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醫(yī)院人力資源管理（精選15篇）
在生活中，制度使用的情況越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的醫(yī)院人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
醫(yī)院人力資源管理 1
近年來，隨著醫(yī)療市場的進一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎(chǔ)理論
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。
二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源
賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標(biāo)準(zhǔn)，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的.不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。
三、對醫(yī)院人力資源管理的啟示
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。
2.對能夠為醫(yī)院創(chuàng)造價值的稀有性人力資源重點關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團隊、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進的人才進行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進實際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應(yīng)建立情商考評體系。
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為進一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負(fù)責(zé)醫(yī)院的`考核工作；
2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人填寫評鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
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激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的.方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。 提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關(guān)系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。 增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
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醫(yī)院人力資源管理信息化是指將信息技術(shù)合理地運用到醫(yī)院的人力資源管理之中，使醫(yī)院的人力資源管理流程達到電子化和標(biāo)準(zhǔn)化，使信息技術(shù)與管理技術(shù)相結(jié)合，針對醫(yī)院的具體情況，準(zhǔn)確、客觀地統(tǒng)計相關(guān)信息，從而保證醫(yī)院日常工作的順利開展。隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法再滿足醫(yī)院發(fā)展的需求，人力資源管理信息化巳經(jīng)成為大勢所趨。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該順應(yīng)時代的潮流，掌握人力資源信息化管理技術(shù)，提高自身專業(yè)素質(zhì)，從而適應(yīng)人力資源管理現(xiàn)代化和信息化的發(fā)展要求。
一、醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的意義
醫(yī)院是知識和技術(shù)都相對比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)就能夠在很大程度上實現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強對醫(yī)院人力資源信息化管理的建設(shè)，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎(chǔ)和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實現(xiàn)對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報告，如在職人員的年歷、學(xué)歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助�？傊訌妼θ肆Y源管理的信息化建設(shè)對于醫(yī)院來說極為重要。
二、醫(yī)院人力資源管理信息化的現(xiàn)狀
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的'單機版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術(shù)，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導(dǎo)致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個部門都負(fù)責(zé)統(tǒng)計自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏準(zhǔn)確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫(yī)院的各項人力資源信息，也就無法實現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準(zhǔn)確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
三、醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)途徑
(一)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設(shè)道路上，醫(yī)院的相關(guān)管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該將工作的重點從人員進出的管理方面轉(zhuǎn)移到對人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實現(xiàn)人力資源的效果和價值。醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該及時掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),促進醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務(wù)以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準(zhǔn)確^而且，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設(shè)
