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人力資源的六大模塊指的是什么?
六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關(guān)系。
相關(guān)信息
薪酬福利管理
一、定義:是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和。其中:
二、薪酬福利制度制訂的步驟:
1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬調(diào)查。4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。5、薪酬分級和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。
三、薪酬結(jié)構(gòu):是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。
四、影響薪酬設(shè)定的因素:
(一)內(nèi)部因素:1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。2、企業(yè)的組織文化。3、企業(yè)的支付能力。4、員工崗位。
(二)外部因素:1、社會意識。2、當(dāng)?shù)厣钏健?、國家政策法規(guī)。4、人力資源市場狀況。
五、崗位評價:崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。
六、崗位評價的原則:1、系統(tǒng)原則。2、實(shí)用性原則。3、標(biāo)準(zhǔn)化原則。4、能級對應(yīng)原則。5、優(yōu)化原則。
七、崗位評價五要素:1、勞動責(zé)任。2、勞動技能。3、勞動心理。4、勞動強(qiáng)度。5、勞動環(huán)境。
八、崗位評價的指標(biāo)及其分類:崗位評價共分24個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為:1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理共14個指標(biāo)。2、測定指標(biāo)，即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境共10個指標(biāo)。
九、崗位評價的方法主要有:1、排列法。2、分類法。3、評分法。4、因素比較法。
十、崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義:是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。
勞動關(guān)系
一、定義:勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中:
二、勞動合同:是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
三、勞動合同訂立的原則:平等自愿，協(xié)商一致。
四、無效勞動合同:違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
五、試用期的定義:是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
六、勞動合同具備的條款:1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護(hù)和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀(jì)律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責(zé)任。
七、勞動合同期限的分類:有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
八、勞動合同的變更:履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。
九、勞動合同的終止的定義:勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。
十、勞動合同的續(xù)訂:勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
十一、勞動合同的解除:是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。
十二、集體合同的定義:集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。
(一)集體合同的內(nèi)容:1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。
(二)集體合同生效:勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。
(三)集體合同爭議:因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。
十三、勞動爭議的定義:是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。
(一)勞動爭議的范圍:1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動爭議。
(二)勞動爭議處理機(jī)構(gòu)有:1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。2、勞動仲裁委員會。3、人民法院。
(三)勞動爭議調(diào)解委員會:是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
(四)勞動爭議調(diào)解委員會的組成:1、職工代表。2、用人單位代表。3、用人單位工會代表。
(五)勞動爭議仲裁委員會:是處理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)。
(六)人民法院:是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動爭議的任務(wù)。
招聘配置
"引"和"用"的藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位"量身定做"一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
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