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企業(yè)調(diào)查報告
在日常生活和工作中，報告的適用范圍越來越廣泛，報告具有語言陳述性的特點。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編整理的企業(yè)調(diào)查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)調(diào)查報告1
根據(jù)上級工作要求，我局對本縣美團外賣、餓了么外賣、百度外賣和部分注冊地在本地的外賣送餐部開展調(diào)研工作，現(xiàn)將關(guān)于開展外賣行業(yè)勞動用工情況的調(diào)研匯報如下：
一、本地區(qū)外賣行業(yè)整體情況。
20xx年10月開始，餓了么、美團、百度開始陸續(xù)進入本縣外賣市場，此外，本年度在該縣注冊有兩家外賣送餐部（黑豹、任意門），但都未正式營業(yè)。目前，該縣外賣行業(yè)主要競爭對手在美團和餓了么之間，百度今年將退出市場，其他外賣部尚未形成氣候。美團、餓了么發(fā)展速度飛快，兩家20xx年總體交易額60萬（10月12月）左右，20xx年總體1000萬左右，20xx年總體2800萬左右，20xx年底預估總量5500萬左右，對整個行業(yè)的起支撐作用。
二、外賣行業(yè)從業(yè)人員基本情況。
一是從業(yè)人員規(guī)模、用工方式多樣。截止到目前為止，餓了么騎手計65人，美團騎手計100人，人員數(shù)量多、規(guī)模，其中餓了么員工全部與總部簽訂書面勞動合同；美團除固定用工勞動關(guān)系外，還存在兼職用工和承包關(guān)系。二是勞動報酬計件計算、社保未全部繳納。騎手工資采取計件方式計算，單價在3元至5元不等，根據(jù)接單量結(jié)算月工資。由于騎手流動性的特點，只有一部分外賣從業(yè)人員繳納有社會保險，企業(yè)主基本為騎手購買商業(yè)意外險。三勝作時間有規(guī)定，休息休假自由安排。據(jù)了解，騎手每天工作8小時，自由調(diào)劑工作時間以及休息休假時間，基本不存在加班時間的情況，每周保證休息一天，如確需要加班，會安排調(diào)休。四是勞動糾紛數(shù)量少，工傷案件偶發(fā)性。截止 到目前，該縣未受理過外賣從業(yè)人員的'欠薪案件，勞動糾紛相對其他行業(yè)數(shù)量少。重事故基本沒有，偶發(fā)性事故一般通過交通事故理賠，申報工傷案件寥寥無幾。平時用人單位經(jīng)常加強安全規(guī)范培訓，餓了么還會安排流動安全督導抓拍違規(guī)騎手并給與相應的處罰。
三、外賣行業(yè)用工存在的主要問題。
一是用人主體多樣化，從業(yè)人員性質(zhì)識別難度。從業(yè)人員雖統(tǒng)一著裝，統(tǒng)一接受平臺派單，從事基本無差別性質(zhì)的工作，但是與用人單位簽訂的合同五花八門，當雙方發(fā)生爭議時，無法及時甄別從業(yè)人員的用工性質(zhì)。二是從業(yè)人員素質(zhì)不高，人員流動性。騎手準入門檻較低，素質(zhì)參差不齊，如何確保食品安全是目前該縣市監(jiān)局一直在研討的問題。人員變動快，管理難度，每天進進出出頻繁，無法固定。三是社保沒有強制繳納，員工工作強度。一部分外賣從業(yè)員繳納了社會保險，但是部分騎手只有商業(yè)意外險，發(fā)生工傷案件時，騎手權(quán)益維護難。雖然有規(guī)定工作時間和休息休假時間，但由于是按件計算報酬，加上行業(yè)特殊性，強調(diào)速度、時效，因此騎手工作強度非常，基本是與時間賽跑，如果遇上不良顧客，還會收到惡意差評。
四、規(guī)范外賣行業(yè)用工的政策建議。
本縣屬于旅游型城市，游客多、酒店多，外賣行業(yè)騎手數(shù)量居高不下，交易額每年都在快速遞增，如何規(guī)范外賣行業(yè)用工是一個急需解決的問題。根據(jù)目前情況可以從以下幾個方面來改善：一是提高外賣從業(yè)人員的素質(zhì)，定期開展各種道路交通安全教育、食品安全教育，設(shè)置從業(yè)資格證，提高騎手的準入門檻；二是用人單位成立行業(yè)協(xié)會，互相監(jiān)督用工情況，有矛盾糾紛及時在行業(yè)協(xié)會里解決；三是政府部門加強對外賣行業(yè)的監(jiān)管力度，互相配合、聯(lián)合執(zhí)法，發(fā)揮監(jiān)管的實質(zhì)作用。
企業(yè)調(diào)查報告2
內(nèi)容提要十年風雨，轉(zhuǎn)瞬即逝，xx實業(yè)總公司已走過了×××個日日夜夜，經(jīng)歷了許多痛苦磨礪和歡樂的洗禮，飽嘗過無數(shù)失敗的酸楚和成功的喜悅。
在二oo三年之際，迎來了xx實業(yè)總公司的十周年華誕。
十年間，xx從當初僅有十余臺中車、五六個員工，發(fā)展成為如今具有五個獨立法人企業(yè)、管理人員近×××人，具有一定抗風險能力的企業(yè)，主導產(chǎn)業(yè)成功地從單一的交通運輸業(yè)轉(zhuǎn)為多元化經(jīng)營企業(yè)。
其中，產(chǎn)業(yè)涉及建筑、房地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理、駕駛培訓、交通運輸?shù)刃袠I(yè)。
xx實業(yè)從弱不禁風的幼苗成長為枝繁葉茂的大樹，其間凝聚著無數(shù)xx人的辛勤、智慧和汗水，同時，與領(lǐng)導者英明的決策是分不開的。
這是全體xx人發(fā)揚“松樹之風格，龍馬之精神”、艱苦創(chuàng)業(yè)、勵精圖治的結(jié)果。
一、企業(yè)多元化戰(zhàn)略的.內(nèi)涵及特征社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，引起市場需求和企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)的變化。
企業(yè)為了更多地占領(lǐng)市場和開拓新市場，或避免單一經(jīng)營的風險，往往會選擇進入新的領(lǐng)域，這一戰(zhàn)略就是多元化戰(zhàn)略。
多元化戰(zhàn)略主要是指在現(xiàn)有業(yè)務領(lǐng)域基礎(chǔ)之上增加新的產(chǎn)品或業(yè)務的經(jīng)營戰(zhàn)略。
根據(jù)現(xiàn)有業(yè)務領(lǐng)域和新業(yè)務領(lǐng)域之間的關(guān)聯(lián)程度，可以把多元化戰(zhàn)略分為相關(guān)多元化與不相關(guān)多元化兩種類型。
其優(yōu)勢：1、實現(xiàn)范圍經(jīng)濟。
2、分散經(jīng)營風險。
3、增強競爭力量。
其劣勢：1、分散企業(yè)資源。
2、加大管理難度。
3、提高運作費用。
4、加劇人才缺口。
xx實業(yè)總公司之所以有今天的輝煌，是與采用多元化戰(zhàn)略密不可開的。
二、在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)上，大力發(fā)展多元化經(jīng)營(一)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，穩(wěn)步發(fā)展1、認識自己，選準行業(yè)交通運輸、駕駛技術(shù)培訓是xx實業(yè)的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，是xx發(fā)展的起點和源頭，為日后xx多元化全面發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。
19xx年3月24日，xx實業(yè)第一個法人企業(yè)——原×××江北縣xx出租汽車公司成立。
在當時，出租汽車正如雨后春筍般在重慶興起，公司根據(jù)市場需求，找準定位，充分利用自身優(yōu)勢，在資金有限的情況下，以×××余臺中車作為投資。
到目前為止，已發(fā)展成為擁有60臺出租小汽車、31臺中車，成為了在重慶出租客運行業(yè)中具有一定影響力的骨干企業(yè)。
19xx年元月，為了有利于出租運輸業(yè)的需要，公司成立了xx汽修廠，著重為本公司營運車輛服務。
現(xiàn)在主要是對駕校教練車及公司貨運車輛、公務車進行維護和保養(yǎng)，同時，對外進行車輛維修、汽車美容。
2、品牌戰(zhàn)略，以質(zhì)取勝19xx年8月18日，xx實業(yè)具有名片效應的企業(yè)——xx駕校成立。
xx駕校的成立標志著xx實業(yè)上了一個新的臺階。
xx駕校，屢創(chuàng)佳績。
多次榮獲“×××機動車駕駛員培訓先進單位”、××ד重合同守信用”企業(yè)、被評為×××級一類駕駛技術(shù)培訓學校、×××第一個全方位利用媒體宣傳和找造自身良好社會公眾形象的駕校、×××首家通過iso9001國際質(zhì)量體系認證的駕校……..八年來，駕校秉承“優(yōu)質(zhì)服務，誠信為本，學員滿意，持續(xù)改進”的辦學宗旨，嚴格
管理，嚴謹教學，為社會培養(yǎng)了上萬名合格的機動車駕駛員，以校風正、技術(shù)強、管理嚴而譽滿社會。
xx駕校是公司著力打造xx品牌、增強xx品牌號召力的一個重要支撐點。
現(xiàn)在駕校正積極地、全方位地塑造良好的社會形象，進一步提高知名度和美譽度。
xx加油站，也應在xx發(fā)展史上重重地記上一筆。
加油站成立于19xx年第三季度，它不僅為本公司車輛加油提供了方便，同時也是xx實業(yè)面向社會的窗口，連年取得良好的經(jīng)濟效益和社會效益。
19xx年9月因黃花園大橋建設(shè)被迫拆遷，光榮地完成了歷史使命。
3、充分思考，慎重投資19xx年11月，xx客運公司成立，投資×××余萬元購進10輛“黃�！笨照{(diào)大客車，投入重慶至四川主要城市的客運中，這是×××第一家擁有空調(diào)客運車的企業(yè)。
然面，由于“黃�！避囆筒贿m應四川路況，空調(diào)車不適應當時的消費水平，加之當時長途客運市場呈萎縮之勢，后勤保障落后，經(jīng)營成本居高不下，公司陷入了虧損的深淵，沉重地打擊了當時尚還弱小的xx。
經(jīng)過痛苦的抉擇，公司決策層以“壯士斷腕”的氣魄，毅然退出長途客運市場，客運公司以虧損×××萬元而夭折。
這從中讓公司清醒地認識到，經(jīng)營決策必須要以嚴格的、充分的市場調(diào)研為前提，以內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境相結(jié)合作為基礎(chǔ)，制定出一套行之有效的戰(zhàn)略計劃。
19xx年3月，公司整合運輸資源，組建xx運業(yè)有限公司，業(yè)務涵蓋汽車客貨運輸、汽車修理等。
隨著中國加入wto，中國將全面開放運輸市場，運輸企業(yè)必須做大做強，否則將被淘汰出局。
而此時公司已將所有資金投入到“聚龍錦苑”和“xx景苑”兩個項目上，沒有多余資金再投入運輸業(yè)。
20xx年4月，公司大膽決策，將運業(yè)公司60臺出租汽車指標整體出售，為公司拓展建筑市場和開發(fā)房地產(chǎn)項目注入了大量資金。
企業(yè)調(diào)查報告3
調(diào)查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說過：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學生了�！边@也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：
公司企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，公司企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的`工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
企業(yè)調(diào)查報告4
我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷。而在亞洲，由于市場經(jīng)濟 發(fā)展的時間不長，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。
家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)反而顯得簡單，但同時也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。
一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理觀念
民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
�。ǘ┤狈θ肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃
近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
�。ㄈ﹩T工流失快，人才穩(wěn)定難
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。
�。ㄋ模┤藛T招聘不規(guī)范，方法單一
人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。
另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人�？梢韵胂螅@樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？
（五）管理人員素質(zhì)偏低
在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：
1、學歷不高
除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。
2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識
一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復合型的管理人才少
尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。
�。┤瞬艜x升難，發(fā)展空間小
由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。
�。ㄆ撸⿵娬{(diào)管理，忽視激勵
大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制�，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的`激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。
目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
（八）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調(diào)查，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調(diào)，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。
（九）人事法規(guī)政策淡漠
我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。
二、民營家族式人力資源管理
�。ㄒ唬┘易逯破髽I(yè)管理的弊端改革開放20多年來，以家族制企業(yè)為主要的民營迅速。改革過程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營企業(yè)中家族制度而然地承擔起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因為：
(1)到為止，我國個人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持，融資對象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來自家族內(nèi)部，家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。