一支高素質(zhì)的專業(yè)隊伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的重要基礎(chǔ)和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎(chǔ)的操作,而不能有效利用相關(guān)的系統(tǒng)和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的作用。換句話說,再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設(shè)而已。因此，醫(yī)院應(yīng)該應(yīng)該加強對人力資源管理部門的在崗培訓(xùn)，使其不但掌握良好的醫(yī)學(xué)知識和人力資源管理知識,還應(yīng)該具備良好的計算機操作能力，從而適應(yīng)現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的需要。針對這個方面，醫(yī)院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過后，對其進行相關(guān)的考核，考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)毓膭詈酮剟�，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當(dāng)?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對人力資源管理部門人員組織相關(guān)的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對其提出的問題進行相應(yīng)地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的順利進行。
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進行人才的招聘。通過網(wǎng)絡(luò)進行人才招聘，手續(xù)簡便、行動迅速，并且受眾的目標(biāo)性較強，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網(wǎng)絡(luò)人才招聘時，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設(shè)人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴大應(yīng)聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎(chǔ)上，取得了更好的招聘效果。實行網(wǎng)絡(luò)人才招聘，可以在很大程度上推進醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的進程。
(四）醫(yī)院人力資逯管理佶息化建設(shè)中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的經(jīng)濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，人力資源部門首先應(yīng)該建立績效目標(biāo)，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎(chǔ)上對采集的結(jié)果進行統(tǒng)計，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實施量表考核、關(guān)鍵事件記錄以及述職總結(jié)等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應(yīng)該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎(chǔ)信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應(yīng)該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統(tǒng)計。通過對醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關(guān)工作的效率，也能促進醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準(zhǔn)確性。
四、結(jié)束語
綜上所述，加強對醫(yī)院人力資源管理信息化的建設(shè),不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關(guān)的工作標(biāo)準(zhǔn)。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。
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在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
一、公立醫(yī)院綜合改革概述
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
�。ㄒ唬┕⑨t(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的`難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進而將民生政策落到實處。
�。ǘ┕⑨t(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點：
1、調(diào)整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內(nèi)進行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗，進而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內(nèi)。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調(diào)整，合理地控制動態(tài)平衡度，進而提升醫(yī)療服務(wù)價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行分級治療聯(lián)合，進而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
醫(yī)院人力資源管理 6
一、人力資源的優(yōu)化對醫(yī)院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障為實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，要把握好七大節(jié)點，分別是：臨床醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。人力資源管理必須適應(yīng)醫(yī)改需要，做為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學(xué)的績效考核和薪酬體系，實現(xiàn)人力資源管理的全面提升，這樣，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就有了重要保障。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致很多管理內(nèi)容定位不清，機構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴(yán)重時會出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等因素；績效考核指標(biāo)的實用性和操作性不強，導(dǎo)致考核的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用減弱等等問題。
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目前有些醫(yī)院還存在績效管理走過場現(xiàn)象，沒有真正達到績效的目的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標(biāo)覆蓋范圍有限，對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫(yī)院運營、醫(yī)院長期發(fā)展等方面的關(guān)注，對員工行為導(dǎo)向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現(xiàn)為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標(biāo)控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業(yè)，沒有系統(tǒng)對收據(jù)收集、整理、分析提供支持。
