設(shè)計方案3篇【精選】

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要預先準備方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的設(shè)計方案3篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

設(shè)計方案 篇1

　　“凡事預則立，不預則廢”，廣州某某裝飾設(shè)計工程公司在成立伊始即實施品牌戰(zhàn)略，委托我們進行企業(yè) 品牌塑造、 整合營銷策劃與推廣執(zhí)行，以期策略制勝，在最短時間內(nèi)打開并占領(lǐng)廣州高端裝飾市場，同步創(chuàng)立某某裝 飾品牌，逐步做強做大。

　　我們在服務過程中，整合各種相關(guān)社會資源，深入剖析了中國室內(nèi)裝飾市場及廣州室內(nèi)裝飾市場的現(xiàn)狀和前景，特別是高端室內(nèi)裝飾市場的 競爭對手及其經(jīng)營策略，同時通過抽樣調(diào)查掌握 消費者對裝飾服務的需求特點和消費心理，提煉出某某裝飾在未來競爭中必須關(guān)注的七個核心概念： 誠信、公正、品質(zhì)、品味、 環(huán)保、個性和未來，描繪出“打開某某的'窗戶，看裝飾未來”的胸懷和追求。

　　基于四大競爭核心概念，以及目前廣州裝飾市場的競爭格局和發(fā)展趨勢，我們制訂出某某裝飾的競爭性經(jīng)營策略:“ 誠信為本，策劃先行，奇正結(jié)合，模式制勝”，達到“以 誠信贏得口碑，以直銷模式求得快速發(fā)展”的目的，即一方面借助各種渠道、各種媒體，對某某裝飾進行創(chuàng)意宣傳，另一方面通過特色經(jīng)營模式巧妙推進，全方位提高某某裝飾的 知名度、可信度、 美譽度，直至顧客對某某裝飾的忠誠度，虛實結(jié)合，奇正聯(lián)動，使某某裝飾業(yè)績與形象同步提升。

　　目 錄

　　一、策劃目標版權(quán)所有

　　二、行業(yè)背景分析

　�。ㄒ唬┤珖�家裝市場和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

　�。ǘ�）我國家裝投訴居高不下的主要問題

　�。ㄈ�）全國家裝市場、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和主要問題總結(jié)

　�。ㄋ模┽槍θ珖�家裝市場、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和主要問題，某某企業(yè)的對策

　　三、廣州裝飾業(yè)分析

　　（一）廣州裝飾裝修業(yè)現(xiàn)狀及原因簡析

　�。ǘ�）廣州裝飾裝修市場的競爭情況

　　（三）廣州裝飾市場的消費情況

　�。ㄋ模�廣州裝飾業(yè)的前景

　�。ㄎ澹�廣州裝飾市場總結(jié)

　　（六）針對廣州裝飾市場，某某企業(yè)的對策

　　四、主要 競爭對手及其經(jīng)營策略

　�。ㄒ唬└偁帉κ旨捌浣�(jīng)營策略

　�。ǘ�） 競爭對手經(jīng)營策略總結(jié)

　�。ㄈ�）針對廣州裝飾 市場競爭對手經(jīng)營策略，某某企業(yè)的對策

　　五、某某裝飾市場機會分析

　　1、優(yōu)勢

　　2、劣勢

　　3、機會

　　4、威脅

　　六、“某某裝飾” 品牌營銷推廣策略

　　1、市場定位

　　2、 經(jīng)營戰(zhàn)略定位

　　3、某某理念

　　4、 營銷策略

設(shè)計方案 篇2

　　一、指導思想：

　　新學期又開始了，本人堅持“促進全體學生的全面發(fā)展和終身發(fā)展”的教研工作方向，“培養(yǎng)高素質(zhì)的學生”的指導思想領(lǐng)導下，在認真總結(jié)自己上學期工作得失的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的教學工作實際，特制定如下一系列教學工作計劃。

　　1。每一個學生能將教材中的所有實驗進行熟練地操作，使他們基本上具有一般物理知識的操作能力；

　　2。學生具有一定的分析問題和解決問題的能力

　　3。學生能運用所的物理知識去解答生活和生產(chǎn)中的實際問題的能力要得到提高；

　　本學期教學，主要是以復習為主，系統(tǒng)地復習八年級、九年級的物理知識，形成能力為中考練兵。

　　二、工作措施：

　　1。認真學習教學課標，領(lǐng)會本科目在教學中的具體要求。新教材是然不同于過去的要求，因為新教材其靈活性加強了，難度降底了，實踐性變得更為明確了。教師必須認真領(lǐng)會其精神實質(zhì)，對于每一項要求要落到實處，既不能拔高要求，也不能降底難度。