(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點可以使企業(yè)抓住發(fā)展機會，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動的保密性不給競爭對手以可乘之機。
(3)民營企業(yè)的所有者面對“經(jīng)營者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營者)創(chuàng)造利潤”的社會輿論，對請人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹慎民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。
但是，在完成原始積累以后，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營企業(yè)再上一個臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營效率。第二，集權(quán)式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗直覺為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用無規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會帶來無窮后患。第三，缺乏科學合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
經(jīng)營者的權(quán)利無制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機制進行管理，而是憑經(jīng)營者主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用，勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營企業(yè)中，許多人才往往是有責無權(quán)，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨裁和專制。這必然會使崇尚科學與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。
（二）家族制在企業(yè)人力資源管理上的弊端
1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須建立科學、公正的用人機制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。
2、在人力資源配置上，重學歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非�？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學歷民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須�？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實效，用高學歷裝點企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。據(jù)調(diào)查，家族(民營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學校培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實需要引進大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗、懂技術(shù)、會管理的復合型人才，但高學歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應，提高人力資源的整體配置效率。
3、在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術(shù)進步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，影響其經(jīng)濟效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進而進行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。實際上，家族企業(yè)規(guī)模擴大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復合型的高層經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。
4、在激勵機制上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)激勵并不總能起到預期的作用。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
5、在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長遠看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制，以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導績效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個繼續(xù)和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問題。
企業(yè)調(diào)查報告5
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會實踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進行了調(diào)查，調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進行�，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查情況報告如下：
一、調(diào)查對象與概況
本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為xx萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自xx年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規(guī)范服務，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會上具有良好聲譽。
二、具體調(diào)查內(nèi)容
本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：
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泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
（二）加強人工成本管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。
（三）充分運用激勵
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務，比如營銷員工多做業(yè)務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績。
�。ㄋ模┍Ｕ蠁T工合法權(quán)益
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調(diào)查結(jié)果分析
通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點：
（一）加強用工管理提高企業(yè)競爭力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務；二是要有扎實業(yè)務素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的`全部手續(xù)，獲得客戶的滿意；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好，使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務的發(fā)展。
�。ǘ┏浞诌\用激勵促進員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。
�。ㄈ┍Ｕ蠁T工合法權(quán)益促進企業(yè)和諧穩(wěn)定
團結(jié)與和諧是企業(yè)的繁榮和企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)。團結(jié)、協(xié)調(diào)和維護員工的合法權(quán)益是企業(yè)的關(guān)鍵。泰豐房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，保護員工的合法權(quán)益，鞏固和諧統(tǒng)一的基礎(chǔ)，使員工愿意在企業(yè)工作，忠于公司，維護公司的利益，企業(yè)的微薄，責任。保護員工的合法權(quán)益，使員工感到真正的以人為本的企業(yè)，工人們很自然地把自己看作是企業(yè)的主人，實現(xiàn)心往一處想，勁往一處使，真誠地為企業(yè)工作，企業(yè)試圖完成布置的工作任務，努力完成這項工作做得好，一個完美的和有效的實現(xiàn)工作。
由泰豐房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，我深深感到的人力資源管理狀況：隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)管理中越來越重要的角色，企業(yè)不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功重要因素取決于人，最基本的原因是每個人的共識。泰豐房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司能夠在市場競爭的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展和成長，這與人力資源管理的重點是分不開的。泰豐房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理經(jīng)驗值得每一個企業(yè)學習和重視人力資源在企業(yè)管理中，發(fā)揮人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動健康快速發(fā)展，走向美好明天。
企業(yè)調(diào)查報告6
摘 要：人才對于提高競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業(yè)績效及實現(xiàn)目標有至關(guān)重要的影響。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，著重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現(xiàn)狀，統(tǒng)計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業(yè)中的應用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，并給與一定的改善建議。
關(guān)鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調(diào)查報告
1 調(diào)查背景、對象和調(diào)查方法
1.1 調(diào)查背景
當前，我國市場體制日趨完善，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經(jīng)表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權(quán)。
人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實的經(jīng)濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查，綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。
1.2 調(diào)查對象和調(diào)查方法
本次調(diào)研對武漢市的22家企業(yè)進行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。
從行業(yè)類別方面來看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。
2 主要調(diào)查內(nèi)容及結(jié)論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。
互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普遍應用而興起的一種相對較新的.招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費用。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具備網(wǎng)絡(luò)測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經(jīng)驗。
人才市場一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。
勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。
除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進企業(yè)的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個企業(yè)都適用。
企業(yè)調(diào)查報告7
1.公司增加培訓費用以縮小技能差距
再經(jīng)歷了20xx年和20xx年兩位數(shù)的消減預算之后，學習和發(fā)展部門終于在20xx年迎來了轉(zhuǎn)機。20xx年，學習和發(fā)展部門繼續(xù)彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9.5％，也就是說平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續(xù)增加著在經(jīng)濟衰退中失去的員工數(shù)量，到20xx年共增長了百分之七的人手�？紤]到這個增長數(shù)量，我們估計，美國的企業(yè)培訓團隊在20xx年總共花費了670億美元。
這些投資表明，企業(yè)兌現(xiàn)了對員工發(fā)展的承諾。大多數(shù)公司的員工都有著相當大的技術(shù)差距；隨著專業(yè)性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優(yōu)勢，就必須致力于內(nèi)部發(fā)展，培養(yǎng)專業(yè)技能。
2.訓練小組提高效率
即使投入了大筆資金，學習和發(fā)展部門的領(lǐng)導還是在經(jīng)濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經(jīng)濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發(fā)展部門保持著對成本的嚴格控制，并嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫(yī)療機構(gòu)之一，BJC保健中心，創(chuàng)建了一個名為“測試”的課程，它幫助公司節(jié)省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產(chǎn)力損失。而且，該組織還把節(jié)省下的資源用于改善其臨床培訓課程和其他相關(guān)舉措。