�。ㄈ┤瞬虐l(fā)展保障不足
人才要發(fā)展，不僅需要一個醫(yī)院有良好的文化建設(shè)，更需要各方面的制度建設(shè)做保障。其中包括接受各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險保障有些不足，最近出現(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員緊缺，導(dǎo)致有些醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會減少，也為醫(yī)院能否按計劃對人才梯隊進行培養(yǎng)和建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。
三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議
隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實,醫(yī)藥分家、人才流動等原因?qū)?dǎo)致醫(yī)療市場的競爭更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現(xiàn)了人力資源作為第一資源的.地位�？梢酝ㄟ^建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質(zhì)，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)；調(diào)動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現(xiàn)人才價值最終實現(xiàn)吸引人才、留住人才。
�。ㄒ唬┙⒏咝У娜肆Y源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實、求進、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現(xiàn)高效的人力資源管理體系，并依據(jù)它對醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓(xùn)體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓(xùn)體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標(biāo)是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿足醫(yī)院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設(shè)階段，主要目標(biāo)是建設(shè)人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標(biāo)是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實施。
（二）在人力資源管理中發(fā)揮績效的杠桿作用要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍�？冃Ч芾肀仨氄瓶睾萌齻�主要控制點：
1、是績效考核指標(biāo)的范圍，要對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范發(fā)揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運營和發(fā)展戰(zhàn)略的績效指標(biāo)庫，通過篩選，使績效指標(biāo)以平衡計分卡法為主，同時結(jié)合目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等考核指標(biāo)設(shè)計考核方法，進一步搭建績效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實現(xiàn)，從而不斷提高績效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動員工的工作積極性。
�。ㄈ榻⒔∪娜瞬虐l(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵社會資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國家推行醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)的放開及試點，醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫(yī)療服務(wù)市場中的競爭日趨激烈；二是對醫(yī)療優(yōu)勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟需要和醫(yī)院競爭特點的現(xiàn)代人事管理制度，將有利于充分調(diào)動醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競爭力、使醫(yī)院能更好地為社會服務(wù)。一方面，以良好的醫(yī)院文化為員工營造一個團結(jié)友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學(xué)化，職責(zé)明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責(zé)，理清核心工作流程，完善管理工作的目標(biāo)鏈，既能提高工作效率又能體現(xiàn)員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫(yī)務(wù)人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫(yī)療事故責(zé)任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊伍的穩(wěn)定性。再有，為員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓(xùn)計劃，人人享有機會，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為服務(wù)目標(biāo)，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。
醫(yī)院人力資源管理 7
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對新分配的`工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責(zé)；
(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓(xùn)情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
醫(yī)院人力資源管理 8
一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
我國絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關(guān)系及合同的管理。
二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協(xié)調(diào)困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養(yǎng)的單一
傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產(chǎn)力和競爭力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價值得到最大體現(xiàn)。
