員工關(guān)系的QQTCS

新春伊始，馬年吉祥，到了馬年，是騾子是馬更不得不牽出來遛遛了。

員工關(guān)系這個話題，一般來說甚是微妙。因為中國人強調(diào)的是中國式的管理，先做人后做事，而做人難又是總所周知的。在處理中國企業(yè)的員工關(guān)系時，找到勞資雙方的需求是處理好員工關(guān)系的前提，筆者認為員工關(guān)系的需求終極目標當然是勞資雙方都得到滿意，但比較實際的是勞資雙方都得到平衡。在明白了這個需求之后，解決好員工關(guān)系如何找方向就要登臺亮相了。在這里，筆者想是否可以學(xué)學(xué)績效管理找目標方向的QQTC模型，同時再加上滿意度這個要素，組成員工關(guān)系處理的QQTCS模型呢？在這里，筆者提供思路，還請各位指教。

1、從數(shù)量方面考慮員工關(guān)系，筆者很少看到，只是我想量變產(chǎn)生質(zhì)變，如果在員工關(guān)系處理方面，某一矛盾非常突出，牽涉員工的面較廣，那么這個矛盾的處理則必須是首要的。筆者曾經(jīng)看過的一家農(nóng)牧上市企業(yè)，規(guī)模非常大，自有員工已超過7000人，但是所有人員的工傷保險都沒有購買。后經(jīng)了解才知道，根據(jù)工傷發(fā)生的概率，企業(yè)每年按照工傷進行賠付的金額明顯低于工傷繳費總額，基于這個因素才做出這樣的處理。知道了這些，筆者突然感覺量變產(chǎn)生質(zhì)變真的是無處不在，至少在這個事件上，數(shù)量是影響企業(yè)處理這類勞動關(guān)系的主要因素。

2、員工關(guān)系處理的是否恰當，樹立標桿是個好辦法，我們也可以稱之為關(guān)鍵事件法。筆者在自己所在的一家民營醫(yī)藥企業(yè)一直做績效管理，績效面談溝通中就時不時的談出被面談?wù)叩呢撁媲榫w，通過及時的疏導(dǎo)，一些負面因素被提前消除，因而降低了人員的離職率，筆者因此得到的肯定是在這家企業(yè)最多的。跳出績效管理來看，員工關(guān)系的處理無處不在，在正面樹立好典型事件或者疏通一個良好的渠道，還真能起到一生二，二生三，三生萬的效果。

3、時間是我們最琢磨不透的東西，在人力資源工作中，有效性常常被提起，因而我們非常關(guān)注時效。在員工關(guān)系處理中，不論是正面引導(dǎo)還是負面疏導(dǎo)，及時有效的溝通處理，是能夠做好員工關(guān)系的關(guān)鍵。在企業(yè)中，HR確實要做一個有心人，才能做到及時有效，否則確實是空談比較多。

4、員工關(guān)系最影響成本，在這點，筆者體會很深。很多人可能不這么認為，但是大家想想，如果員工關(guān)系沒有處理好帶來的成本增高可不是表面那么點。員工關(guān)系木有處理好，如果員工離職，帶來是成本是重新招聘的成本、招聘人員的成本、重新培訓(xùn)的成本、新員工融入企業(yè)的工作效率成本以及上述工作的時間成本；如果員工沒有離職，更慘，帶來的是消極怠工造成的工作效率低下、影響同事的工作情緒造成的團隊效率降低、工作可能造成的差錯提高、工作差錯導(dǎo)致的不可逆后果概率增加........想想都可怕。

5、作為HR，要做好員工關(guān)系，能夠進行評價的一般都是滿意度調(diào)查了，做好上述四個方面，用滿意度調(diào)查的方式來檢驗自己的工作，才能思變，才能不斷前進，我想這也才是一個合格的HR應(yīng)該做的。

新年一開始，員工關(guān)系處理開好頭，馬年的工作會順利很多，希望各位用力吐槽，以激勵筆者三省吾身。