學習和發(fā)展部門的領(lǐng)導不斷尋找著使他們的更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（VILT），電子化學習（e-Learning）和社會化學習（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓機構(gòu)繼續(xù)得以削減掉需要的成本。在20xx年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。
3.擴大培訓機構(gòu)的范圍
雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總?cè)藬?shù)已超過學習者的增長速度。因此，在大多數(shù)企業(yè)，培訓人員相對雇員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數(shù)據(jù)：今天的組織機構(gòu)中大約每1000名學員中有5.2個研發(fā)人員，而20xx年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技術(shù)支持基礎(chǔ)的培訓，以及非正式和協(xié)作學習的出現(xiàn)。
員工數(shù)量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創(chuàng)造性的方式。例如，我們采訪了一個制造公司如何培訓其銷售人員，他們采用店內(nèi)培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設(shè)在美國的航空航天公司，創(chuàng)造了一個“附屬員工”的計劃，以證明中小企業(yè)也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結(jié)果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業(yè)人員提供的培訓。
4.在學習和發(fā)展部門改變角色
不景氣的環(huán)境在經(jīng)濟衰退時更加深了學習組織機構(gòu)的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術(shù)含量和更符合企業(yè)的需要。這些壓力迫使所需的學習和發(fā)展部門人員能力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了變化。舉例來說，對于現(xiàn)在最傳統(tǒng)的課堂教學，教師發(fā)現(xiàn)自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，并與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調(diào)整時間。
此外，更多的學習和發(fā)展部門組織增加了咨詢技能，以便更加有效的提供建議和解決給他們的生意合作伙伴。學習和發(fā)展部門團隊擴大了自己的戰(zhàn)略角色，以及他們正式和非正式的產(chǎn)品范圍，咨詢顧問的角色也變得更加重要。
最后，隨著對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數(shù)據(jù)，可以凸現(xiàn)成本結(jié)構(gòu)和利用率的`問題，以及評估的價值和對于培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關(guān)鍵。
5.持續(xù)學習
員工在20xx年獲得了更多的培訓機會，培訓的平均時間從20xx年的12.75小時增加到20xx年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發(fā)展小組已經(jīng)意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。
因此，學習和發(fā)展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環(huán)境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經(jīng)理輔導，協(xié)作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計劃和雅培制藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續(xù)的學習才能真正對員工的工作產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。
6.把社會化學習變?yōu)橹髁?/p>
“社會化”這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓方式。學習和發(fā)展小組領(lǐng)導人正在重新考慮他們所采取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。
在20xx年，25％的美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在20xx年花費的兩倍之多。
許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環(huán)境，推動技術(shù)創(chuàng)新。允許用戶積極參與討論，并分享彼此的知識。這種方式不僅使企業(yè)機構(gòu)之間可以互相學習，也有利于積極推動創(chuàng)造力和解決問題。
7.成功的外包
學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發(fā)現(xiàn)，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓，這個數(shù)據(jù)明顯高于全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有4.3個學習與發(fā)展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。
他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當?shù)氐馁Y源和建立非正式的學習環(huán)境，為學習者提供開發(fā)和支持。此外，這些機構(gòu)外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20％分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14％。
具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業(yè)知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業(yè)內(nèi)部人員可以專注于自我增值。這也是學習和發(fā)展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什么他們的學習組織是如此有效。 最近，我們深入有關(guān)市縣對全省宜林地資源的拍賣情況進行了調(diào)查，基本摸清了我省宜林地資源拍賣工作的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了一些制約宜林地開發(fā)利用的癥結(jié)問題，并結(jié)合這些問題提出了我們的初步意見。
一、我省宜林地拍賣與治理的現(xiàn)狀
宜林地主要指適宜植樹造林的荒山、荒地、荒灘，宜林地拍賣是指宜林地所有者將自己所有的宜林地使用權(quán)以拍賣的形式轉(zhuǎn)讓給他人，取得一定出讓金的行為，實質(zhì)上是一種新的承包經(jīng)營形式。通過宜林地拍賣把土地資源的使用權(quán)和所有權(quán)分離，可以充分調(diào)動農(nóng)民群眾和社會各界力量開發(fā)治理宜林地資源的積極性。
早在80年代，針對林業(yè)“三定”以來，群眾承包的責任山長期得不到治理的問題，有些地方就將集體的宜林荒山、荒地和荒灘（當時稱“三荒”）承包或無償分配給農(nóng)民群眾開發(fā)治理。但由于群眾存有怕政策變等心理，開發(fā)治理成效不大。90年代以來，全省各地借鑒以前的經(jīng)驗教訓，把拍賣“三荒”作為擴大我省森林資源，促進林業(yè)發(fā)展的重要措施，出臺了一系列文件。1990年省政府《關(guān)于動員全省社會力量加快發(fā)展林業(yè)的決定》規(guī)定：對林業(yè)“三定”后在荒山、荒灘、荒地上營造的中幼齡林，在明確權(quán)屬的基礎(chǔ)上，可以活立木為載體，實行營林勞動、管理、科技、資金投入的有償轉(zhuǎn)讓，或稱“買賣青山”。1994年省林業(yè)廳制定下發(fā)了《關(guān)于進一步完善拍賣宜林“三荒”工作的意見》，對我省宜林“三荒”范圍、拍賣的程序、拍賣價格的確定、拍賣年限及保持林業(yè)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性等問題進行了規(guī)范。各地也相繼出臺了一些拍賣“三荒”的優(yōu)惠政策措施。全省出現(xiàn)了宜林地拍賣治理的高潮，到目前為止，全省共拍賣荒山、荒丘、荒灘、荒地520萬畝，共有78533戶，366家企事業(yè)單位和團體購買了宜林地，其中已有60%得到了初步治理開發(fā)。
總結(jié)各地宜林地拍賣的形式，主要有以下幾種：
1、單戶公開競爭拍賣。對交通方便、立地條件較好，治理難度較小的宜林地，單戶有能力治理的，采用單戶公開競爭招標拍賣。
2、聯(lián)戶購買，股份開發(fā)。對宜林地面積較大，分布
相對集中，一家一戶難以治理的，由農(nóng)民群眾通過聯(lián)戶購買，股份開發(fā)，按股分紅。入股的方式包括：資金入股、技術(shù)入股、投勞入股、土地入股等形式。入股的股東包括農(nóng)戶、個體戶、社會團體、企事業(yè)單位、政府機關(guān)等。
3、均分到戶，拍賣治理。有些地區(qū)，為了避免在治理見效后出現(xiàn)“紅眼病”，將宜林地按立地條件合理搭配，平均劃分到戶，由各戶向集體交納宜林地使用費或按收益分成。這種方式在遷西縣圍山轉(zhuǎn)治理中普遍存在，由于圍山轉(zhuǎn)多種植板栗等經(jīng)濟林木，效益較高，這種方式較受歡迎。
4、改包為賣。為了維持以前形成的承包關(guān)系，保持政策的連續(xù)性，進一步強化承包雙方的責任與義務，經(jīng)雙方協(xié)商，修改承包合同，合理作價，一次性賣給原承包者。對承包后逾期未治理或治理效果較差的，集體收回，統(tǒng)一作價，公開招標拍賣。
5、面向社會跨地區(qū)跨行業(yè)拍賣。到目前為止，全省已有366家企事業(yè)單位和社會團體購買了宜林地。目前，參與跨行業(yè)購買宜林地的主要有：城鎮(zhèn)下崗職工、城市個體工商戶、機關(guān)干部、企事業(yè)單位在職職工等。團體主要有：廠礦企業(yè)、政府機關(guān)、賓館飯店等，其購買的目的主要作為本單位的生產(chǎn)開發(fā)基地或休閑旅游度假基地。投資達200萬元以上。
目前，農(nóng)村宜林地的開發(fā)項目主要是發(fā)展林果業(yè)、養(yǎng)殖、旅游業(yè)、建立工業(yè)原料基地。
二、我省宜林地拍賣的主要做法和存在問題
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總結(jié)我省宜林地拍賣工作，主要做法是：
1、強化組織領(lǐng)導積極穩(wěn)妥推進
經(jīng)過近幾年來的宣傳發(fā)動，各地對宜林地拍賣工作較為重視，多數(shù)地區(qū)把這項工作擺上了議事日程。在調(diào)查的縣（市）發(fā)現(xiàn)，多數(shù)縣的縣委、縣政府都成立了由縣主要領(lǐng)導掛帥，林業(yè)、水利、土地等有關(guān)部門參加的宜林地拍賣領(lǐng)導小組，有關(guān)鄉(xiāng)村建立了拍賣組織，精心組織拍賣工作。曲周縣成立了由主管副書記任組長，主管副縣長任副組長，農(nóng)工部、土地局、林業(yè)局、開發(fā)辦等單位主要領(lǐng)導為成員的領(lǐng)導小組。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村也成立了相應組織，具體負責林地使用權(quán)拍賣工作的組織。
2、規(guī)范拍賣程序保證公正公開
在宜林地使用權(quán)拍賣過程中，各地著重抓了以下幾項工作：一是制訂拍賣。在拍賣前對宜林地進行摸底調(diào)查，統(tǒng)一規(guī)劃。制訂拍賣，交群眾代表討論，報鄉(xiāng)和縣有關(guān)部門審查。二是合理確定宜林地標底，公開競爭拍賣。由鄉(xiāng)村干部和群眾代表參加組成評估小組，根據(jù)宜林地的不同類型、立地條件合理確定標底，張榜公布，公開競爭招標。三是簽訂合同，進行公證。一般作法包括：統(tǒng)一制作合同樣本，規(guī)范合同內(nèi)容，包括四至界限、承包期、治理標準和時間，雙方權(quán)利和義務，違約責任等內(nèi)容。合同簽訂后，進行司法公證，并報有關(guān)部門備案。土地和林業(yè)部門要及時確權(quán)發(fā)證。四是搞好拍賣金管理。多數(shù)地區(qū)的宜林地拍賣金管理較為規(guī)范，主要作法是村有鄉(xiāng)管或村有村管，拍賣金主要用于宜林地治理和改善農(nóng)村。
企業(yè)調(diào)查報告8
一.導言
(一)調(diào)查時間
從某年的某一天到某月的某一天
(2)調(diào)查對象
某時電器有限公司位于東大門某開發(fā)區(qū)
該公司是一家專業(yè)生產(chǎn)家用電器如脫水機、洗衣機、加熱器和電風扇的制造商。
電器有限公司的財務人員。
(3)調(diào)查方法
在公司進行簡單實習，了解基本情況，面試公司會計人員，進一步了解公司財務狀況的稅負情況。
(四)調(diào)查內(nèi)容
企業(yè)財務人員設(shè)置、賬簿設(shè)置、會計狀況、收入和稅負是主要調(diào)查內(nèi)容。具體內(nèi)容包括:
1、就業(yè)，包括工廠車間的工人數(shù)量和流動人員、管理人員和員工素質(zhì)。
2、財務人員設(shè)置及人員素質(zhì)，是否有總賬、出納、保管，財務人員是否有專業(yè)證書，是否專職等。
3.賬簿設(shè)置，包括設(shè)置是否完整，記錄是否及時，賬、賬證、賬是否一致。
4.財務狀況，包括每月主營業(yè)務收入、主營業(yè)務成本、利潤等。5.稅負，包括增值稅稅負率和各種稅費。
二.調(diào)查的結(jié)果
(1)就業(yè)情況
工廠車間有150多名工人，但人員不穩(wěn)定，人員流動大。電器有限公司是典型的民營企業(yè)，老板是總經(jīng)理。公司沒有非常規(guī)范的企業(yè)組織、管理制度和運營流程等�？偨�(jīng)理一起管理大事小事，用命令代替制度，用權(quán)力指揮行動，每天忙于處理各種瑣事。公司經(jīng)理大多是總經(jīng)理的親戚朋友。
(二)財務人員和人員素質(zhì)的設(shè)置及賬簿的設(shè)置
電器有限公司是一家財務人員齊全的公司，有一名出納和兩名會計，他們的財務人員都有專業(yè)證書。
賬簿基本符合要求，有總賬和各種明細賬。財務人員基本上都是及時登記業(yè)務，當然也有特殊情況，比如:下班后發(fā)生業(yè)務，不能及時登記，第二天上班后及時登記；周末或節(jié)假日發(fā)生業(yè)務，恢復正常工作后會立即進行登記。
理財手段落后。公司購買了幾臺電腦和一臺掃描儀，但沒有起到先進設(shè)備的作用。財務人員主要采用手工和電子形式進行核算。掃描儀經(jīng)常失靈。當掃描儀出現(xiàn)故障時，財務人員只能在電腦上一張一張地輸入票據(jù)的內(nèi)容，費時費力。某倉庫應用了管理軟件，但因為是盜版軟件，每個月都要重新錄入各種數(shù)據(jù)。財務人員工作時間長，但效率不高。