2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢，在不同的地區(qū)，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲備得到增長
3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質(zhì)需求較強的員工，施行物質(zhì)激勵，使其在對醫(yī)院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時代，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)也要進行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開會講課，實習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏嗟纳鐣Y源整合進來。
5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)
網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的.信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數(shù)據(jù)庫的整合、修改，乃至對社會千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。
四、結(jié)語
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應(yīng)這個高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)社會，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結(jié)合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調(diào)喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理體系。實現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來實現(xiàn)優(yōu)化性決策。
醫(yī)院人力資源管理 9
為加強工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀(jì)律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的`，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾�(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當(dāng)月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科主任或護士長當(dāng)月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理 10
一、合理調(diào)配護理人力資源
1.1實行彈性排班
根據(jù)護理工作量，在不影響護理質(zhì)量及服務(wù)的情況下，實行彈性排班，隨時調(diào)整班次和時間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應(yīng)急班，做到“呼之即來，來之能戰(zhàn)”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時，能應(yīng)急調(diào)度，動態(tài)編配，確保護理工作安全運轉(zhuǎn)，提高病人滿意度，減輕當(dāng)班護士的工作壓力。同時安排２４小時護士長二線值班制，科室有任何疑難問題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問題５８５例次，不僅保障非行政上班時間的護理安全，也減輕了護士處理應(yīng)急情況時的壓力，大大提高了護士滿意度。
1.2非臨床部門樹立為臨床一線服務(wù)的理念
各物資、藥品等實行下收下送，盡可能減少護理人員的非護理工作時間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的體力勞動。加強衛(wèi)事中心人員及保潔人員的培訓(xùn)，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。
二、提供發(fā)展平臺和空間
加強在職護理人員的培訓(xùn)，采用請進來，送出去的方式，學(xué)習(xí)先進理論和技能。提供各種渠道的發(fā)展空間，如培養(yǎng)腫瘤科、手術(shù)室、ＩＣＵ、糖尿病等專科護士，成立各種專業(yè)技術(shù)小組等；并提供平臺，如參加會診、講課、指導(dǎo)全員的�？谱o理工作，發(fā)揮他們的特長和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專業(yè)技術(shù)活動，拓寬視野知識面。由于培訓(xùn)工作的不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優(yōu)異成績，增加了護理人員的成就感、自豪感。
三、強化激勵機制
激勵是現(xiàn)代管理學(xué)中的`一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環(huán)節(jié)、整改流程為主，追究個人責(zé)任為輔，進行護理不良事件報告制度和無懲罰原則。設(shè)置各種單項獎勵，如優(yōu)秀帶教老師、護理安全獎、活動積極參與獎等，發(fā)揮激勵機制在管理工作的優(yōu)勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進行調(diào)整，提高員工待遇，縮短與公立醫(yī)院的差距。醫(yī)院成立專項養(yǎng)老基金，用于補償退休后與公立醫(yī)院養(yǎng)老金的差距，免去員工的后顧之憂，穩(wěn)定人心，吸引人才。
四、結(jié)語
民營醫(yī)院因為單位性質(zhì)等原因，與公立醫(yī)院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點。民營醫(yī)院的競爭力來自人力資源、人性化服務(wù)和就醫(yī)環(huán)境，運營成本中的人力成本比國有醫(yī)院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩(wěn)定，發(fā)揮護理人員積極性，對民營醫(yī)院護理管理有著極其重要的影響。筆者認(rèn)為某種程度上，醫(yī)院的競爭就是人才的競爭。通過營造護理文化，合理調(diào)配人力資源，提供發(fā)展平臺和空間，采用激勵機制，結(jié)合醫(yī)院管理機制的靈活性，增強民營醫(yī)院的吸引力，提高醫(yī)院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩(wěn)定護理隊伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊伍素質(zhì)，從而實現(xiàn)民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
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一、人力資源規(guī)劃
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求和醫(yī)療服務(wù)市場變化，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
定期進行崗位分析與評價，明確各崗位職責(zé)、任職資格及人才需求量。
二、招聘與錄用
建立公平、公正、公開的招聘流程，包括發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、面試、背景調(diào)查、錄用決策等環(huán)節(jié)。