　　2。注重教材體系，加強學生的實際操作能力的培養(yǎng)。新教材不僅在傳授文化知識，更注重于培養(yǎng)能力。教師要充分利用教材中已有

　　的各類實驗，做到一個一個學生過好訓練關(guān)，凡是做不好一律重做，直到做到熟練為止。

　　3。講求教學的多樣性與靈活性，努力培養(yǎng)學生的思維能力。教學不能默守陳規(guī)，應該要時時更新教學方法。本期我要繼續(xù)實踐好興趣教學法，雙向交流法，還要充分運用多媒體，進行現(xiàn)代化的多媒體教學，讓科學進入物理課堂，讓新的理念武裝學生頭腦。使得受教育的學生：學習的觀念更新，學習的內(nèi)容科學，學習的'方法優(yōu)秀。

　　4。嚴格要求學生，練好學生扎實功底。學生雖逐步懂得了學習的重要性，也會學習，愛學習，但終究學生的自制力不及成人。所以，教師在教學過程中，必須以學生嚴格要求，不能放松任何一個細節(jié)的管理。做到課前有預習，課后有復習，課堂勤學習；每課必有一練，杜絕學生不做作業(yè)、少做作業(yè)，嚴禁學生抄襲他人作業(yè)；教育學生養(yǎng)成獨立思問題的能力，使每一個學生真正做到學習成為自已終身的樂趣。

　　5。開展好形式多樣的課外活動，培養(yǎng)學生愛科學、用科學的興趣。課外活動是學生獲取知識，提高能力的重要途徑之一。教師在狠抓課堂教學的同時，要注重利用業(yè)余時間，組織學生參加一些有意義的課外教學活動。

　　6。加強教師自身的業(yè)務進修，提高自己的教學水平。本期我在教學之余，要認真學習大學有關(guān)的物理課程，擴大自己的學識范圍，學習有關(guān)教育教學理論，豐富自己的教學經(jīng)驗，增進教學藝術(shù)。多聽課，吸取他人教學之長。

　　三、教學進度

　　時 間 內(nèi) 容

　　第一周 組織入學制定學習計劃、總結(jié)上學期的不足。 第二周 新課教學17章 能源與可持續(xù)發(fā)展 第三周 復習聲現(xiàn)象 復習物態(tài)變化

　　第四周 復習光現(xiàn)象、透鏡及其應用 第五周 模擬測試

　�。ㄒ唬�、小綜合復習

　　第六周 復習電流和電路、電壓、電壓

　　第七周 復習歐姆定律

　　第八周 復習電功率

　　第九周 復習電與磁、信息的傳遞 第十周 復習多彩的物質(zhì)世界、運動和力

　　第十一周 復習力和機械、功和機械能

　　第十二周 復習壓強和浮力

　　第十三周 熱和能

　　第十四周 能源與可持續(xù)發(fā)展

　　第十五周 模擬測試

　�。ǘ�）、小綜合復習

　　第十六周 綜合復習聲、光、熱學

　　第十七周 綜合復習力學

　　第十八周 綜合復習電學

　　第十九周——— 第二十周 模擬測試

　�。ㄈ�） 、考前學生動員

設(shè)計方案 篇3

　　黨的十八屆五中全會閉幕并決定：“堅持計劃生育基本國策，完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子的政策，積極應對人口老年化”。該消息堪稱重磅炸彈，頃刻間全民奔走相告，議論如潮�；�于不同的視角，我們對此可做出不同的評判。從人力資源管理的角度看，全面二胎政策對勞動用工，特別是“三期”女職工的管理無疑有著極大的影響，與“單獨二胎”政策相比，用人單位（以下簡稱“單位”）管理的成本和法律風險必然會大幅增加。本文擬對全面二胎政策對人力資源管理的影響進行深入分析，并提出相應的應對策略。