(3)企業(yè)稅負
稅負，也稱為稅負率，是企業(yè)實際繳納的稅款占凈銷售收入的百分比。稅負可以簡單的指增值稅稅負、所得稅稅負、營業(yè)稅稅負。您也可以將今年繳納的所有稅款相加，以計算總體稅負。稅率是指增值稅納稅人當期應繳納的增值稅與當期應納稅銷售收入的比例。
稅率的計算公式為:
稅率=應交增值稅/銷售收入。這家電器公司的稅率是3.5%。
電器有限公司承擔的稅收來自兩個方面:國家稅務局征收的增值稅、所得稅，地方稅務局征收的城建稅、教育費附加等小稅種。慈溪飛蘭電器有限公司月增值稅10000多，年所得稅近20萬。這兩種稅是企業(yè)承擔的主要稅種。
(4)企業(yè)的財務狀況
企業(yè)財務狀況:是企業(yè)在一定時期內(nèi)的資產(chǎn)和權(quán)益，是資本運動相對靜止時的表現(xiàn)。財務狀況是以價值形式反映的經(jīng)營活動狀況，通常以資產(chǎn)負債表、基金資產(chǎn)負債表、利潤表及相關(guān)附表反映，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的財務反映。
目前該電器有限公司的主營業(yè)務收入約為每月200萬元，而主營業(yè)務成本約為180萬元，約占主營業(yè)務收入的90%，營業(yè)利潤6萬余元，占主營業(yè)務收入的3%，其余7%為各種費用。
電器有限公司基本沒有長期負債，但負債都是流動負債。對比20xx年和20xx年7月的利潤表，我們知道20xx年的業(yè)務明顯比20xx年少很多，20xx年7月的主營業(yè)務收入是今年的4.8倍，收入明顯比去年少很多。對比20xx年和20xx年7月的資產(chǎn)負債表，我們知道20xx年7月的總資產(chǎn)雖然比20xx年7月有所增加，但是增加的并不多。同時，企業(yè)的庫存也比去年增加了很多。
三.調(diào)查結(jié)論分析及建議
針對慈溪飛蘭電器有限公司存在的上述問題，我在此提出如下改革措施:
(一)增加和改善員工福利，降低員工流失率
工廠里的基礎(chǔ)工人雖然不是很重要，但是沒有他們什么都做不了。如果這些工人是流動的，不能穩(wěn)定下來，會降低車間的工作效率。因為新工人的效率遠不如老工人，所以說熟能生巧也不是沒有道理。減少員工流動，是增加和提高員工福利的常用手段。如果員工福利好，對員工也是一種誘惑，換工作的員工會少一些。員工跳槽不就是為了工資福利嗎？
(二)明確的業(yè)務流程和相關(guān)規(guī)定
規(guī)范業(yè)務操作流程，即使人員變動，也能按照流程規(guī)定進行操作，不會給公司的正常運營帶來問題，這對企業(yè)管理非常重要，尤其是對于離職率高的企業(yè)。企業(yè)效率提高后，業(yè)務會相對增加。
規(guī)范、書面的業(yè)務操作流程對于企業(yè)管理非常重要，尤其是對于高離職率的企業(yè)。因此，我們根據(jù)該企業(yè)的情況，使用圖表和文字描述來制定采購流程、調(diào)撥流程、銷售流程(批發(fā)和零售)、銷售退貨等操作流程。操作說明:
①倉庫收到貨物后，應按規(guī)定驗貨；
�、跈z驗無誤后，倉管員填寫入庫單，由審核人審核，保管員簽字；
③入庫單一式兩份:入庫單的倉庫保存在倉庫中備用，核算賬目；入庫單共同提交給總公司會計登記商品明細賬和應付供應商賬款。
�、芨鶕�(jù)實收金額，填寫收貨款。如果發(fā)現(xiàn)采購訂單與待驗收貨物數(shù)量不符，還應填寫貨物余缺報告。商品過剩和短缺的報告一式兩份。商品余缺報告經(jīng)編制人、審核人和倉庫主管簽字后，將保存在倉庫以備后用。
�、萆唐酚嗳眻蟾鏄I(yè)務提交業(yè)務員聯(lián)系供應商；
�、迺嬅刻焯峁┥唐啡霂靾蟾娼o倉庫人員核對。
(三)總經(jīng)理的權(quán)力下放得當，管理人員物盡其用
總經(jīng)理自己做不需要事實，只需要把握大局，很多小事都可以交給下面。那些經(jīng)理不是白拿工資的。雖然沒有規(guī)定管理者不能交朋友和親戚，但是一定要有能力。沒有足夠能力的.經(jīng)理會阻礙公司的正常運作，使訂單不能及時下達�？赡苡X得親戚朋友更值得信任，公司把管理交給值得信任的人更讓人放心，但這必須建立在自身能力可行的前提下。
(4)更新機械設(shè)備，應用正版管理軟件
當機械設(shè)備故障數(shù)量明顯增加時，應及時更新機械設(shè)備。比如一個企業(yè)的掃描儀經(jīng)常出故障。當機器出現(xiàn)故障時，財務人員只能在電腦上逐個輸入賬單的內(nèi)容。本來幾分鐘就可以完成的工作，現(xiàn)在卻要花一個下午甚至一天才能完成，大大增加了財務人員的工作量。同時，每次故障的修復費用也是一大筆錢，增加了企業(yè)的支出。使用正版在線管理軟件，無需每月重新錄入各種數(shù)據(jù)，使用集采購、銷售、倉儲、財務于一體的中小企業(yè)標準財務解決方案，實現(xiàn)了從基礎(chǔ)賬戶管理到全方位管理的應用。軟件正常運行后，企業(yè)已經(jīng)結(jié)束了商品的分散經(jīng)營管理，財務人員可以連續(xù)計算商品的購銷存，及時準確地管理應收應付賬款，也可以計算成本費用，為企業(yè)的購銷存提供依據(jù)。
(五)業(yè)務量減少的原因和增加業(yè)務量的措施
上述方法也可以在一定程度上增加企業(yè)的業(yè)務量，降低成本，增加經(jīng)營利潤。但最重要的是分析今年和往年的變化，找出生意少的根本原因。例如，企業(yè)的商品庫存比去年增加了，表明企業(yè)生產(chǎn)的一些產(chǎn)品不滿足消費者的需求。企業(yè)應該調(diào)查市場，分析消費者的消費傾向，根據(jù)消費者的消費傾向生產(chǎn)產(chǎn)品，盡可能滿足消費者的需求。
四.結(jié)束語
以上措施是比較有效的改進措施，相信可以改善企業(yè)的經(jīng)營狀況，增加主營業(yè)務收入，改善企業(yè)財務狀況，在一定程度上取得良好的效果。但是，為了企業(yè)的進一步發(fā)展和壯大，必須進行以下長期改革:
(1)逐步建立現(xiàn)代化、規(guī)范化的企業(yè)管理，包括企業(yè)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、決策程序等。；
(2)引入職業(yè)經(jīng)理人，采用現(xiàn)代人力資源管理，營造團隊合作氛圍；
(3)充分利用和合理配置內(nèi)外部資源，進一步提高效率和效益，防范經(jīng)營風險；
(4)進一步采用先進的管理方法和技術(shù)。
企業(yè)調(diào)查報告9
一、企業(yè)基本狀況
德爾福派克電氣系統(tǒng)有限公司煙臺分公司坐落于山東省煙臺市福山區(qū)高新產(chǎn)業(yè)區(qū)內(nèi)，位于永達街980號。創(chuàng)建于20xx年3月，是世界500強企業(yè)德爾福在山東建立的首個制造基地，在中國設(shè)立的第7家工廠。煙臺分公司分為兩期工程，一期工程占地41畝，建筑面積約10000平方米。二期工程占地12000平方米，建成后達到22000平方米，人員超過2800人，培養(yǎng)出了一批優(yōu)秀管理人員及技術(shù)專家，逐步實現(xiàn)人員本地化。
二期擴建之后，整個生產(chǎn)車間擁有17條流水線和36臺切線機，年產(chǎn)線束能力達到99萬套。
煙臺廠從建廠至今始終遵循著“追求杰出”的企業(yè)文化，貫徹“超越客戶的期望”的質(zhì)量方針，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)，對客戶的要求快速響應，多次被客戶評為最佳供應商獎、被授予最佳響應獎。煙臺廠服務的客戶有：
上海通用
上海通用北盛（沈陽）
上海通用東岳（煙臺）
北美通用
韓國雷諾三星
意大利菲亞特
墨西哥通用
二、實習崗位狀況及要求
目前公司幾乎為國內(nèi)所有主要整車制造商供貨，包括通用汽車、上海大眾、一汽大眾、奇瑞、福特、豐田、東風日產(chǎn)、東風標致和華晨等。
三、實習過程
經(jīng)過幾天的企業(yè)培訓，體檢 ，我就被分到了SGM308生產(chǎn)線，然后我很快被分給了一個師傅 ，我看著他做 ，很快 很亂 ，不是懂 ，然后我邊被要求上手 ，一開始我做的很少 幾乎只有師傅的六分之一 ，當然這我是不會做的 ，慢慢會了 。
在SGM308我深深的感受到在生產(chǎn)線上，我們是一個團隊，從預裝開始 ，插線，布線 ，纏膠帶 ，電測 ，目測 ，都是很嚴謹?shù)摹]一步都不能出現(xiàn)錯誤，不能出現(xiàn)不良 當然，很明顯的例子就是 安全氣囊 ，如果安全氣囊打不開 ，那車子出現(xiàn)事故 ，車主的生命是不會有太多的就會生還的。在SGM308每天早上我們都要大聲喊口號（永做最上峰 ） ，然后到各自工位，流水線轉(zhuǎn)起來，我要做的就是快 快 快 ，在一分鐘之內(nèi)結(jié)束我的事情 ，然后就是重復 重復 。其他人也是這樣。所以我們都是堅持 ，做好自己的事情 。非常迅速 ，也會保證質(zhì)量 ，都很重要。在SGM308 我不會因為自己是一名大學生就會有優(yōu)越感 ，有些孩子比我小5歲多 ，工資和我一樣 ，所以大家都努力去做 ，我很認真的跟著師傅學習 ，也學習其他工位 ，這樣會使我很快融入這個團體 ，也會給我更多的 機會 ，做關(guān)鍵崗 ，每個月多出500多 ，是非常誘人的。在SGM308我每天下班都會很累 ，雖然這樣 ，我當做是在鍛煉自己，因此這半年我都努力在做好，當然還會有錯誤發(fā)生 ，我也會每天挨批 ，然后便會改過 ，之后便不會再犯了 ，因為都熟悉了么。其實，最重要的實堅持 ，因為板一直在轉(zhuǎn)，不會累的 ，如果偷懶 ，板流下去 ，對大家都不好 。在德爾福派克的這半年我也熟悉了工廠的工作環(huán)境，我會選擇更加好的工作環(huán)境 ，更加好的待遇 ，當然我也會做好 。在德爾福鍛煉了我自己，從身體方面 ，還有也逐漸從學校的環(huán)境中出來，融入了社會 ，學會獨立 ，責任感 。
在這段時間里，我一直堅持著那些關(guān)于社會關(guān)于自己的問題，聽從安排，安排的事情不要問為什么。認真做自己該做的事情，不管什么時候，不要泄氣。不管自己的工作能力如何，一定要積極，向上，努力。做不了最優(yōu)秀的員工，但必須做到是最努力的。人的可變性是很強的，改變一種說話方式，客戶或許就會做出與原來相反的決定，所以不要急于放棄客戶�？蛻舻呐囵B(yǎng)是需要時間的，不要急于求成，可能會適得其反。了解客戶的需要是最重要的。保持微笑，準備好問題，認真聆聽，然后分析問題，解決問題。
在實習過程中，我也逐漸增強自己的溝通能力，經(jīng)過這一段時間的工作，讓我認識更多的人。如何與別人溝通好，這門技術(shù)是需要長期練習的，以前工作的機會不多，使我與別人對話時不能隨機應變，會使談話時有冷場，這是很尷尬的。人在社會中都會融入社會這個團體中，人與人之間合力去做事，使其做事的過程中更加融洽，更事半功倍。別人給你意見，你要聽取，耐心，虛心的接受。在社會中要自信，自信不是麻木的自夸，而是對自己的能力做出肯定。在多次的面試中，明白了自信的重要性。你沒有社會經(jīng)驗沒有關(guān)系，重要的是你的`能力不比別人差，社會工作經(jīng)驗也是累積出來的，沒有第一次又何來第二次第三次呢？有自信使你更有活力更有精神。在社會中我也克服了自己的膽怯心態(tài)，學會了厚臉皮，不怕別人的態(tài)度如何的惡劣，也要輕松應付，大膽與人對話，工作時間長了你自然就不怕了。只有征服自己才能征服世界。有勇氣面對是關(guān)鍵，就像那句話，“勇氣通往天堂，怯懦通往地獄”。在工作中我也不斷豐富了自己的知識。人缺少了血液，身體就會衰弱，人缺少了知識，頭腦就會枯竭。
雪弗蘭科帕奇整條產(chǎn)線的內(nèi)容，預裝，預裝是整條產(chǎn)線的起始部分，當然也是最重要的部分，這關(guān)系到之后的步驟，從預裝的開線，也就是將原材料銅線經(jīng)過超聲波壓接，接好端子，分好類，歸位。再之后，經(jīng)過物料工，經(jīng)過壓接的導線就被拉到了插線，這里需要每位員工將不同的端子插到合適的位置，每一個端子對應的插口都有明確規(guī)定，當然都是有圖示的，需要熟練操作，非常關(guān)鍵，影響到汽車性能。插好的線 ，一組一組的就被布線的員工取走，將其布置到圖示板的合適位置，必須準確，也是為了之后員工將其成組纏繞做鋪墊，經(jīng)過布好的板會隨著機器的轉(zhuǎn)動而流下去，這樣在下一道工位的員工就會進行纏繞了，經(jīng)過嚴密的纏繞，一套線束就下來了，然后就要經(jīng)過電測臺，進行檢測，首先會大體看一下，重點是檢測端子的性能是不是都好，這個過程需要將各個塑件插到電測臺的各個位置，經(jīng)過檢測的線束才會下線，然后壓繼電器。最后就是目測了，目測會將各項指標都核實一下，最后下線。
在實踐的這段時間內(nèi)，我閑暇是會幫忙做其他的工位，感受著工作的氛圍，這些都是在學校里無法感受到的，而且很多時候，我不時做一些工作以外的事情，有時要做一些清潔的工作，在學校里也許有老師分配說今天做些什么，但是這里，不一定會有人告訴你這些，你必須自覺的去做，而且要盡自己的努力做到最好，一件工作的效率就會得到別人不同的評價。在學校，只有學習的氛圍，畢竟學校是學習的場所，每一個學生都在為取得更高的成績而努力。而這里是工作的場所，每個人都會為了獲得跟多的報酬而努力，無論是學習還是工作，都存在競爭，在競爭中就要不斷學習別人先進的地方，也要不斷學習別人怎樣做人，以提高自己的能力！記得老師曾經(jīng)說過大學是一個小社會，但我覺得校園里總少不了那份純真，那份真誠，盡管是大學高校，學生還終歸保持著學生的身份。而走進企業(yè)，接觸各種各樣的客戶，同事，上司等等，關(guān)系復雜，但我得去面對我從未面對過的一切。在這次實踐中，我感受最深的一點是，在學校，理論的學習很多，而且是多方面的，幾乎是面面俱到而在實際生活中，可能會遇到書本上沒學到的，有可能是書本知識一點都用不上的情況，或許工作中運用到的知識很簡單的問題只要套用公式似得就能完成任務，有時候我會埋怨，實際操作這么簡單，但為什么書本上的知識讓人學的這么費力呢？這是社會與學校脫軌了嗎？也許老師是正確的，雖然大學生生活不像踏入社會，但是總算是社會的一個部分，這是不可否認的事實。但是有時也要感謝老師的孜孜不倦的教導，有些問題有了課堂上的認真消化，有平時作業(yè)做補充，我比一小部分人具有更高的起點，有了更多的知識層面去應付面對工作上的各種問題，作為一名新世紀的大學生，應該懂得與社會上各個方面的人交往，處理社會上發(fā)生的各方面的事情，這就意味著大學生要注意社會實踐，社會實踐必不可少。
四、心得體會
實習很快就結(jié)束了，這段時間由于公司生產(chǎn)壓力很大，我們幾乎天天加班，但感覺自己很幸運，所有的苦讓我知道了社會和學校的差距，公司是我們用時間來換取金錢，而學校我們花費了錢獲得了時間。我不能像在學校里那樣懶散，在這里就要收到上級的約束，每天重復這單調(diào)的生活，因為我要生存。我在這里也溫習了市場營銷等相關(guān)書籍，最大的感受就是上學時間沒有好好聽課，現(xiàn)在很多自學都很困難，浪費時間，接下來我一定好好努力。
企業(yè)調(diào)查報告10
成本管理一直是企業(yè)日常經(jīng)營管理的一項中心工作，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中起著相當重要的作用。傳統(tǒng)成本管理方法已經(jīng)不能適應正在邁向21世紀的全球化經(jīng)濟的需要。為了提高企業(yè)成本管理水平，我于20xx年9月10日至10月10日對遷西縣的幾家民營鐵礦，了解企業(yè)基本性質(zhì)，生產(chǎn)流程以及會計機構(gòu)，著重考察企業(yè)的成本核算與管理，并就其成本核算與管理中出現(xiàn)的問題進行分析，提出改進思路。
一、基本情況及存在弊端
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1.人員
�、贈]有專職的成本核算人員；
�、谳o助核算部門沒有獨立核算；
�、圮囬g物流劃分不明顯、傳遞手續(xù)不完善而導致數(shù)據(jù)失真；
�、苘囬g生產(chǎn)管理人員與行政管理人員不區(qū)分。
這些特點決定了他們應對成本核算方法進行簡化，使成本核算方法能符合其管理的需要；也同時決定了他們大多數(shù)使用的是實際成本法，而不會采用標準成本法或其他的成本核算方法。
2. 核算方法不夠科學，亟待改進
3. 會計制度不夠健全
4. 設(shè)備不夠先進