設(shè)定合理的錄用標(biāo)準(zhǔn)，注重應(yīng)聘者的專業(yè)技能、職業(yè)道德、團隊協(xié)作能力及對醫(yī)院文化的認(rèn)同度。
三、培訓(xùn)與發(fā)展
制定全員培訓(xùn)計劃，涵蓋新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、繼續(xù)教育、職業(yè)素養(yǎng)提升等內(nèi)容。
實施分層次、分類別的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升通道、輪崗機會、學(xué)術(shù)研究支持等，促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展。
四、績效管理
建立以工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、科研成果等多維度的.績效評價體系。
定期進行績效考核，結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)等掛鉤，形成有效的激勵與約束機制。
五、薪酬福利
設(shè)計具有競爭力、內(nèi)部公平、與工作績效緊密關(guān)聯(lián)的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、津貼補貼等。
提供完善的福利待遇，如社會保險、住房公積金、帶薪休假、健康體檢、員工食堂、員工宿舍等。
六、勞動關(guān)系管理
遵守國家勞動法律法規(guī)，簽訂書面勞動合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)。
妥善處理員工入職、在職、離職等各階段的勞動關(guān)系問題，包括工時制度、加班管理、請假休假、解雇辭退等。
建立和諧的勞資溝通機制，定期召開職工代表大會，聽取員工意見，解決合理訴求。
七、員工權(quán)益保障
保障員工的合法權(quán)益，嚴(yán)禁任何形式的歧視、欺凌、騷擾行為，設(shè)立投訴舉報渠道，嚴(yán)肅查處違規(guī)行為。
加強職業(yè)安全衛(wèi)生管理，提供必要的防護設(shè)施與培訓(xùn)，預(yù)防職業(yè)病，保障員工身心健康。
八、人力資源信息系統(tǒng)
建立人力資源信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)員工信息、考勤、薪酬、培訓(xùn)、績效等數(shù)據(jù)的電子化管理，提高工作效率。
保護員工個人信息安全，遵守相關(guān)法律法規(guī)，防止信息泄露。
九、人力資源政策與制度修訂
根據(jù)國家法律法規(guī)變化、醫(yī)院發(fā)展需要及員工反饋，定期評估、修訂人力資源政策與制度。
加強人力資源政策與制度的宣傳、培訓(xùn)，確保全體員工知曉并遵照執(zhí)行。
醫(yī)院人力資源管理 12
一、總則
制度目的：明確制度制定的目的，即通過科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和患者權(quán)益，促進員工職業(yè)發(fā)展。
適用范圍：明確該制度適用于醫(yī)院全體員工，包括醫(yī)生、護士、行政人員、技術(shù)人員等各類崗位。
原則與依據(jù)：遵循國家法律法規(guī)、衛(wèi)生行業(yè)規(guī)定及醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，參考人力資源管理理論與實踐。
二、組織架構(gòu)與職責(zé)
人力資源管理部門：明確人力資源部門的職能定位、組織架構(gòu)及主要職責(zé)，如招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系管理等。
各業(yè)務(wù)部門：明確各部門在人力資源管理中的角色與責(zé)任，如參與招聘面試、提供培訓(xùn)需求、執(zhí)行績效考核、提出薪酬調(diào)整建議等。
三、招聘與配置
招聘計劃：根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求及人力資源規(guī)劃，制定年度招聘計劃。
招聘流程：詳細(xì)規(guī)定招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、背景調(diào)查、錄用決策等各環(huán)節(jié)的操作規(guī)范。
員工入職：明確新員工報到、崗前培訓(xùn)、試用期管理、轉(zhuǎn)正考核等流程和要求。
四、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)體系：建立涵蓋新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能提升培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、繼續(xù)教育等多層次、多類型的培訓(xùn)體系。
培訓(xùn)計劃與實施：制定年度培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方式、師資、經(jīng)費等，定期評估培訓(xùn)效果。
職業(yè)發(fā)展：建立職務(wù)晉升、職稱評定、崗位輪換、內(nèi)部競聘等職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工個人成長與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合。
五、績效管理
績效管理體系：構(gòu)建以工作目標(biāo)為導(dǎo)向、以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為衡量標(biāo)準(zhǔn)、兼顧過程與結(jié)果的`績效管理體系。
績效考核周期與流程：規(guī)定績效考核周期（如月度、季度、年度），明確考核主體、對象、內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等。
績效反饋與應(yīng)用：及時進行績效面談，反饋考核結(jié)果，提出改進建議；將績效結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。
六、薪酬福利
薪酬體系：設(shè)計公平、競爭、激勵的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、崗位工資、績效工資、津貼補貼等。
薪酬調(diào)整：規(guī)定薪酬調(diào)整的周期、依據(jù)（如物價水平、醫(yī)院效益、個人績效等）、程序等。
福利待遇：明確法定福利（如社會保險、住房公積金等）和非法定福利（如節(jié)日福利、員工餐補、健康體檢等）的種類、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。
七、勞動關(guān)系管理
勞動合同管理：規(guī)范勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等操作流程，明確雙方權(quán)利義務(wù)。
員工權(quán)益保護：遵守國家勞動法規(guī)，保障員工休息休假、女職工特殊保護、職業(yè)安全健康等權(quán)益。
勞動爭議處理：建立內(nèi)部申訴機制，妥善處理員工投訴、勞動糾紛，必要時通過勞動仲裁或訴訟解決。
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一、人力資源規(guī)劃
組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置：根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，科學(xué)合理地設(shè)計和調(diào)整組織架構(gòu)，明確各部門及崗位職責(zé)，確保人崗匹配。
人力資源預(yù)測與供需分析：定期進行人力資源需求與供給分析，預(yù)測未來人才需求趨勢，制定相應(yīng)的招聘、培養(yǎng)或調(diào)整計劃。
二、招聘與錄用
招聘流程：明確招聘需求、發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、面試評估、背景調(diào)查、錄用決策等環(huán)節(jié)的操作規(guī)范和責(zé)任主體。