　　一、問題的提出：全面二胎政策對人力資源管理的影響

　　（一）全面二胎政策的精神

　　從十八屆五中全會的會議決定中可知，全面二胎政策是在堅持計劃生育基本國策前提下，為完善人口發(fā)展戰(zhàn)略和應對老年化而提出的人口政策的調(diào)整策略。就實質(zhì)而言，全面二胎與單獨二胎，均是我國計劃生育國策中“二胎政策”的情形之一。換言之，計劃生育政策理念和原則并未改變，也不能據(jù)此得出鼓勵生育的誤導性結(jié)論。筆者認為，對這一政策精神的準確把握極為重要，在很大程度上能指引人力資源管理策略的調(diào)整。比如，在此政策條件下，生育二胎女職工的晚育假要不要給？其丈夫的護理假要不要給？如果我們將全面二胎政策誤讀為鼓勵生育二胎，則上述晚育假和護理假必然能依法享有。但若認識到計劃生育這一基本國策的前提，便可在人力資源管理中作出具體應對。

　　（二）全面二胎政策對人力資源管理的具體影響

　　首先，全面二胎必然影響單位的生產(chǎn)、經(jīng)營及管理成本。一般情況下，“三期”女職工的理論期限達22個月之久，盡管產(chǎn)假只有98天，但產(chǎn)假之前和之后“三期”女職工的工作效率必然會大大折扣。單位必然面臨兩種選擇：其一，堅持使用該“三期”女職工，但很難在人性化管理與生產(chǎn)經(jīng)營效率中平衡；其二，以增加管理成本為代價，進行崗位調(diào)整和替換。無論如何選擇，全面二胎政策條件下，單位的人力資源管理必然面臨效率降低，成本增加的影響。

　　其次，“三期”女職工管理的法律風險增大�！叭�期”女職工的管理在人力資源管理領(lǐng)域中本來就頗為令人頭疼，現(xiàn)在全面放開二胎，則可預見不久的將來單位育齡女職工均有可能成為“三期”女職工。在具體管理中，法律風險必然增加。比如，在招聘時我們是否會本能地拒絕可能生二胎的女性勞動者？如果單位中多名女職工生育二胎，如何調(diào)崗調(diào)薪？如何在必要的時候提替代用工？如何順利解除或終止“三期”女職工勞動合同等？下文結(jié)合入職、在職及離職管理具體探討。

　　二、入職管理：避免歧視“三期”女職工

　　如從源頭上降低“三期”女職工的管理成本和風險，單位會本能地選擇在招聘入職的時候，以靈活的方式拒絕招用女性職工，特別是可能生育二胎的女性職工，但這也必然會增加就業(yè)歧視的法律風險。生育權(quán)是女職工享有的位階很高的基本權(quán)利，單位的生產(chǎn)、經(jīng)營及其用工權(quán)利，本質(zhì)上是一種經(jīng)濟性權(quán)利，無法與之抗衡。這就意味著，單位不得以任何方式歧視上述女職工。

　　當然，在人力資源管理日益精細化的今天，諸如在招聘信息中明確“只招男性或已婚已育女性”的這種明目張膽的歧視已不足為慮。筆者關(guān)注的是在招聘入職時，單位采取的一些所謂的“靈活化”和“隱蔽化”的處理方式如何避免被認定為歧視行為。比如，應聘人員填寫基本信息時能否要求其如實表述生育情況？單位能否主動詢問應聘女職工生育計劃，以滿足其知情權(quán)？能否讓女職工承諾不生育二胎？能否將女職工的承諾不生育作為錄用條件并作相應處理等？從嚴格意義上說，生育權(quán)和就業(yè)權(quán)的“高、大、上”決定了無論處理得多么靈活和隱蔽，任何歧視行為都不可取。但從管理的角度看，并非鐵板一塊，只要避免被認定為直接的、法定的歧視行為便可行。除了招聘入職時的靈活和隱蔽處理方式外，筆者更提倡正面溝通和主動管理，比如單位如實告知生育一胎和二胎女職工的不同的管理制度（當然該管理制度本身是合法的），讓女職工自己權(quán)衡生育二胎的成本、收益及其利弊得失，從而決定是否生育二胎。在這種情況下，即使女職工選擇生育二胎，對單位來說也是制度選擇的結(jié)果，完全可以接受。