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公司在近幾年的發(fā)展中比較的突出這得益于宏觀經(jīng)濟的發(fā)展，也得益公司有效的成本管理。在日異變化的企業(yè)經(jīng)營過程中這樣的成本管理也有自身不足之處，存在不少的問題，具體分析如下。
1.市場觀念淡薄，企業(yè)管理者追求短期效益
市場法則，機會稍縱即逝。尤其對于我們這樣一個公司，生存依賴甲方市場，夾縫中求生存，必須強化市場競爭觀念，提高應變能力，快速適應外部經(jīng)濟環(huán)境變化。受任期政績約束，企業(yè)管理者在成本費用劃分，計提折舊、大修及存貨盤盈、盤虧及壞賬方面，可能存在人為調(diào)整現(xiàn)象，給后期成本管理帶來隱患。
2.技術(shù)水平制約成本持續(xù)降低
一定時期、一定技術(shù)水平條件下，成本可以通過加強管理使其下降。但這種降低絕不是長久的，降到一定程度，它就必須依靠技術(shù)革新、科技手段來保持持續(xù)降低，但是技術(shù)改造往往會減少企業(yè)當期利潤，短期內(nèi)不能體現(xiàn)收益。
3.會計從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)技術(shù)水平普遍偏低
管理人員老化，綜合性人才缺乏。懂技術(shù)的不懂管理，懂管理的不懂技術(shù)，人才成為制約成本管理的“瓶頸”。
4.信息資料不全
大多企業(yè)成本管理尚依賴于成本會計系統(tǒng)，由于未深入經(jīng)營過程，所以提供的信息不能全面反映各作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息，以及各環(huán)節(jié)成本發(fā)生的前因后果等等非財務信息成本。
二、弊端產(chǎn)生的原因
1.成本費用管理過死過嚴
由于公司是一家準貿(mào)易公司，出差比較的多，差旅費及出差管理上采用的是定額管理。按以往的出差地多在建甌及福建省內(nèi)，定額的標準制定按的是建甌及福建省的'特
點制定的，當公司的業(yè)務發(fā)展到全國后，原來的定額就不符合也不適應企業(yè)經(jīng)營全國化不同城市的發(fā)展需要。比如，公司制定的標準是每日在出差地包住包市內(nèi)的車費為70元/天，這樣的標準在建甌及福建省是比較的可行的，但在上海及深圳特區(qū)就不夠用了。在大城市中城市的面積比較大。單市內(nèi)交通費就不足。就會出現(xiàn)出差人員出了差反而累了個半死，辦了事反而自己要貼錢的事。出差人員也就不太愿意出差。
2.成本管理目的過短
在用人成本上，公司本著降低成本原則，而不是差別原則。在用人上比較的注重自己人、低年齡學校的畢業(yè)生、高年齡的老職員，用人成本低。這樣的人事策略出現(xiàn)的問題是，短期的工資成本降下來，可是為此出現(xiàn)了的其他問題多了出來。特別一提的是，由于新的職員在企業(yè)所得稅匯算上出現(xiàn)的工作人員經(jīng)驗不足而被地稅局查補的1.5萬元的涉稅損失。另外由于公司采用了這一人事成本管理目標也使125人的企業(yè)職工的高學歷有職稱的優(yōu)秀人員從20xx年的37人下降到目前的25人。而人事主管了憾嘆，如今在建甌要招到有經(jīng)驗高學歷的好職員比較的難。他們一般都到發(fā)達地區(qū)去打工了。
3．經(jīng)營者的成本觀念落后
由于地理位置的原因，建甌民營企業(yè)發(fā)展比其沿海的其它城市晚，基本上都是由本地的小手工作坊發(fā)展而來。企業(yè)的領(lǐng)導人中基本上沒有很多的高素質(zhì)教育，而且他們成功的物質(zhì)基礎(chǔ)也都是他們用勤勞的雙手和漫長的勞動積累起來的，根本沒有什么更多的時間和
精力學習。很多的思想理念沉舊、保守傳統(tǒng)，有很強的家族氣息。比如在公司的會計核算中采用的是電算化，在初始化時就采用了移動平均法計算已銷售商品成本，這也是由于財政部統(tǒng)一規(guī)定的成本結(jié)轉(zhuǎn)方法要相對固定。在建州就出現(xiàn)了這樣的事，經(jīng)營主管采用的是傳統(tǒng)的分批法計算利潤，一批進來一批買出，賺的錢也就是這些。但實際上這樣的計算結(jié)果每個月和財務報出的不一樣，認為會計有錯，不會做賬要求馬上改，可是這樣的核算制度已報給稅務機關(guān)，電算化軟件也已初始化了不能改。弄得會計一臉灰灰的。
4.成本費用管理比較的注重局部自身利益
由于受傳統(tǒng)家族觀念的影響，企業(yè)在成本管理中往往只注重眼前成本的管理，而對企業(yè)的供應與銷售以外的相關(guān)的利益主體考慮不多，忽視企業(yè)外部的價值鏈的存在和影響。在汽車銷售公司中比較的明顯的是：客戶在做出購買汽車時比較多的是注重除價格以外的其他服務比如，維修、售后三包，配件更新、保險等一系列的考慮。要認汽車銷售后還要建立各種的服務體系。成本與收入就不是很成比。有可能汽車銷售就是不賺錢，但其他體系則賺錢。
三、幾點建議
�。ㄒ�)樹立全員成本管理理念，加強對人的管理
首要工作在于加強對廣大職工成本意識的宣傳，把成本動因控制意識灌輸給每個員工，另外，成本管理強調(diào)整體與全局，應對企業(yè)成本管理的對象、內(nèi)容、方法進行全方位的分析研究。不僅包括生產(chǎn)過程的成本控制、存貨成本、供應成本、銷售成本，還應包括非物質(zhì)產(chǎn)品成本，如人力資源成本、環(huán)境成本、質(zhì)量損失成本等，經(jīng)營決策管理成本，如機會成本、邊際成本、未來成本等等。
通過建立人才培訓體系，為企業(yè)培養(yǎng)人才、留住人才。尤其要加強對技術(shù)人員有關(guān)成本方面專業(yè)知識的培訓，強調(diào)技術(shù)與經(jīng)濟相結(jié)合、生產(chǎn)與管理相并重原則，力爭從技術(shù)經(jīng)濟領(lǐng)域開辟降低成本的廣闊途徑；按照價值鏈分析法，對企業(yè)各工種、工序、業(yè)務流程逐一進行剖析，對不必要的用工、層次、環(huán)節(jié)進行改進或否決，盡量消除不增值作業(yè)，通過規(guī)范流程，達到人員合理配置，既避免人力資源浪費，又可以保證信息通暢、有效。
(二)采用先進設(shè)備儀器，充分發(fā)揮科學技術(shù)在成本管理中的作用
計算機管理、數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應用，為企業(yè)成本管理提供了現(xiàn)代化的工具，極大提高了管理進程。
�。ㄈ� 建立健全成本管理內(nèi)控制度
為保證為成本管理而采取的各種措施的有效、順利實施，需要建立成本管理保障措施。主要是通過建立一系列的業(yè)務處理與報告應該遵循的程序和規(guī)范，以及通過對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定、職能的劃分與分工等，來保證組織內(nèi)的各項活動按照有利于降低成本、有利于進行成本管理的方式進行。這些措施的功能不直接作用于成本發(fā)生過程本身，而是對處理業(yè)務的行為按照成本管理的需要加以倡導或約束，其作用是基礎(chǔ)性的和防范性的。另外，在市場激烈競爭環(huán)境下，建立成本預警分析系統(tǒng)是必須的，以便及時了解外部環(huán)境、自身條件和競爭對手的變化，對可能出現(xiàn)的重大變化、以及給企業(yè)可能帶來的機會與威脅能及時作出預報，使企業(yè)決策者盡可能有充裕的時間作出反應。
市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立和完善的過程中，成本管理改革始終是一個突出而又迫切的話題。企業(yè)要生存、要發(fā)展，只有實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，才能在競爭中取得持久優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)管理需要更加關(guān)注成本管理，成本管理也必須更加科學化和系統(tǒng)化。成本管理觀念的創(chuàng)新、制度的創(chuàng)新、手段的創(chuàng)新成為成本管理的首要問題，只有把現(xiàn)代科學技術(shù)與現(xiàn)代成本控制和管理手段有效地、綜合地運用到實踐中，不斷改進、完善，才能走出一條適合本單位持續(xù)、快速、健康發(fā)展的道路。采取有助于加強成本管理，提高經(jīng)濟效益的管理方式。對成本會計核高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理水平，以及正確處理企業(yè)與國家和其他投資者之間的分配關(guān)系，都有十分重要的意義。
企業(yè)調(diào)查報告11
眾所周知，管理者的工作質(zhì)量是由其管理的人的工作質(zhì)量決定的。除此之外，一個企業(yè)的整個運營過程，除了一些核心技術(shù)，幾乎沒有什么秘密�？梢哉f企業(yè)是透明的。然而，一個企業(yè)可以成功，在市場上占據(jù)不敗之地。關(guān)鍵在于方法和措施的選擇、運用和實施，關(guān)鍵也是人。
大學生作為現(xiàn)代社會的一般群體，是未來社會發(fā)展的主力軍，他們自身的所有就業(yè)能力和素質(zhì)只是企業(yè)招聘人才的標準之一。
我利用暑假親自參加社會實踐，為以后積累了一些經(jīng)驗。從現(xiàn)在開始，我開始重視和培養(yǎng)企業(yè)所需要的綜合素質(zhì)，不是鍛煉自己，而是提升自己，在求職路上給自己一個籌碼。
眾所周知，肯德基是世界連鎖餐飲企業(yè)之一，主要使用漢堡、薯條、炸雞翅等食物。在廈門sm店肯德基的暑期實習中，我深深體會到，作為當代大學生，不是坐在教室里接受所謂的高等教育，享受著特權(quán)，就能掌握未來在社會立足所需的一切技能和能力。而是要親自去努力，去實踐，才能體會，才能知道什么。
肯德基似乎只是簡單的餐飲，第三產(chǎn)業(yè)的小代表。但是，每個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，這是支撐企業(yè)在自己的領(lǐng)域不斷繁榮和取勝的法寶，尤其是像肯德基這樣擁有全球市場的企業(yè)獨特的文化活力，以及其成功背后的秘訣。這些都值得我們在調(diào)查中高度重視和研究。不難發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)孕育的不同文化有著不同的符號和代碼，而這些文化又與企業(yè)自身發(fā)展對人才素質(zhì)的要求密切相關(guān)。好像很簡單。不同的文化有不同的表達方式和操作要求，但這對于一個局外人來說是不容易理解和理解的。是一個學習和成長的過程，每個需要嘗試的人都要自己努力。
雖然只是一個小練習，但我經(jīng)歷了一次飛躍。我學會了簡歷的設(shè)計，粗略準確的介紹了自己的情況，讓自己在眾多應聘者中脫穎而出。被選上被選上之后，很幸運的被選上了，有機會做這樣的社會實踐。這是我第一次正式獨立招聘。在接下來的日子里，我們開始真正與社會零距離接觸。作為與服務直接掛鉤的第三產(chǎn)業(yè)，做好服務是我們的主題，滿足客戶是我們服務的本質(zhì)和根本出發(fā)點。為此，在自己的工作中，通過不斷的學習和研究，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)對當代大學生的素質(zhì)要求一般如下:
1、心理素質(zhì)更好
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，能與時俱進的員工不會被淘汰�？系禄挠媱澟c時俱進，這一點我們可以從電視廣告中了解到。同時，它的表現(xiàn)取決于不斷的創(chuàng)新�？系禄吭掳l(fā)布安全說明和培訓目標，讓我們能夠很好地了解它們，時刻記住我們的責任。這不是簡單的死記硬背，而是活學活用，如何讓服務精神為客戶瘋狂。
肯德基的領(lǐng)導總是研究如何將權(quán)力和責任分配給相應的人，如何激勵和約束他們，并實施激勵卡制度，其中當天值班經(jīng)理對客戶或優(yōu)秀員工進行瘋狂行為，每張激勵卡可以得到20分，積累一定數(shù)量的分后，可以獲得相當多的獎勵，目的是培養(yǎng)我們的自信心和自我激勵能力，使我們能夠有斗志開始每天的任務。
這是鍛煉員工的心理素質(zhì)�？吹絼e人的成績不是嫉妒，而是要學會成為下一個值得表揚的優(yōu)秀員工。
2、正確的工作態(tài)度
“沒有借口”是美國西點軍校奉行的最重要的行為準則。它的目的是讓學生學會適應壓力，培養(yǎng)他們堅持發(fā)誓直到達到目標的毅力。它讓每個學生都知道，沒有工作的借口，沒有失敗的借口，也沒有生活的借口�，F(xiàn)在，我們必須要求自己“沒有借口”，并認真對待我們的行動。在工作中，我們必須以負責任的態(tài)度對待自己。如果不能以自我為中心，走自己的路，服務客戶，就不能有情緒。這是我在社會實踐中得到的最實際的感受�？蛻艟褪巧系郏覀儽仨毼⑿γ鎸�，哪怕超出我們解決問題的能力。
無論是早晚會步入社會，對于我們來說，無論做什么，都要記住自己的責任，無論做什么樣的工作，都要對自己的工作負責，不要用任何借口為自己開脫或者搪塞，完美的執(zhí)行不需要借口。這是企業(yè)對當代大學生素質(zhì)的.要求之一。
3、良好的組織協(xié)調(diào)能力和團隊合作能力
眾所周知，工作能力強、團隊精神強的員工是企業(yè)高薪聘用的對象。
所以，服從管理，這是作為員工必須做的。如果你處于順從的位置，你必須按照指示去做。聽話的人必須暫時放棄個人獨立，全心全意地追隨企業(yè)的價值觀。當企業(yè)和員工紀律意識很強的時候，他們在不需要借口的時候，絕不會找任何借口，比如質(zhì)量問題，比如工作態(tài)度等。
團隊是一個整體，就像一個小社會。沒有這個群體，就沒有人能獨立生活。所以，你必須服從上級的管理和指揮。如果領(lǐng)導讓你這么做，你找不到借口說“不”。
這就要求我們學會與人和諧相處，緊密合作，善于處理人際關(guān)系。
4、勤奮好學，有上進心
富蘭克林曾經(jīng)說過:把握今天就是擁有兩個明天。這句話是想告訴我們，這些大學生，在學校，作為學生，我們的任務是學習和掌握好知識，但走向社會后，我們?nèi)匀灰^續(xù)學習，提高自己的技能，成為一名優(yōu)秀的員工。這是每個企業(yè)都希望自己的員工進入這個企業(yè)后有清醒的認識，對大學生的要求也不例外。
也許很多人覺得自己只是很多大學生中的普通人，沒有突出的地方讓他們脫穎而出，所以不上進，不上進。事實上，社會是不斷變化和發(fā)展的。今天，你能站穩(wěn)腳跟，明天，也許，別人會取代你。為此，我想說:超越平庸，選擇完美！
隨著知識和技能的快速貶值，公司越來越重視學習能力強的人。未來的競爭是學習能力的競爭。要脫穎而出，一方面是由個人天賦決定的，另一方面也取決于個人的進取態(tài)度。企業(yè)需要有上進心的人，才能不斷為企業(yè)創(chuàng)造更多輝煌的業(yè)績。
所以在工作的同時，不要忘記繼續(xù)學習，不斷提高自己的技能和綜合素質(zhì)。
5、苦難精神
很多大學生因為自己學歷高，地位貴，所以高人一等。其實這主要是個人思想不正確造成的。所以企業(yè)對大學生的素質(zhì)要求不怕苦不怕累。每個人都是從最底層開始往上爬，即使是從事最臟的工作，也是一種鍛煉，因為每個人都是平等的，不分高低貴賤。
當初在肯德基，我被分配關(guān)門，甚至打掃衛(wèi)生間。我也投訴安排不合理。發(fā)現(xiàn)經(jīng)理的理論和經(jīng)理的話讓我恍然大悟。
既然是大學生，就要放下學籍。我們來這里是為了訓練自己，學習更多，而不是為了享受。驕傲只會貶低自己。只有做好自己的工作，才能獲得別人的認可，才能在現(xiàn)有職位的基礎(chǔ)上獲得晉升的可能性。
6、時刻保持活力，充滿熱情地工作
熱情是指一個人保持高度的自我意識，即調(diào)動全身每一個細胞去完成自己渴望完成的任務。尤其是作為服務行業(yè)，他需要以高度的熱情感染你身邊的每一個客戶，讓他感受到你的微笑而不是冷漠。這也是肯德基微笑三部曲的精神體現(xiàn)，是認同孤獨；e是凝視；s是微笑。
為此，優(yōu)秀的員工是:能虛心學習不忘初衷，有責任感，關(guān)心企業(yè)，融入企業(yè)，無私為團隊著想，隨時隨地有熱情，能以自己的激情感染別人。......
這是社會企業(yè)對當代大學生素質(zhì)和能力的要求之一。
企業(yè)調(diào)查報告12
一、如何處理傳統(tǒng)會計與財務會計間的關(guān)系