公平就業(yè)：遵循公平、公正、公開的原則，嚴(yán)禁任何形式的.就業(yè)歧視，保障應(yīng)聘者的合法權(quán)益。
新員工入職管理：包括入職手續(xù)辦理、崗位培訓(xùn)、試用期管理、轉(zhuǎn)正考核等內(nèi)容。
三、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)體系：建立涵蓋新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能提升培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、繼續(xù)教育等多層次、全方位的培訓(xùn)體系。
職業(yè)發(fā)展通道：設(shè)立清晰的職業(yè)晉升路徑，鼓勵員工通過學(xué)習(xí)、工作實踐提升能力，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展。
績效輔導(dǎo)與反饋：定期進行績效面談，提供針對性的指導(dǎo)和反饋，幫助員工改進工作，提升績效。
四、績效管理
績效考核制度：設(shè)定科學(xué)、公正、可量化的績效指標(biāo)，明確考核周期、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等。
績效評價：實施全員參與、多角度、多元化的績效評價，確保評價結(jié)果客觀、公正。
績效反饋與改進：及時反饋績效評價結(jié)果，針對不足提出改進建議，制定個人發(fā)展計劃。
五、薪酬與福利
薪酬體系：建立與醫(yī)院戰(zhàn)略、市場競爭力、崗位價值相匹配的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、津貼補貼等構(gòu)成。
福利制度：提供法定福利（如社會保險、公積金）以及醫(yī)院自設(shè)福利（如健康體檢、節(jié)日福利、帶薪休假等），提升員工滿意度和歸屬感。
薪酬調(diào)整機制：定期進行薪酬市場調(diào)研，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營狀況、員工績效和個人發(fā)展情況，適時調(diào)整薪酬水平。
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一、人力資源規(guī)劃與招聘
人力資源規(guī)劃：根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求及醫(yī)療行業(yè)發(fā)展趨勢，定期進行人力資源需求預(yù)測與供給分析，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
招聘制度：明確招聘原則（公平、公正、公開）、招聘流程（發(fā)布職位、簡歷篩選、面試、錄用通知等）、招聘標(biāo)準(zhǔn)（崗位職責(zé)、任職資格等），確保吸引并選拔符合醫(yī)院要求的.優(yōu)秀人才。
二、入職與試用期管理
入職手續(xù)：規(guī)范新員工報到、勞動合同簽訂、崗位職責(zé)說明、規(guī)章制度宣貫等入職流程。
試用期管理：設(shè)定試用期期限，明確試用期考核標(biāo)準(zhǔn)、方式及周期，對試用期員工進行跟蹤輔導(dǎo)與評估，決定是否轉(zhuǎn)正或終止試用。
三、崗位與職務(wù)管理
崗位設(shè)置與分類：根據(jù)醫(yī)院功能定位與業(yè)務(wù)特點，合理設(shè)置醫(yī)療、護理、行政、后勤等各類崗位，并進行崗位分類、定級。
職務(wù)晉升與輪崗：建立基于能力、業(yè)績與職業(yè)素養(yǎng)的職務(wù)晉升機制，鼓勵符合條件的員工通過競聘、推薦等方式晉升；實施定期或不定期的崗位輪換制度，以提升員工綜合素質(zhì)與部門協(xié)作能力。
四、薪酬福利制度
薪酬體系：設(shè)計與醫(yī)院戰(zhàn)略、市場競爭力相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、績效獎金、津貼補貼等），并定期進行薪酬水平調(diào)整與市場對標(biāo)。
福利制度：提供法定福利（五險一金、帶薪休假等）與補充福利（餐補、交通補助、健康體檢、員工宿舍、繼續(xù)教育資助等），提升員工滿意度與忠誠度。
五、績效考核與激勵機制
績效考核體系：根據(jù)不同崗位特性，構(gòu)建包括工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、科研成果、團隊協(xié)作等多個維度的績效評價指標(biāo)體系，定期進行績效考核。
激勵機制：將績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、榮譽表彰等掛鉤，形成有效的正向激勵；設(shè)立專項獎勵基金，對在醫(yī)療、科研、教學(xué)等方面有突出貢獻的個人或團隊給予物質(zhì)與精神獎勵。
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一、人力資源規(guī)劃
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與崗位設(shè)置：明確醫(yī)院各科室及部門的職能劃分，進行科學(xué)合理的崗位設(shè)置，編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)、任職資格、工作關(guān)系等。
人力資源需求預(yù)測：根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、醫(yī)療服務(wù)量、技術(shù)發(fā)展等因素，定期進行人力資源需求分析和預(yù)測，制定人員招聘、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配等計劃。
人力資源供給分析：對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、能力、績效等進行評估，結(jié)合人才市場狀況、內(nèi)部人才培養(yǎng)情況，預(yù)測人力資源供給狀況。
二、招聘與錄用
招聘流程：制定規(guī)范的招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試、考核、體檢、錄用等環(huán)節(jié)，確保公平、公正、公開。
招聘標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定明確的崗位任職資格條件，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能證書、職業(yè)道德等。
背景調(diào)查與入職審查：對擬錄用人員進行必要的.背景調(diào)查和入職審查，如學(xué)歷驗證、執(zhí)業(yè)資格核實、健康體檢、無犯罪記錄證明等。
三、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)體系：建立全員覆蓋、分層分類的培訓(xùn)體系，包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等。
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為員工提供個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)和支持，包括職業(yè)路徑設(shè)計、能力提升計劃、學(xué)術(shù)研究支持等。
績效考核與反饋：定期進行績效考核，通過360度評價、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等方式，對員工工作表現(xiàn)進行客觀評價，并給予及時、有效的反饋，作為培訓(xùn)和發(fā)展的重要依據(jù)。
四、薪酬福利
薪酬制度：建立公平、競爭、激勵的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、津貼補貼、股權(quán)激勵等，與崗位價值、個人績效、市場水平相掛鉤。
福利制度：提供符合國家法律法規(guī)要求的各類福利，如社會保險、住房公積金、帶薪休假、節(jié)日福利、員工食堂、健康體檢等，并可根據(jù)醫(yī)院實際情況設(shè)立補充性福利項目。
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