　　三、在職管理：“三期”女職工崗位、薪酬及假期的優(yōu)化管理

　�。ㄒ唬�“三期”女職工的崗位管理

　　“三期”女職工的崗位管理無非有如下幾種選擇：第一，堅持原崗位；第二，安排待崗；第三，安排調(diào)崗。原則上應當堅持原有崗位，只有在必要的時候，才安排待崗和調(diào)崗。特別是“三期”女職工受到《女職工勞動保護特別規(guī)定》等法律法規(guī)的保護之下，堅持原有崗位不僅有利于單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的一致性，更有利于降低勞動爭議的法律風險。當然，如果有醫(yī)療機構(gòu)的證明，或者“三期”女職工崗位不適合，則可以適當調(diào)崗或待崗。

　　需要注意的是，安排調(diào)崗和待崗必須是有相應的事實和法律依據(jù)，而不能僅僅因為女職工進入“三期”。換言之，女職工進入“三期”并非是調(diào)崗和待崗的法定理由，只有符合客觀情況或法定的理由，或者單位與女職工協(xié)商才能安排調(diào)崗和待崗。故在此意義上，我們在管理中常用的以“三期”女職工不勝任工作為由調(diào)崗或待崗，并只發(fā)給最低生活費的操作方式確有法律風險。

　�。ǘ�）“三期”女職工的薪酬管理

　　根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條的規(guī)定，單位不得因女職工進入“三期”而降低其工資，且根據(jù)立法解釋和實踐慣例，該工資并非是指基本工資，而是指工資性收入，或者說女職工進入“三期”前月平均的貨幣性收入。故在這一法律原則之下，單位優(yōu)化“三期”女職工的薪酬管理需要關(guān)注以下兩點：

　　第一，重視生育保險的繳納。如果在“單獨二胎”之前，單位對生育保險還報著可有可無的態(tài)度的話，那么全面二胎政策條件下，單位必須重視生育保險的繳納，因生育保險能降低用工成本和風險。根據(jù)相關(guān)立法規(guī)定，單位繳納了生育保險的，由生育保險基金向女職工支付生育津貼，單位無需支付工資。未繳納生育保險的，由單位按女職工產(chǎn)假前工資的標準發(fā)放。兩相比較，繳納生育保險顯然成本更低。

　　第二，生育二胎女職工的差別待遇制度。從上文關(guān)于全面二胎政策精神的分析可知，立法和政策實際上是允許單位進行差別化管理。如生育二胎的女職工不享受晚育假，其丈夫不享有護理假符合立法本意。值得一提的是，在單獨二胎之前，女職工違反計劃生育政策生育二胎的話，不享有生育保險和產(chǎn)假期間的工資待遇，但在全面二胎政策條件下，生育保險及其產(chǎn)假期間的相應待遇應該依法享有。

　�。ㄈ�）“三期”女職工的假期管理

　　全面二胎政策背景下，“三期”女職工的假期管理值得注意的是產(chǎn)檢假、產(chǎn)假及病假的管理與應對。關(guān)于產(chǎn)假問題，因立法相對明確，實踐中爭議不多。故此部分只就產(chǎn)檢假和病假問題進行分析。

　　關(guān)于產(chǎn)檢假，需要明確懷孕女職工產(chǎn)前檢查所需時間視為勞動時間或視為出勤，單位不得按病假、事假處理，且單位應當準假。特別值得一提的是，產(chǎn)檢的時間和次數(shù)并未沒有相關(guān)規(guī)定，但由于涉及到懷孕女職工的保護，故立法本意是單位不得限制產(chǎn)檢的時間和次數(shù)。而此時單位經(jīng)常以女職工產(chǎn)檢太多或請假手續(xù)不合規(guī)定為由，不批準產(chǎn)檢假并按曠工處理，其直接的法律風險便是違法解除。

　　“三期”女職工的假期管理中，產(chǎn)檢及產(chǎn)假期間經(jīng)常會和病假有交叉，容易混淆。事實上，“三期”女職工本身就處于立法的保護范圍之內(nèi)，如原則上不能解除或終止“三期”女職工的勞動合同，同時“三期”女職工如果請病假，則又處于“醫(yī)療期”的保護之下，因此，在全面二胎政策和雙重法律保護之下，優(yōu)化“三期”女職工的病假管理尤為重要。實務中，尤其需要注意兩點：其一，“三期”女職工確實有病，但未按規(guī)章的程序和流程請病假，單位能否對其作出違紀處理？其二，請病假超過醫(yī)療期，單位是否可以不批準后續(xù)的病假？第一點是實務中單位經(jīng)常操作的`方案，理論上看并沒有問題，但若考慮到“三期”女職工的特殊身份，僅僅是沒有按照規(guī)章制度的程序請假，單位并按曠工或嚴重違紀處理的，確有違法解除的法律風險。至于第二點，其實是單位和“三期”女職工之間的一種博弈，醫(yī)療期的本質(zhì)是解雇保護期限，這就意味著超過醫(yī)療期便不受該期限保護，單位可以解除勞動合同。而病假的本質(zhì)是勞動者治病休息的權(quán)利，只要勞動關(guān)系合法存續(xù)，勞動者自然享有治病休息的權(quán)利，單位必須準假。故女職工在“三期”內(nèi)只要提交了合法有效的病假證明，單位必須充分保障其繼續(xù)休病假的權(quán)利。