應當如何處理傳統(tǒng)會計與財務會計之間的關(guān)系,使得兩者能夠在財務信息的生成和披露中起到相輔相成的作用呢?作者以為應當理兩者的邊界,讓它們各司其職、各擅勝場。
(一)讓財務會計學回復其邊緣學科的本位首先應當讓財務會計學回復其邊緣學科的本位,體現(xiàn)其邊緣學科的特性,運用其獨特的方法一心一意解決新出現(xiàn)的、尚不符合會計確認標準和會計計量條件的經(jīng)濟業(yè)務的處理,去以相關(guān)性為側(cè)重向外部提供財務信息。對于已經(jīng)可以較好運用當前會計確認標準和會計計量條件進行歷史成本反映的經(jīng)濟業(yè)務,財務會計學不必再分心兼顧,放手讓擅長使用歷史成本處理的傳統(tǒng)會計學去解決;
(二)使傳統(tǒng)會計學回歸原本獨立學科的地位在使得財務會計學回復其邊緣學科的同時,理應讓傳統(tǒng)會計學回歸其應有的地位,成為會計學的學科分支之一。傳統(tǒng)會計學負責處理已符合會計確認標準和會計計量條件的經(jīng)濟業(yè)務的核算(反映),生成最為基礎(chǔ)性的會計信息,為此,作者呼吁,加強對傳統(tǒng)會計學進行深入的理論研究和實務處理方法、程序等方面的規(guī)范化研究,使其能夠更好地為財務信息提供服務。
二、會計學三大分支共同構(gòu)建的財務信息體系
(一)重新劃分三大學科分支
而就會計的職能來看,雖然有諸多主張,但其中有幾項職能是共同認可的,如反映(核算)、監(jiān)督(控制)及預測(評價和決策)職能,作者在此以會計學的這三項基本職能,將其三大分支劃分為:傳統(tǒng)會計學、財務會計學和管理會計學,對應的會計基本職能是反映、預測(包含計劃、評價和決策等職能)和監(jiān)督(包含考核、評價和決策等職能)。將此三個學科理解為會計學的三大分支或許更容易被接受,并不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)今的`財務會計學為何面對信息使用者的需求時力不從心卻又不得不持續(xù)疲于應對的原因。傳統(tǒng)會計學是反映過去的經(jīng)濟業(yè)務的,以歷史成本為最主要的計量方法,生成的會計信息最主要解決的就是可靠性問題;財務會計學是重在計劃、預測和決策,生成的財務信息主要解決的是相關(guān)性問題;管理會計學解決的是內(nèi)部提供信息的問題,側(cè)重是相關(guān)性。這三個會計各司其職、各擅其事,“大分工而小合作”,共同支撐起在會計學指導下所構(gòu)建的信息大廈,并與其他會計學科如稅務會計、環(huán)境會計、人力資源會計、行為會計等一起構(gòu)成會計學。
(二)三大分支各司所職、各行所道
1、傳統(tǒng)會計學司職基礎(chǔ)會計信息的生成傳統(tǒng)會計學指導下從事核算的會計人員按照“會計核算”概念的界財會研究定范疇和方法,開展會計工作,直到最終生成會計信息。該會計信息以歷史成本計量為主,只在很少的情況下使用其他會計計量屬性(如某項經(jīng)濟業(yè)務的不確定性很小或不重要,像期末存貨計量,某種材料的市場價格下跌造成庫存該材料的價值減損,因市場上有明確的該材料銷售單價,此情況下確定其可變現(xiàn)凈值時的不確定性很小,便可以使用以可變現(xiàn)凈值對其賬面價值進行調(diào)整),因此,稱此階段的會計信息為基礎(chǔ)會計信息,原因有二:其一是正如前述其生成過程是最基礎(chǔ)的,可靠性是最高的;其二是該會計信息是財務會計和管理會計利用以生成財務信息和管理信息的基礎(chǔ)。此外,還可能會有些項目需要說明(如商業(yè)票據(jù)的貼現(xiàn)、資產(chǎn)抵押等),列作表外說明,形成會計報表的附注。會計報表與其附注構(gòu)成會計報告。這樣得到的會計信息和會計報告,以“可靠性”為依重,能夠保障會計信息的真實,從而達到解除或延遲受托責任,同時,它也是第二部分財務會計生成財務信息和管理會計生成管理信息的信息源頭。因此,傳統(tǒng)會計學解決了一套表(財會報告)的第一層面(會計報告)和履行了第一司職(反映)。
2、財務會計學司職財務信息的生成財務會計學指導下的財務人員或會計人員使用傳統(tǒng)會計生成的基礎(chǔ)會計信息,運用專門的處理方法,以除歷史成本外的會計計量屬性,對經(jīng)濟業(yè)務按照“相關(guān)性”為重的原則對基礎(chǔ)會計信息予以具體分析并進行二次加工處理,同時對基礎(chǔ)會計信息中未能包含的經(jīng)濟業(yè)務中的不確定性予以適當?shù)南鳒p后進行會計處理,兩部分結(jié)合生成基于不同會計計量屬性的財務信息和財務報表,并將依舊無法進入財務信息的信息列作表外附注或補充資料、輔助報表、其他財務報告,而后共同構(gòu)成財務報告。這里的財務信息和財務報告是完全對外提供并以“相關(guān)性”為重,保障其決策有用性,使其能夠更好地滿足信息使用者對決策有用的信息的不同層次的需求,助推信息使用者從財務報告中“各取所需”而做出科學、合理的決策,并輔助基礎(chǔ)會計信息對企業(yè)管理層受托責任的解除和延遲。財務會計生成的財務信息包含對傳統(tǒng)會計生成的基礎(chǔ)會計信息二次加工而生成的財務信息和傳統(tǒng)會計未予確認和計量而財務會計進行確認和計量而生成的財務信息兩部分,這兩部分與基礎(chǔ)會計信息在數(shù)量關(guān)系上的差異和非貨幣形式表現(xiàn)的數(shù)量關(guān)系部分,正是“相關(guān)性”的最好體現(xiàn),雖然對基礎(chǔ)會計信息的再加工會增加一些工作量,但采用計算機技術(shù)進行處理將不會是大問題。因此,財務會計學解決了一套表(財會報告)的第二層面(財務報表及其附注等)和履行了第二司職(預測、決策等)。
3、管理會計學司職管理信息的生成管理會計學指導下的會計人員(也可能不是會計人員)利用基礎(chǔ)會計信息和財務信息,結(jié)合管理會計的方法,具體、詳細地進行針對性剖析各個環(huán)節(jié)、各個項目、各個作業(yè),生成管理信息和管理報告,該管理報告主要是向企業(yè)內(nèi)部各層次提供,為企業(yè)經(jīng)營過程提供決策所需信息或直接參與到?jīng)Q策中去,通常不必對外披露,即使有適合和應當對外披露的,也只是其中的一小部分內(nèi)容,披露時應當列入“企業(yè)信息披露體系”(見下圖2)中“其他與財務、會計相關(guān)的報告”之內(nèi)。因此,管理會計學解決了一套表(財會報告)的第二層面(管理報告)和第三司職(監(jiān)督、分析、評價、決策等)。
(三)三大分支共構(gòu)的財務信息體系
財務會計學是傳統(tǒng)會計學與企業(yè)理財學相互借鑒融合而形成的邊緣學科。讓財務會計學回復其邊緣學科之本位,與同為邊緣學科的管理會計學構(gòu)成“一主外一主內(nèi)”的格局和架構(gòu),同時重新回歸傳統(tǒng)會計學,三者共同構(gòu)建起現(xiàn)代會計學的主體框架,形成倒“金字塔”骨架,使會計信息簡明可靠、財務信息邊界清晰相關(guān)、管理信息(這里專指管理會計學指導下生成的信息)解析分明。三大學科各司其職,共同發(fā)揮效用,走出現(xiàn)代會計學指導下科學、合理的財務信息生成和披露系統(tǒng)之路。企業(yè)的會計模式應當由原來的財務會計模式修正為如下圖2所示的模式。如果將整個企業(yè)信息系統(tǒng)比喻成一駕馬車,而企業(yè)財務信息系統(tǒng)是車輛部分的話,那么企業(yè)財務信息生成和披露系統(tǒng)將分別是其中的兩只車輪。企業(yè)財務信息生成系統(tǒng)的具體骨架簡述如下圖3所示:綜上所述,企業(yè)財務信息生成系統(tǒng)可簡約概括為:“一套報表,二個層面,三方司職,多種屬性,總體滿足,各取所需”。
企業(yè)調(diào)查報告13
調(diào)查時間：20xx年6月至7月
調(diào)查地點：xx縣勞務市場
調(diào)查對象：外來農(nóng)民工
調(diào)查方式：問卷調(diào)查和個別訪談
調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查當前流動人口學習需求情況
發(fā)現(xiàn)的問題：
流動人口流動人口通常指為就業(yè)、生活，擬離開其戶籍地30天以上的人口。一般也會把這部分人員稱之為農(nóng)民工，他們是我國城鎮(zhèn)化進程中涌現(xiàn)的一支新型勞動大軍，他們對我國現(xiàn)代化建設(shè)作出了重大貢獻，可是盡管農(nóng)民工群體為城市乃至整個國民經(jīng)濟發(fā)展作出了巨大貢獻,但一直受到不合理的待遇,存在各種問題,成為社會普遍關(guān)注的弱勢群體。20xx年6-7月,我們就農(nóng)民工學習需求情況進行了一次最新情況的調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷500份,收回問卷430份,有效問卷410份,接受調(diào)查的農(nóng)民工的就業(yè)地分布餐飲業(yè)、建筑業(yè)為主。結(jié)合本次調(diào)查活動，對當前農(nóng)民工需求情況以及有針對性地對未能升學的初、高中畢業(yè)生、下崗轉(zhuǎn)崗人員進行學習需求的調(diào)查，以改善這一部分人群在城市中的生存能力。
一、調(diào)查情況：
1、農(nóng)民工群體的文化基本狀況及現(xiàn)狀
農(nóng)民工的文化程度有所提高,但仍然偏低。從文化程度看,20xx年初,文盲/半文盲占0.8%,小學文化程度占19.6%,初中文化程度占59.6%,高中/中專文化程度占19.6%,大專以上文化程度占0.4%。與20xx年國家統(tǒng)計局的調(diào)查數(shù)據(jù)相比,初中及以下文化程度所占比重由83%下降到80.0%,高中及以上文化程度所占比重由12.2%上升到20.%。農(nóng)民工的文化程度
雖然有所提高,但仍然偏低。在本次調(diào)查中,農(nóng)民工的平均文化程度為8.7年,初中及以下文化程度的比重仍高達80.0%。在對阻礙你外出打工的主要原因的回答中,36·4%的農(nóng)民工認為文化程度太低是最主要的障礙,這在所有選項中是最高的。
2、農(nóng)民工從事的行業(yè)部門有所擴大,但仍以餐飲業(yè)、建筑業(yè)為主
調(diào)查顯示,農(nóng)民工的就業(yè)部門分布的范圍極為廣泛,但就業(yè)部門仍然比較集中。在430個樣本中,從事餐飲業(yè)和建筑業(yè)的農(nóng)民工人數(shù)最多,分別占29.1%和56.7%,二者共占85.8%；
與20xx年縣統(tǒng)計局的調(diào)查數(shù)據(jù)相比,從事制造業(yè)和建筑業(yè)的農(nóng)民工比重逐年上升,且上升幅度也逐年加大。但由于農(nóng)民工從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大。進城就業(yè)的農(nóng)民工文化素質(zhì)普遍較低，缺乏起碼的職業(yè)技能。在謀求某一職業(yè)時，絕大多數(shù)農(nóng)民工根本拿不出相關(guān)的技能證書，在激烈的職業(yè)競爭中他們只能甘居下風，去從事一些城里人不愿干的簡單勞動。
3、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，50.0％的農(nóng)民工對自己的文化生活很不滿意，42.7％的農(nóng)民工選擇用睡覺來打發(fā)閑暇時間，34.0％的人選擇逛街，13.1％的人喝酒聊天。此外，免費的電視、廣播，花錢不多的報紙、網(wǎng)絡(luò)，占了農(nóng)民工文化生活內(nèi)容的很大比例。調(diào)查顯示，目前在xx縣的農(nóng)民工受教育程度有逐步向高學歷發(fā)展的趨勢，中技中專學歷占32.4％，初中畢業(yè)占28.2％，高中畢業(yè)占20.1％，大專及以上學歷占了10.8％，小學及以下文化程度僅為8.1％。
調(diào)查顯示，教育程度低的`農(nóng)民工對聊天、睡覺、看電視或聽收音機感興趣，受過高中以上教育的農(nóng)民工更喜歡讀書看報、上網(wǎng)和運動，偶爾涉足歌舞廳。在20--29歲的受訪農(nóng)民工中，有78.7％會在閑暇時間上網(wǎng)，19歲以下年齡段的上網(wǎng)比例達到了87.5％。
二、農(nóng)民工學習需求情況分析
調(diào)查發(fā)現(xiàn)廣大農(nóng)民工對學習需求呈現(xiàn)以下幾方面特點：
1、農(nóng)民工渴望接受科學文化知識和職業(yè)技能培訓。接受調(diào)查者認為，致富的障礙是缺乏科學文化知識和職業(yè)技能。
2、農(nóng)民工要求接受指向性較強的實用技術(shù)培訓。
3、培訓地點的多樣性和方法的靈活性。在接受培訓的地點上、方法上應靈活機動，以業(yè)余函授培訓為主，脫產(chǎn)為輔，以實地培訓為主，網(wǎng)絡(luò)為輔。培訓的時間1個月以內(nèi)為宜。
4、農(nóng)民工從事二、三產(chǎn)業(yè)的愿望增強。農(nóng)民工自身及對子女的就業(yè)，選擇從事農(nóng)業(yè)類的僅占8.6％，選擇較多的是從事第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，傾向于二、三產(chǎn)業(yè)中的建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業(yè)。
三、建議與啟示
針對農(nóng)民工的學習需求，成人教育和職業(yè)教育要深入思考，認真定位，加大改革力度，適應社會經(jīng)濟發(fā)展。
1、調(diào)整優(yōu)化教育培訓專業(yè)。根據(jù)農(nóng)民工和企業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢，圍繞建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業(yè)，努力為本地培養(yǎng)人才。
2、加大教育培訓改革力度。農(nóng)民工靠的是實用技術(shù)，企業(yè)需要的是技術(shù)熟練、又有專業(yè)知識的人員，成人教育和職業(yè)教育要根據(jù)實際、實用、實效的原則，加大教育培訓改革力度。要主動適應經(jīng)濟社會發(fā)展需求和市場經(jīng)濟規(guī)律，改革辦學機制，堅持培訓與學歷教育相結(jié)合。
3、加強教育培訓基地建設(shè)，改善辦學條件。加大投入，改善辦學
條件，增添實驗實訓設(shè)備，增強學員的動手能力，提高操作技能，使受訓的學員真正具有一技之長，直接上崗，對口就業(yè)，變勞務輸出為技能輸出。
企業(yè)調(diào)查報告14
由工信部委托中國人民大學進行的中小企業(yè)調(diào)查報告15日發(fā)布，調(diào)查顯示，中小企業(yè)普遍認為融資是當前發(fā)展中最大的困難。
該調(diào)查于20xx年初開始進行，主要調(diào)查中小企業(yè)的生存狀況，包括面臨的困難，是否加入產(chǎn)業(yè)集群等。調(diào)查范圍覆蓋東部、中部、西部及東北地區(qū)8個省份，共發(fā)放問卷1600份，回收有效問卷1252份。
根據(jù)調(diào)查，超過一半中小企業(yè)認為，融資是企業(yè)面臨的比較困難或非常困難的問題。其次是擴大規(guī)模時的土地征用問題，再次是打造品牌和選留人才問題。
調(diào)查對不同地區(qū)及不同產(chǎn)業(yè)分別做出分析報告。在不同地區(qū)，中部、西部及東北部都認為融資是最大困難，只有東部普遍認為土地征用困難更大；在不同產(chǎn)業(yè)，第一產(chǎn)業(yè)認為融資困難的集中度最高，達到了76。4%，超過第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。
總體上，認為融資有困難且很大的企業(yè)占到43。85%，認為融資困難不大的占40。72%，認為沒有融資困難的'有7。03%。
融資渠道方面，東部和西部更依賴自由資金，而非銀行資金。第一產(chǎn)業(yè)融資主要依靠民間借貸，或是向親戚朋友借錢。
對融資難的原因分析，接受調(diào)查的中小企業(yè)普遍認為，主要因為缺乏融資渠道，其次是利率水平太高，再次是缺乏擔保，以及政府扶持政策缺失。
此外，針對中小企業(yè)整體發(fā)展較為困難，調(diào)查顯示，同行的惡性競爭被認為是最主要原因。其次是管理者與員工素質(zhì)局限，及政府扶持政策相對較少。
企業(yè)調(diào)查報告15
