釔?ài)這個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎(jiǎng)是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
“遲發(fā)年終獎(jiǎng)是企業(yè)不相信職工，這會(huì)在情感上傷害職工�！敝袊�(guó)勞動(dòng)關(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認(rèn)為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過(guò)年，明年再回來(lái)上班。如果企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，讓職工對(duì)自己的薪酬福利感到滿意；或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺(jué)自己被信任，被尊重，誰(shuí)又愿意跳槽呢？
2、于法：如有違約無(wú)異欠薪
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬一般由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎(jiǎng)金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，而生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等。由此推知，年終獎(jiǎng)其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。
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