關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃
在我們無暇顧及時(shí)間時(shí)，時(shí)間早已匆匆流逝，我們又將會有新的際遇，不如為自己的職業(yè)生涯做個(gè)規(guī)劃吧。相信大家又在為寫職業(yè)規(guī)劃犯愁了吧！以下是小編整理的關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃1
一、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么）
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事�！绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。
為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo)，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：
（一）自我認(rèn)知（評估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己
因?yàn)槲覀円_定的是“適合自己”的志向目標(biāo)，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等等。
例如，通過相關(guān)軟件測試、資料測試，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況、老師同學(xué)、親朋好友的評價(jià)，以及自我判斷，我認(rèn)為本人目前基本情況是：
自我認(rèn)知包括：
1、對自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康、長相等）
身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的
2、對自己心理狀況的認(rèn)知（如性格、愛好、情感、意向等）
性格趨向：內(nèi)外兼有
氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢觀：屬于計(jì)劃型，在使用金錢時(shí)有一定的計(jì)劃型，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費(fèi)。在消費(fèi)時(shí)比較理智，比較成熟，具備較強(qiáng)的支配金錢的能力，不易陷入因?yàn)榛ㄥX不當(dāng)而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向：管理、教育、培訓(xùn)
興趣愛好：上網(wǎng)、運(yùn)動、旅游、資本運(yùn)作（什么東西都想倒買倒賣）
3、對自己社會關(guān)系的認(rèn)知（如階層、是否被人接受等）。
社會性認(rèn)知是指個(gè)體對自己和他人的觀點(diǎn)、情緒、思想、動機(jī)的認(rèn)知，以及對社會關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認(rèn)知，它與個(gè)體的一般認(rèn)知能力發(fā)展相適應(yīng)。
能比較客觀地評價(jià)和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。
4、知識技能
在管理、市場、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問題能力還行；
�。ǘ┞殬I(yè)生涯機(jī)會的評估——市場需要什么——知彼
而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”，有必要了解一下市場行情，我們把這個(gè)過程叫做職業(yè)生涯機(jī)會的評估；
主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評估主要包括：
(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會環(huán)境 (4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境
例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的`需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運(yùn)用于實(shí)踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個(gè)等級，分別為：
1、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類專業(yè)大專以上，本職工作1年以上，培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時(shí)；
2、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年
3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年
4、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）
�。ㄈ┲鞠蚝湍繕�(biāo)的確定
確定志向和目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：
1、性格與職業(yè)的匹配；
2、興趣與職業(yè)的匹配；
3、特長與職業(yè)的匹配；
4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
例如，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息，可以確定：
志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。
目標(biāo)：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……。
�。ㄋ模┠繕�(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)
1、使個(gè)人條件及需要與市場需要相匹配；
2、通常目標(biāo)分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標(biāo)；
3、目標(biāo)要明確具體（可以度量）、實(shí)際可達(dá)！
二、制定行動計(jì)劃與措施（達(dá)標(biāo)計(jì)劃）
為達(dá)成目標(biāo)，在工作方面，你計(jì)劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計(jì)劃與明確的措施。并且這些計(jì)劃要特別具體，以便于定時(shí)檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：
（一）工作一年后取得人力資源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；
2、在校期間，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)計(jì)劃）；
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計(jì)劃）；
4、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計(jì)劃；
5、工作一年后參加培訓(xùn)，通過考試取得人力資源管理員資格；
（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃；
�。ㄈ┕ぷ�6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃；
三、計(jì)劃實(shí)施、評估與反饋調(diào)整
俗話說：“計(jì)劃趕不上變化�！鄙鲜鲇�(jì)劃地執(zhí)行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估與修訂。
例如，等你工作兩年后，國家政策發(fā)生變化，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預(yù)期；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監(jiān)了，此時(shí)，你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃。
對自己了解得越清楚，對市場需求信息收集得越多，你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己！這樣，你的計(jì)劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高，效果會更好！更容易找到自己滿意的工作！
誰準(zhǔn)備得早，誰就將占得先機(jī)。大家盡早行動起來，只有這樣，你才可能超越對手！
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人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對自己越來越了解，這個(gè)人就會越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）。 清楚地認(rèn)識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員�！� 新雇員進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的'信息。主管人員需要將有關(guān)被評價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。 因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。
職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)
既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？
一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的�？磥�，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：
�。�1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。
�。�2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。
工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度，對員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣。可以說，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護(hù)與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織�？磥�，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請記�。鹤儎t通，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之可惜。
想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。
同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題�；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
既然是“食之無味”，只不過因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟４媪讼聛��？梢韵胍�，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱情。因此，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？
所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。
其次，整個(gè)人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。
就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。
職場話題：當(dāng)忠誠已成往事
跳槽、跳槽，進(jìn)入20xx年以來，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認(rèn)識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個(gè)月的朋友再見面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代，我們可以輕松地走，了無牽掛？
于是有了這樣一個(gè)話題：如果工作單位對你很不錯，也許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時(shí)，有一個(gè)更好的機(jī)會來到你面前，高出許多的薪水，更加誘人的工作環(huán)境，你會選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會因?yàn)橛羞`自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？
關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃3
人力資源助理（HR-Assistant）
HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準(zhǔn)備書面文件、在上級的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)。
人力資源專員（HR-Specialist）
HR領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗(yàn)，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力。
人力資源主管（HR-Supervisor）
HR領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個(gè)助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。
人力資源經(jīng)理（HR-Manager）
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力，能將各種HR專業(yè)知識與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個(gè)部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。
人力資源總監(jiān)（HR-Director）
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準(zhǔn)確理解企業(yè)的.戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。
財(cái)務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。 將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。
如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但如果是工商管理、社會學(xué)、心理學(xué)、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強(qiáng)的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外，不論處在哪個(gè)階段，作為一個(gè)人力資源工作者，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)
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