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惠普薪酬制度

時間:2022-07-13 01:05:01 職場 我要投稿
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惠普薪酬制度

惠普一直認(rèn)為,要想嚴(yán)格地要求員工,就必須提供有吸引力的薪酬,這是相輔相成的,必須同時存在。公司對員工的要求越高,付給員工的報酬也就越高,這樣才體現(xiàn)利益的平等交換。否則員工會想:你就給我這么點(diǎn)錢,卻要我干那么多活,要求那么高,憑什么?一定有一種不公平的感覺。只有當(dāng)企業(yè)提供的薪酬在市場上有競爭力,讓員工舍不得離開的時候,或者離開后不容易找到同等薪水的工作,或者即使能找到同等薪酬的工作,其他方面都是未知數(shù)的時候,才有可能引導(dǎo)他們,嚴(yán)格要求他們,因?yàn)樗麄儠湎壳暗墓ぷ。員工為了不斷提高自己的薪酬,就要努力往上晉升(當(dāng)然公司要提供這樣的空間),而晉升靠的就是業(yè)績(為公司做出的貢獻(xiàn)),這樣就形成了良性互動。如果一家企業(yè)給員工的工資沒有競爭力,員工自然不安心,一旦有了本事,就會在利益驅(qū)動下想跳槽,而一旦優(yōu)秀員工或熟練工跳槽,給企業(yè)帶來的損失,可能是兩倍(甚至三倍)的工資都無法換來的,因?yàn)槠髽I(yè)的沉淀成本非常高。只是大多數(shù)企業(yè)不知道如何計算這個損失而已,結(jié)果形成了惡性循環(huán)。

1)惠普薪酬管理的一個重要原則是:Among the leaders。翻譯成中文就是成為行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中的一員,但是不追求在行業(yè)中絕對領(lǐng)先(最高)。

有了這樣一個指導(dǎo)原則,還要有具體的措施去保障其實(shí)施;萜盏男匠暝O(shè)計,首先要確定與誰相比,如果與國內(nèi)企業(yè)相比,那肯定是遙遙領(lǐng)先,但惠普在人才市場上的競爭者不是國內(nèi)企業(yè),而是其他有相當(dāng)規(guī)模的外企。所以惠普每年都會根據(jù)環(huán)境的變化,調(diào)整參照物的清單(因?yàn)椴粩嘤行碌耐馄筮M(jìn)入中國)。在這份名單里,通常包括摩托羅拉、西門子、IBM、北方電信等與惠普類似的高科技企業(yè),大約20個左右。這些企業(yè)是最有可能與惠普爭奪人才的企業(yè)(即人力資源方面的競爭對手)。

其次是進(jìn)行競爭對手分析,對競爭對手歷年來在各個級別上的薪酬范圍進(jìn)行調(diào)查,得出最高值、最低值、平均值等數(shù)據(jù),以及未來一年這些公司計劃調(diào)整的范圍(提升的百分比)。有了這些數(shù)據(jù),就可以對癥下藥,設(shè)計惠普下一年的薪酬標(biāo)準(zhǔn),提供與這些企業(yè)差不多的薪酬。在惠普看來,薪酬最高未必是好事,因?yàn)檫@樣做吸引進(jìn)來的有可能是單純?yōu)殄X而來的人,而惠普希望提供一個好的環(huán)境和成長機(jī)會,人們來這兒是因?yàn)楦粗厥聵I(yè)上的發(fā)展機(jī)會和學(xué)習(xí)機(jī)會,薪酬方面只要不減分即可。

最后是與管理者溝通。每年調(diào)薪前,人力資源部門都要將市場調(diào)查的結(jié)果與公司管理層的所有經(jīng)理進(jìn)行詳細(xì)的溝通,把市場調(diào)查的數(shù)據(jù)和結(jié)果給大家看,只有大家認(rèn)同這些調(diào)查數(shù)據(jù),才會接受設(shè)計方案。這與跨國公司做產(chǎn)品時堅持的原則一樣,做任何事情,必須做市場調(diào)查,必須有量化的數(shù)據(jù),而這些數(shù)據(jù)必須經(jīng)得起推敲,絕對不能拍腦袋做決策。當(dāng)然,這些數(shù)據(jù)不是籠統(tǒng)的數(shù)據(jù),而是非常具體的數(shù)據(jù),按照不同的級別、不同的崗位分別進(jìn)行對比:工程師跟工程師比,銷售人員跟銷售人員比,一線經(jīng)理與一線經(jīng)理比,高層經(jīng)理跟高層經(jīng)理比。絕對不能用平均工資。在國內(nèi),時常講平均工資、平均房價、平均漲幅,這些數(shù)字是宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)字,企業(yè)不能根據(jù)這些數(shù)字去做決策,必須把這些數(shù)字細(xì)化,否則這些數(shù)字毫無意義。這樣每個級別都會有一個中間線、有一個上限、有一個下限,我們就在這個區(qū)間里做出選擇,而不會超出這個區(qū)間。薪酬調(diào)整是企業(yè)之間互動的游戲,就像賣產(chǎn)品一樣,一旦某個企業(yè)降價,其他企業(yè)肯定會跟著降價,因此一旦企業(yè)之間在人力資源方面形成惡性競爭,結(jié)果可想而知。一個企業(yè)如果用高薪吸引人,其他企業(yè)別無選擇,一定會跟進(jìn),會用更高的薪水把人挖走,企業(yè)只好再用更高的薪水把人挖回來,最后兩敗俱傷。所以直到今天,各外企之間始終保持著比較好的默契,沒有發(fā)生“薪酬戰(zhàn)”。當(dāng)然做到這一點(diǎn)并不難,只要大家坦誠相見,都知道不按照游戲規(guī)則出牌的結(jié)果,自然會遵守游戲規(guī)則,所以這些企業(yè)的人力資源部門之間經(jīng)常交流信息、交換看法、避免誤判,帶來不必要的麻煩,導(dǎo)致兩敗俱傷。這與國與國之間的關(guān)系類似,需要有制度化的交流,有深度的溝通。

2)薪酬設(shè)計的不可替換性原則

薪酬設(shè)計是為了留住優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的員工,所以一個崗位的可替換性就成為非常重要的一個考慮因素。如果一個崗位的可替換性很強(qiáng),就意味著某個人離職給公司造成的傷害會相對較低,因?yàn)榛Q性較強(qiáng)的話,公司可以很快找到替代人員。

那么怎樣衡量一個崗位的可替換性呢?主要是看人才市場的供求關(guān)系,如果能達(dá)到某個崗位要求的人員很多,競爭很激烈,公司就很容易找到合適的人選,而且費(fèi)用非常低,這樣一種崗位的薪酬自然就比較低。如果能達(dá)到某個崗位要求的人非常少,甚至一將難求,公司找到合適人選的難度就加大,費(fèi)用自然就高,所以一旦由于人才流失造成這種崗位空缺,公司付出的代價很大,機(jī)會成本很高,所以這些崗位的薪酬就要高,以盡量避免這類人才流失。

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