　　四、離職管理：“三期”女職工的退出機制的建立健全

　　根據(jù)相關(guān)立法規(guī)定，“三期”女職工勞動合同的解除和終止須接受多項法定條件的制約，但在必要時，解除和終止“三期”女職工的勞動合同又是單位人力資源管理必須要面對的，只能優(yōu)化和細化單位自身的管理，以確保用工成本和法律風險相對平衡的狀態(tài)下，完善“三期”女職工的退出機制。

　�。ㄒ唬﹨f(xié)商解除、變更及中止勞動合同的充分運用

　　解除勞動合同大致有兩種情形，即單方解除和雙方解除。雙方協(xié)商解除勞動合同沒有任何法定的條件的制約，換言之，只要不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且是雙方的真實意思表示，就可以協(xié)商解除勞動合同�！叭�期”女職工，雖然有法律特別保護，但法律對其處分權(quán)利的真實意思表示并不強加干預。因此，協(xié)商解除勞動合同是首要選擇的解決方案。

　　另外，“三期”女職工，特別生育二胎女職工一般均已有了一定經(jīng)濟基礎(chǔ)，其更希望在家休養(yǎng)、待產(chǎn)，但又不希望丟掉工作，于是勞動合同的變更和中止便成為未來“三期”女職工勞動關(guān)系管理的重要手段。就實質(zhì)而言，與“三期”女職工協(xié)商中止勞動合同或辦理內(nèi)退、停薪留職等操作方式，不僅于法不悖，而且還契合了勞動用工靈活化的時代特征，完全可以作為人力資源管理的措施。

　�。ǘ�）過錯性解雇的運用

　　《勞動合同法》第39條在實務中被認定為“過錯性解雇”或“無條件解雇”，倍受單位青睞。運用該條解除勞動合同要接受各種法定和約定的條件制約，其中涉及到主要涉及到規(guī)章制度的合法性和操作性要求，對單位的舉證責任要求很高�！叭�期”女職工本身就處于特殊的保護期限之內(nèi)，要運用該條解除其勞動合同無疑是“難上加難”。筆者認為，在全面二胎政策條件下，運用過錯性解除“三期”女職工勞動合同的，需注意以下事項：

　　第一，細化《勞動合同法》第39條各項的條件，并進行規(guī)范管理。比如嚴重違反規(guī)章制度，需在總結(jié)“三期”女職工常見的違反規(guī)章制度的各種行為的基礎(chǔ)上，提出具體的量化標準，有針對性地設(shè)計嚴重違反規(guī)章制度的適用條件。值得注意的是，全面二胎政策條件下，不能再以違反計劃生育政策為由解除勞動合同。

　　第二，重視嚴重違規(guī)的轉(zhuǎn)化運用。如前所述，“三期”女職工申請產(chǎn)檢假，理論上單位必須準假，但單位的規(guī)章制度完全可以細化申請產(chǎn)檢假的實體條件和程序條件，這是單位的用工自主權(quán)的體現(xiàn)，即使“三期”女職工也必須遵守。如果不滿足實體條件，則完全可以以嚴重違規(guī)解除勞動合同。

　　第三，重視人力資源管理的溝通和主動管理。實踐證明，在勞動用工管理領(lǐng)域匯總，事后管理和被動管理，即使是依法按章處理，單位往往也處于極其被動的地位。主動溝通意味著對勞動者的尊重，其本身就體現(xiàn)為一種人性化的管理。筆者認為，經(jīng)過充分溝通，在滿足勞動者基本權(quán)益的條件下，很大程度上能順利解除“三期”女職工的勞動合同。

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