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立和發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營者隊伍的成長與發(fā)展受到了社會越來越多的關(guān)注。加入WTO后更廣泛、更激烈的市場競爭對企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)家隊伍建設(shè)提出了更高的要求。為了了解和分析企業(yè)經(jīng)營者成長狀況和發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)經(jīng)營者隊伍的健康成長，近期省企業(yè)調(diào)查隊開展一次專項調(diào)查。這次調(diào)查以企業(yè)法人代表為調(diào)查對象,調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷260份,回收有效問卷235份,回收率90%。
調(diào)查結(jié)果表明：我省企業(yè)經(jīng)營者隊伍發(fā)生了可喜的變化，經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者認為有利于企業(yè)家隊伍成長和發(fā)展的環(huán)境已初步形成。
一、 企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)狀況
1 、經(jīng)營者年齡進一步年輕化。
調(diào)查顯示,我省企業(yè)經(jīng)營者隊伍主要集中在36-55歲年齡段,年齡逐漸趨于年輕化。其中46-55歲年齡段的人數(shù)最多,比重為52.6%；其次是36-45歲,比重為34.6%,兩個年齡段比重之和為87.2%；56歲以上和35歲以下各占10.7%和2.1%。與20xx年調(diào)查結(jié)果相比，36-55歲的企業(yè)經(jīng)營者所占比重增加了8個百分點，而56歲以上的卻減少了4.5個百分點。按企業(yè)規(guī)模劃分，大型企業(yè)經(jīng)營者年齡在45歲以下的占40%，中小企業(yè)企業(yè)這一比重分別為35.6%和37.5%。在各類型企業(yè)中，47%的私營企業(yè)經(jīng)營者年齡在45歲以下，其次是有限責任公司和股份有限公司，分別為46.2%和40.4%，國有企業(yè)為32.1%，集體企業(yè)和外商投資企業(yè)所占比重最低。
2 、學歷水平明顯提高。
調(diào)查表明，在企業(yè)經(jīng)營者隊伍中，具有大專以上學歷的占91.1%，其中大學學歷占44%，研究生及以上學歷占21.3%，大專以下占8.9%。高學歷的比重與20xx年相比有明顯提高，其中大學本科提高9.2點，研究生提高11.5 點，表明我省企業(yè)經(jīng)營者隊伍已進入較高學歷結(jié)構(gòu)。從不同年齡段看，在人數(shù)較多的36-45歲和46-55的年齡段，大學學歷的比重分別占28%和58.5%，研究生的比重分別為62%和32%。表明在36-45歲年齡段，研究生的比重高，而在46-55的年齡段，大學本科比重高。在56歲以上的企業(yè)經(jīng)營者中，大學本科以上的占72%，35歲以下的研究生比重較大，為40%。
3 、知識結(jié)構(gòu)趨于專業(yè)化。
在企業(yè)經(jīng)營者隊伍中學管理的人數(shù)最多，占42.2%;其次是財經(jīng)專業(yè)，占14.5%，理工農(nóng)醫(yī)占13.5%，工商管理（MBA）占10.4%。與20xx年調(diào)查結(jié)果相比,我省企業(yè)經(jīng)營者隊伍的知識結(jié)構(gòu)向?qū)I(yè)化方向。從不同年齡段看，經(jīng)營者在36-45歲和46-55歲年齡段學管理專業(yè)比重最大，分別為30%和58、8%，財經(jīng)和理工農(nóng)醫(yī)專業(yè)的次之。35歲以下和56歲以上年齡段學文史和理工農(nóng)醫(yī)專業(yè)的比重較大，管理次之。另外46歲以上年齡段企業(yè)經(jīng)營者學習管理專業(yè)、財經(jīng)專業(yè)和MBA的比重比46以下的所占比重要高。
表1： 調(diào)查對象基本情況對照表（%） 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 年齡 35以下 36-45 46-55 56以上 5.6 31.9 47.3 15.2 2.1 34.6 52.6 10.7 文化程度 大專以下 大專 大學 研究生及以上 15.3 40.1 34.8 9.8 8.9 25.8 44 21.3 現(xiàn)任職務 董事長 總經(jīng)理 廠長 黨委書記 其他 39.4 58.2 24.6 33.5 28 45.5 7.9 18.6 所學 專業(yè) 文史哲法律 財經(jīng) 工商管理(MBA) 管理 理工 其他 6.8 7.7 7.9 37.4 31.4 8.8 3.09 14.5 10.4 42.2 13.5 16.4 二、經(jīng)營者自我評價 提高企業(yè)家經(jīng)營者的綜合素質(zhì)是造就企業(yè)家隊伍的一個重要內(nèi)容，本次調(diào)查了解了企業(yè)經(jīng)營者對職業(yè)化技能的看法和對自己各方面技能的評價。
1 、管理能力增強，開拓能力較弱。
調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營者認為自己最強的能力依此是：決策能力（88.1%）、組織協(xié)調(diào)能力（46%）、創(chuàng)新能力（35.7%）、知人善任能力（31.5%）、市場營銷能力（25.1%）、學習能力（17.9%）、公關(guān)能力（10.6%）、表達能力（8.1%）。與20xx年的調(diào)查數(shù)據(jù)對比，可以發(fā)現(xiàn)近幾年有一些可喜的變化趨勢：創(chuàng)新能力和市場營銷能力的比重有所提高，創(chuàng)新能力由第五位提高到第三位，學習能力由第八位提高到第六位。
認為自己最弱的能力依此是：公關(guān)能力（63%）、表達能力（46%）、市場營銷能力（45.5%）、創(chuàng)新能力（36.6%）、知人善任能力（30.2%）、學習能力（21.7%）、組織協(xié)調(diào)能力（13.6%）、創(chuàng)新能力（4.7%）。值得注意的是，被企業(yè)經(jīng)營者排在較弱能力前面的公關(guān)能力、表達能力和市場營銷能力與企業(yè)的對外開拓和市場推廣關(guān)系密切，而排在強項能力前面的決策能力、組織協(xié)調(diào)能力與企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)系更密切，這反映了我省企業(yè)經(jīng)營者能力結(jié)構(gòu)的一些特征：內(nèi)部管理能力強，對外開拓能力弱。因此在目前國際國內(nèi)市場競爭加劇的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營者的對外開拓能力有待加強。
2 、個人事業(yè)比較成功。
大部分經(jīng)營者認為自己經(jīng)營企業(yè)是比較成功的，比重占82.3%，其中認為非常成功和不太成功的比重分別是5.2%和9.8%，只有極個別經(jīng)營者認為自己經(jīng)營企業(yè)是不成功的。而對于成功的原因，經(jīng)營者認為“企業(yè)員工的支持”和“個人素質(zhì)較高”、“領(lǐng)導班子的配合”是最主要的因素，三者所占比重分別是25.7%、25.4%和25.1%；而認為“國家政策好”和“趕上好的機遇”則分別占16.7%和7.2%。
3 、有長遠奮斗目標。
調(diào)查顯示，經(jīng)營者所在企業(yè)已制定發(fā)展規(guī)劃的占95%，其中有長期規(guī)劃的占50.9%、中期規(guī)劃的占據(jù)36.4%，短期規(guī)劃的占11.7%，只有5%的企業(yè)沒有制定發(fā)展規(guī)劃。調(diào)查還顯示，企業(yè)經(jīng)營者在任期內(nèi)有資產(chǎn)保值增值目標的占92.3%，沒有的占7.7%。其中大型企業(yè)經(jīng)營者有資產(chǎn)保值增值目標的比重達93.3%，中型企業(yè)為90.7%，小型企業(yè)94.4%。
4 、追求創(chuàng)新精神。
本次還對詢問了經(jīng)營者對企業(yè)家精神的理解和他們在經(jīng)營活動中投入精力最多的工作是什么，調(diào)查結(jié)果顯示：認為“勇于創(chuàng)新”是企業(yè)家精神的最高體現(xiàn)，所占比重為59.4%、認為“追求利潤最大化”占26.9%，而認為“勇于承擔風險”和“樂于奉獻”分別占9.1%和4.7%。調(diào)查結(jié)果還顯示：我省企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營活動中精力投入最多的工作是“強化企業(yè)內(nèi)部管理”（26.7%）、“尋找新的發(fā)展機會”（25.5%）和“市場營銷”（22.6%），三項工作占其全部工作的四分之三，而“協(xié)調(diào)與有關(guān)部門的聯(lián)系”和“新建項目或技術(shù)改造項目”分別占12.9%和12.3%。
4、 經(jīng)營業(yè)績良好。
從產(chǎn)品地位看，有67.7%的被調(diào)查企業(yè)認為本企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量在同行業(yè)中屬于上等水平，認為中等水平的為28.1%，認為下等水平的占1.7%。從產(chǎn)品在市場中的地位看，企業(yè)經(jīng)營者認為本企業(yè)的產(chǎn)品在市場上屬于暢銷的占48.1%，屬于平銷的占46.4%，屬于滯銷的占1.3%。從被調(diào)查企業(yè)的`效益狀況看，盈利企業(yè)占66.8%，虧損企業(yè)占32.3%，持平的占0.9%。
三、對經(jīng)營者隊伍成長環(huán)境及相關(guān)制度的評價
( 一 ) 對成長環(huán)境的評價
1 、對成長環(huán)境總體給予肯定，法制環(huán)境亟待加強。
調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)家成長環(huán)境所涉及的經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、政策環(huán)境、社會環(huán)境等六個方面給予了肯定評價。調(diào)查表明，要促進企業(yè)家隊伍的快速健康，各種環(huán)境因素還需要有較大改善，尤其是法制環(huán)境和市場環(huán)境建設(shè)亟待加強。
表2： 對企業(yè)經(jīng)營者隊伍成長環(huán)境的評價（%） 很有利 比較有利 一般 不太有利 很不有利 均值 百分制 市場環(huán)境 15．7 41．7 30．3 10．4 1．7 3.59 71.8 經(jīng)濟體制 8．1 38．3 40．9 9．1 2．9 3.38 67.6 政策環(huán)境 11．9 37．9 40．4 6．8 2．6 3.49 69.8 文化環(huán)境 8．5 35．7 49．8 4．7 0．85 3.45 69 社會環(huán)境 7．7 38．3 44．7 6．8 1．7 3.41 68.2 法律環(huán)境 8．9 35．3 47．2 5．5 2．6 3.41 68.2 2 、對自己政治地位、社會地位滿意度高于經(jīng)濟地位。
本次調(diào)查了解企業(yè)經(jīng)營者對自己的經(jīng)濟地位、社會地位和政治地位的滿意度，調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營者對自身的政治地位、社會地位相對比較滿意，滿意率分別占79.1%和73.6%，而對自身經(jīng)濟地位滿意率占61.3%。
3 、企業(yè)家隊伍需要擴大，素質(zhì)需要進一步提高。近 年來，我省企業(yè)家隊伍在不斷發(fā)展壯大，涌現(xiàn)了一些優(yōu)秀的企業(yè)家，同時企業(yè)經(jīng)營者也認識到，我省企業(yè)家隊伍整體水平與社會發(fā)展的實際要求之間還存在差距，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者目前的企業(yè)家隊伍需要擴大，素質(zhì)需要進一步提高。調(diào)查顯示，目前企業(yè)家隊伍數(shù)量充足和素質(zhì)高的僅占10.6%和11.5%，而認為數(shù)量缺乏的占40.4%,認為素質(zhì)一般的占80.4%,認為素質(zhì)低的占8.1%。
( 二 ) 對選拔任用制度的評價
1 、企業(yè)經(jīng)營者任命方式發(fā)生變化。
企業(yè)經(jīng)營者選拔任用的市場化程度在增強，但與企業(yè)經(jīng)營者的期望仍有較大差距。本次調(diào)查表明，上級主管部門任命獲取現(xiàn)任職務的最多，占41.3%，其次為董事會任命，占38.3%,其他依此為組織選拔和市場選擇相結(jié)合,占9.4%,職代會選舉占8.5%。與20xx年調(diào)查結(jié)果相比，上級主管部門任命比重有所減少，由55%下降到41.3%；董事會任命的比重由10.9%增加到38.3%。由此可見，盡管目前企業(yè)經(jīng)營者的任命方式仍然以上級任命為主，但近年來由董事會任命和組織選拔和市場選擇相結(jié)合的比重在不斷上升。經(jīng)營者任命方式的變化顯示通過董事會任命經(jīng)營者正逐步形成為主流形式,顯示我省在經(jīng)營者任命方式上向積極的方向發(fā)展。
但是調(diào)查結(jié)果還顯示，現(xiàn)有的任命方式與企業(yè)經(jīng)營者的期望仍有較大差距。企業(yè)經(jīng)營者期望的任命方式依此是：“董事會”任命占33.6%，居第一位；“組織選拔和市場選擇相結(jié)合”占28.1%，居第二位；“市場雙向選擇”占20%，居第三位；而職代會選舉和上主管部門任命僅占11.1%和7.2%。可見，企業(yè)經(jīng)營者普遍期望通過市場雙向選擇途徑獲得企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，而上級主管部門任命是企業(yè)經(jīng)營者最不期望的。從不同分組來看，企業(yè)經(jīng)營者獲取職位的方式也有較大差別，通過組織任命方式獲取職位者，大型企業(yè)（55.5%）明顯多于中小企業(yè)（37.9%），國有企業(yè)（79%）大于非國有企業(yè)（21.4%）。同時，被調(diào)查者對“企業(yè)經(jīng)營者選拔任用制度改革”的滿意程度比較高，表示“很滿意”和“比較滿意”的分別占3%和54.3%，認為一般的31.3占%，認為不滿意的占11.79%。
2 、企業(yè)經(jīng)營者選拔任命條件。
有關(guān)企業(yè)經(jīng)營著選拔和任命條件，調(diào)查顯示，認為“經(jīng)營能力”、“工作業(yè)績”和“品德威望”是成為企業(yè)經(jīng)營者最重要條件的比重較大，其中 “經(jīng)營能力”被認為是企業(yè)經(jīng)營者選拔的首要條件，占47.4%，比20xx年的調(diào)查結(jié)果相比提高20.6個百分點，并由第二位條件上升為首要條件；接下來是“工作業(yè)績”和“品德威望”，分別為31.6%和17.1%；而“專業(yè)知識”和“學歷水平”所占比重不大。從不同類型企業(yè)看，各類企業(yè)都普遍認同“經(jīng)營能力”是其任職的最重要的條件，認同程度排列依此是：有限責任公司、股份有限公司、集體企業(yè)、國有企業(yè)、外商投資企業(yè)和私營企業(yè)，其中私營企業(yè)更為看重“經(jīng)營業(yè)績”。除私營企業(yè)外的各類型企業(yè)的經(jīng)營者將“經(jīng)營業(yè)績”視為第二位的選擇。另外，各類企業(yè)的經(jīng)營者都將“品德威望”排在第三位;而“專業(yè)知識”、“學歷水平”、“人際關(guān)系”和資歷等項條件被企業(yè)經(jīng)營者選中的比重很低。由此可見，與企業(yè)經(jīng)營活動密切相關(guān)的“經(jīng)營能力”、“工作業(yè)績”，是企業(yè)經(jīng)營者普遍認同的任職的主要條件，專業(yè)知識的多少并不構(gòu)成任職的障礙。
�。ㄈ⿲�(jīng)營者激勵機制的評價
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，不論是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結(jié)構(gòu)方面，還是在企業(yè)人力資源管理方面，經(jīng)營者的有效激勵是一個突出的重要問題，這是由經(jīng)營者在現(xiàn)代企業(yè)中所處的特殊地位和作用決定的。經(jīng)營者激勵不僅包括物質(zhì)激勵，還包括精神激勵，如事業(yè)成就激勵、聲譽地位激勵、權(quán)力激勵等， 現(xiàn)階段我省企業(yè)報酬激勵呈現(xiàn)以下特點：
1 、年收入有較大提高。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)經(jīng)營者個人年收入在2萬元以下的占35.8%，在2-4萬元的占27.7%，在4-6萬元的占12.8%，在6-10萬元的占12.8%，10萬元以上的占11.1%。各類型企業(yè)中，企業(yè)年收入在6萬元以上的比重排序分別為，外商及港澳臺投資、股份有限公司、有限責任公司、國有企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)。
表 3 ： 20xx 年與 1998 年經(jīng)營者收入對比情況（ % ） 1998年 20xx年 2萬元以下 48．1 35．8 2-4萬元 25 27．7 4-6萬元 10．7 12．8 6-10萬元 8．5 12．8 10萬元以上 7．7 11．1
2 、收入形式呈多樣化格局。
調(diào)查結(jié)果顯示，目前我省企業(yè)經(jīng)營者收入形式采用“月薪”比重最大，占53.1%，第二為“月薪加獎金”，占39.6%，其他幾種收入形式的比重依此是“年薪制”（22.6%）、“風險抵押承包”（10.8），而我省企業(yè)采取“股息加紅利”、“期權(quán)股份”的收入形式所占比重較低，分別為9.8%和4.7%。盡管對經(jīng)營者的物質(zhì)激勵強度大幅度增加，但近半數(shù)企業(yè)認為自己的收入水平偏低，并且企業(yè)經(jīng)營者不滿足于目前“月薪”和“月薪加獎金”的收入方式，期望采用現(xiàn)代企業(yè)的一些薪酬制度�！澳晷街啤笔亲钍芡瞥绲氖杖敕绞�，選擇比重占58.7%；其次是“月薪加獎金”(23.8%)；希望采用“股息加紅利”、“期權(quán)股份” 等收入形式所占比重仍然很低，分別為3.5%和3.9%；而目前普遍采取的“月薪”收入形式所占比重僅為3.8%，這表明企業(yè)經(jīng)營者的實際的收入形式與他們期望的收入形式之間差距較大。
3 、與業(yè)績掛鉤的高收入是最有效的激勵因素。
建立有效的激勵機制有利于充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，發(fā)揮經(jīng)營者在企業(yè)生存和發(fā)展中的特殊作用。調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者認為最有效的激勵因素是“與業(yè)績掛鉤的高收入”，選擇比重為92.3%，其他激勵因素依次是“完善的社會保障制度”（66%）、“較高的社會地位”（43.4%）、持有股票期權(quán)（31.9%）、表彰和獎勵（29.4%）。
(四) 對經(jīng)營者 監(jiān)督機制的評價
對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵的同時，必須建立相應的監(jiān)督約束機制，有效的監(jiān)督約束制度是保證企業(yè)家健康成長的必要條件,同時是使激勵機制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。從監(jiān)督約束機制的構(gòu)成看，主要是監(jiān)督和業(yè)績考核等內(nèi)容。
1 、“法律法規(guī)”和“自身修養(yǎng)”是最有效的約束因素。
企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督包括企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督主要是股東大會、董事會、監(jiān)事會、職工民主監(jiān)督等對經(jīng)營者的監(jiān)督和制約。本次調(diào)查了解了企業(yè)經(jīng)營者對監(jiān)督制度的評價和看法，提出了“對經(jīng)營者最有效的約束因素是什么”，調(diào)查結(jié)果顯示，選擇“法律法規(guī)”和“自身修養(yǎng)”的比重最高，分別為85.5%和52.8%；選擇“董事會及監(jiān)事會”的占51.9%，排在第三；“職工民主監(jiān)督”占51.5%；而“上級主管部門”、“消費者”、企業(yè)內(nèi)部黨組織、和社會輿論等約束作用不大。
2. 最必要的監(jiān)督制度是對企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考核。
本次調(diào)查還了解了企業(yè)經(jīng)營者對最必要的監(jiān)督制度的看法。調(diào)查結(jié)果顯示，選擇“企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考核制度”的最多，占89.3%，其他依次為：“任期經(jīng)濟責任審計制度”(80.9%)、“決策失誤個人責任追究制度”(57.9%)、“企業(yè)經(jīng)營著信用記錄制度”(31.9%)和企業(yè)經(jīng)營者任職資格制度”(26.4%)。
3． 利潤額是最重要的經(jīng)營業(yè)績考核指標。
關(guān)于業(yè)績考核指標,在各類企業(yè)中,有80.4%的經(jīng)營者把該指標作為業(yè)績考核最重要指標。有86%以上國有企業(yè)和有限責任公司考核利潤額；股份有限公司和集體企業(yè)有75%以上，私營企業(yè)和外傷投資企業(yè)中也有52%以上考核該項指標。另一項重要的考核指標是資產(chǎn)保值增值率，國有企業(yè)、股份制企業(yè)所占比重最高，77.4%和76.6%，其他依次為外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、有限責任公司和集體企業(yè)。
私營企業(yè)和外商投資企業(yè)比較重視市場占有率指標，所占比重最大,分別52.9%和61.9%，而國有企業(yè)、有限責任公司和股份有限公司對這一指標，選擇比重不大。營業(yè)收入也是各類企業(yè)普遍重視的一項指標，有限責任公司和私營企業(yè)比重為41%,其他各類企業(yè)在34-38%之間。在各類企業(yè)中，將吸收就業(yè)人員作為考核指標的比重較低。由此可見，利潤額、資產(chǎn)保值增值率是目前普遍受到重視的考核指標，對市場占有率指標的考核重視程度越來越高，認同率由20xx年的27.3%提高到46.4%。
四、企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展的環(huán)境中的主要問題
1 、法制環(huán)境有待改善。
市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，企業(yè)經(jīng)營者的活動都離不開法律。從經(jīng)營者權(quán)益看，必須有法律的保護，但目前的要做到這一點，還缺乏相應的法律依據(jù)。調(diào)查顯示，55.6%的企業(yè)經(jīng)營者認為目前的法制環(huán)境對經(jīng)營者的成長“不太有利”或“一般”，表明目前的法制環(huán)境仍不盡人意。
2 、當前對企業(yè)經(jīng)營者激勵力度不足，機制尚不健全。
近幾年，盡管我省企業(yè)經(jīng)營者的收入水平有較大提高，但與他們承擔的責任和風險相比，目前企業(yè)經(jīng)營者的收入仍不夠高,對企業(yè)經(jīng)營者的激勵強度不夠，缺乏一套有效的激勵機制，這將直接關(guān)系到經(jīng)營者的積極性的發(fā)揮。表現(xiàn)為：①在物質(zhì)激勵方面：多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的分配方式基本上還是計劃經(jīng)濟體制下的工資制度的延續(xù)，經(jīng)營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟效益不掛鉤。調(diào)查顯示：目前我省大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者收入形式仍采用“月薪制”，占53.1%，仍有三分之一的企業(yè)經(jīng)營者年收入在2萬元以下，其中國有企業(yè)占40%。有半數(shù)以上經(jīng)營者認為他們目前的收入水平與付出的風險相比依然偏低，在一定程度上制約了經(jīng)營者作用的發(fā)揮。②在精神激勵方面,經(jīng)營者的工作在許多情況下沒有得到應有的社會認可,其合法權(quán)利和人格地位得不到充分有效的保障,經(jīng)營者對宏觀經(jīng)濟調(diào)控和組織經(jīng)濟運行的意見,不能及時反映到有關(guān)部門。
�、墼诠芾砩�,缺乏有利于一批職業(yè)化企業(yè)家脫穎而出的政策和環(huán)境，這是各類企業(yè)經(jīng)營者都極為關(guān)注的問題。他們普遍希望建立有利于經(jīng)營者成長的社會環(huán)境和良好的市場環(huán)境，消除不正當競爭等引起市場秩序混亂的根源，有一個穩(wěn)定的政治環(huán)境。
3 、監(jiān)督乏力，沒有形成有效的監(jiān)督約束機制。
目前對企業(yè)經(jīng)營者切實有效的監(jiān)督機構(gòu)機制尚未建立，沒有形成一套既能使經(jīng)營者充分行使權(quán)利，又能對其進行有效制約的機制，而經(jīng)營者的權(quán)利基本上都是建立在自覺接受監(jiān)督的基礎(chǔ)上。目前存在的問題主要有：一是黨內(nèi)監(jiān)督不到位;二是規(guī)范企業(yè)管理者行為的法律法規(guī)不健全;三是監(jiān)督體制不規(guī)范，有時決策者、執(zhí)行者又是監(jiān)督者 ;四是紀檢監(jiān)察工作滯后等。本次調(diào)查表明，對經(jīng)營者最有效的約束因素是“法律法規(guī)”和“自身修養(yǎng)”，“董事會及監(jiān)事會”的監(jiān)督排在第三，“職工民主監(jiān)督”位于第四，而“上級主管部門”、“企業(yè)內(nèi)部黨組織”、和“社會輿論”等監(jiān)督約束作用不大。因此應加強有關(guān)法律法規(guī)等外部約束機制的建設(shè)，充分發(fā)揮黨組織的監(jiān)督保證作用，發(fā)揮董事會、監(jiān)事會、職代會和工會的監(jiān)督保證作用，并提高經(jīng)營者的思想道德素質(zhì)和精神境界，建立起以外部約束為主，內(nèi)外結(jié)合的雙重約束機制。
4 、經(jīng)營者選拔機制的推進和建立相對落后。
這一問題在國有企業(yè)中反映尤為突出。一是行政主管部門任命比重過大。本次調(diào)查顯示，上級主管部門任命獲取現(xiàn)任職務的最多，占41.3%，居第一位，但與此形成鮮明的反差，在企業(yè)經(jīng)營者最期望的任命方式中，上級主管部門任命僅占7.2%，居最末位。表明傳統(tǒng)的任命方式存在較大弊端，不能形成正常的經(jīng)營者更換機制，優(yōu)勝劣汰機制得不到體現(xiàn)，不能發(fā)揮競爭優(yōu)勢。從經(jīng)營者隊伍整體看，適應社會主義市場經(jīng)濟體制的經(jīng)營者隊伍數(shù)量不足、高素質(zhì)的不多，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規(guī)模和比較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營者人才市場。
5 、對經(jīng)營者的培訓內(nèi)容和方式已逐漸不適應日益深入的企業(yè)改革和經(jīng)濟發(fā)展。
目前對企業(yè)經(jīng)營者的培訓內(nèi)容重點放在企業(yè)經(jīng)營管理知識的系統(tǒng)補課和對我國經(jīng)濟體制改革，商品經(jīng)濟和市場經(jīng)濟理論的培訓方面，這些固然重要，而且今后也不容忽視。但隨著環(huán)境的變化和發(fā)展，在企業(yè)經(jīng)營能力提高方面，在職業(yè)道德方面，在市場競爭環(huán)境下決策和應變能力、資產(chǎn)管理和運作、領(lǐng)導藝術(shù)的培訓上力度還不夠。在實際中經(jīng)營者急需培訓的內(nèi)容有：經(jīng)營戰(zhàn)略、現(xiàn)代企業(yè)制度、經(jīng)濟法、領(lǐng)導科學、加入WTO后的國際市場營銷等。經(jīng)營者對建立健全國家對企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)培訓和管理體系，實行聘任考核管理的呼聲較高。
五、對策建議
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度改革的深化，公司制企業(yè)已逐步成為市場經(jīng)濟中企業(yè)的主要組織形式，這就要求我們培育一支適應現(xiàn)代企業(yè)制度的新型的職業(yè)經(jīng)營者隊伍，這是經(jīng)營者們面臨的一次管理觀念、管理思維的變革與知識能力的嚴峻挑戰(zhàn)。因此培育造就一支懂市場經(jīng)濟的職業(yè)化的經(jīng)營者隊伍，為他們的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，意義重大，為此我們建議應采取以下措施：
1 、更新觀念，為經(jīng)營者成長創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。
樹立經(jīng)營者是經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，市場經(jīng)濟的能手，經(jīng)營者理應成為社會上最受尊重、最令人羨慕和向往的職業(yè)。要利用各種輿論工具，事實求是地宣傳經(jīng)營者對民族、對社會、對企業(yè)的重大貢獻，宣傳經(jīng)營者的開拓精神、創(chuàng)新精神、競爭精神、創(chuàng)業(yè)精神、求實精神和奉獻精神。在社會上架起一坐理解的橋梁，形成尊重、愛護、支持經(jīng)營者的新風尚。
2 、建立健全企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制。
把物質(zhì)鼓勵同精神鼓勵結(jié)合起來，既要使經(jīng)營者獲得與其責任和貢獻相符合的報酬，實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，又要提倡奉獻精神，宣傳表彰有突出貢獻者，保護經(jīng)營者的合法權(quán)益。同時加強和完善監(jiān)督機制，把外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督結(jié)合起來，健全法人治理結(jié)構(gòu)，加強對企業(yè)經(jīng)營者在資金運作、生產(chǎn)經(jīng)營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題的監(jiān)督，建立企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度和決策失誤追究制度，實行企業(yè)領(lǐng)導人員在任期間經(jīng)濟責任審計等。
3 、建立科學的培訓體系，培養(yǎng)大批經(jīng)理后備軍。
應制定相應政策，鼓勵大專院校在培育經(jīng)理人才方面的特殊作用。通過培訓使經(jīng)營者的才智、能力、道德水平得到提高，潛能得到挖掘。通過在實踐中層層選拔，輪崗鍛煉，識別和培養(yǎng)后備人才。同時抓緊培養(yǎng)大批具有時代精神的新型企業(yè)家后備軍，才能適應市場競爭、優(yōu)勝劣汰的要求。