公司績(jī)效考核方案
為了確保我們的努力取得實(shí)效，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編收集整理的公司績(jī)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司績(jī)效考核方案1
一、目的
為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的'按期完成。
二、責(zé)任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權(quán)
�、賹�(duì)公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。
②對(duì)市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)有決策建議權(quán)。
�、塾袡�(quán)組織制定市場(chǎng)管理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制的建立與修改。
④市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。
四、工作目標(biāo)與考核
�。ㄒ唬I(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
銷售額績(jī)效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售增長(zhǎng)率績(jī)效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售計(jì)劃完成率績(jī)效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售回款率績(jī)效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售費(fèi)用率績(jī)效目標(biāo)值≤X%，每高于1%，減X分，費(fèi)用率>X%，此項(xiàng)得分為0
市場(chǎng)占有率績(jī)效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率
（二）管理績(jī)效指標(biāo)
�、倨髽I(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá)X分，每低X分，減X分。
②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減X分。
③核心員工保有率達(dá)到X%，每低于1%，減X分。
�、芟聦傩袨楣芾怼Ｏ聦偈欠裼兄卮筮`反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減X分。
�、莶块T培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%，每低于1%，減X分。
�、掬N售報(bào)表提交的及時(shí)性。沒按時(shí)提交的情況每出現(xiàn)一次，減X分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。
�、诒矩�(zé)任書的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。
公司績(jī)效考核方案2
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部員工隊(duì)伍建設(shè)，健全科學(xué)分類考核評(píng)價(jià)機(jī)制，著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實(shí)處，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》有關(guān)規(guī)定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號(hào)）、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關(guān)事項(xiàng)的通知》（潭國(guó)資〔20xx〕84號(hào)）文件要求，結(jié)合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績(jī)效考核與管理，是指根據(jù)市委、政府和行業(yè)主管部門對(duì)公交公司的總體要求，通過對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，作為對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬計(jì)發(fā)的依據(jù)并遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學(xué)發(fā)展觀、國(guó)有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
（二）激勵(lì)與約束相結(jié)合原則。按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。
�。ㄈ┥鐣�(huì)效益為主兼顧經(jīng)濟(jì)效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類企業(yè)，主要以確保城市正常運(yùn)行和穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為目標(biāo)，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
二、考核對(duì)象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負(fù)責(zé)人。
三、考核的組織
根據(jù)市委、政府的統(tǒng)一布置，由市國(guó)資委會(huì)同市交通運(yùn)輸局，統(tǒng)一組織分項(xiàng)進(jìn)行考核。市交通運(yùn)輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書（年度），并報(bào)市國(guó)資委備案后，下達(dá)考核指標(biāo)，明確權(quán)責(zé)，確立考核與獎(jiǎng)懲辦法，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查，年終考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟(jì)指標(biāo)
1、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率：
國(guó)有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國(guó)家所有者權(quán)益/考核期初國(guó)家所有者權(quán)益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀因素根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委9號(hào)令規(guī)定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過政府補(bǔ)貼在一定期間不能彌補(bǔ)虧損，采取該指標(biāo)。
3、其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：由市交通運(yùn)輸局按公司實(shí)際情況確定。
�。ǘ┥鐣�(huì)滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)
1、公眾滿意度。根據(jù)服務(wù)投訴情況和隨機(jī)調(diào)查結(jié)果確定。
2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎(jiǎng)懲機(jī)制等各方面的情況。
（三）服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)
1、特許經(jīng)營(yíng)管理規(guī)范
2、駕駛員服務(wù)規(guī)范
3、營(yíng)運(yùn)車輛整潔規(guī)范
4、營(yíng)運(yùn)秩序規(guī)范
5、線路、站點(diǎn)站牌設(shè)置規(guī)范
6、服務(wù)投訴規(guī)范
7、其他規(guī)范
�。ㄋ模┚C合評(píng)價(jià)指標(biāo)
指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)、自身建設(shè)、計(jì)劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責(zé)”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評(píng)。
五、考核方法
根據(jù)企業(yè)各自不同的特點(diǎn)，確定其相關(guān)指標(biāo)的基本分值。采用百分制的計(jì)分方法。
年度考核各項(xiàng)指標(biāo)均完成目標(biāo)值時(shí)得基本分100分。
（一） 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核計(jì)分
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況以年度審核確認(rèn)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。根據(jù)公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟(jì)利益為輔的特點(diǎn)，確定分值為25分。
超過目標(biāo)值時(shí)，絕對(duì)值指標(biāo)每超過5%，加0.5分；相對(duì)值指標(biāo)每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分；
低于目標(biāo)值時(shí)，絕對(duì)值指標(biāo)每低于5%，扣0.5分；相對(duì)值指標(biāo)每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分。
每項(xiàng)指標(biāo)加分與扣分的`上限與下限分別為該項(xiàng)指標(biāo)基本分值的60%。
�。ǘM意度考核計(jì)分
滿意度考核分值為30分。采取100分制測(cè)評(píng)和隨機(jī)問卷調(diào)查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個(gè)等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。
（三）服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核分值為25分。具體考核計(jì)分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執(zhí)行。
�。ㄋ模┚C合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核
綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負(fù)責(zé)人無(wú)績(jī)效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎(jiǎng)懲
對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核，依照考核計(jì)分結(jié)果，直接和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構(gòu)成及確定
工資是企業(yè)負(fù)責(zé)人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計(jì)減。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪、績(jī)效薪酬構(gòu)成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數(shù)為1，其他負(fù)責(zé)人的基薪根據(jù)其任職崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小確定，應(yīng)合理拉開差距，其薪酬系數(shù)控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計(jì)算：
年度薪酬＝基薪×[1+（考核分?jǐn)?shù)-70分）/20]
考核得分低于80分時(shí)，企業(yè)負(fù)責(zé)人不享受年度薪酬；高于80分時(shí)，計(jì)算企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪和績(jī)效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現(xiàn)
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬支付實(shí)行“先審計(jì)、后兌現(xiàn)”的原則。市國(guó)資委會(huì)同交通及客管等部門審核確認(rèn)的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值的實(shí)際完成數(shù)作為兌現(xiàn)薪酬的重要依據(jù)。
企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計(jì)算。每年年度終了，市國(guó)資委將審核后的企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核目標(biāo)完成情況擬定其薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)市政府研究決定通過后，兌現(xiàn)結(jié)算全年薪酬。
企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當(dāng)期兌現(xiàn)，20%作為風(fēng)險(xiǎn)基金。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬收入應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅。
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬計(jì)入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計(jì)中單列。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，按國(guó)家和本市相關(guān)法律法規(guī)政策及時(shí)足額繳納。
企業(yè)負(fù)責(zé)人在任期結(jié)束、退休、崗位調(diào)整、辭職、辭退時(shí)，當(dāng)年績(jī)效薪酬應(yīng)在任期或離任審計(jì)結(jié)束后半年內(nèi)兌現(xiàn)。審計(jì)中發(fā)現(xiàn)有重大問題的，扣減企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)年績(jī)效薪酬。
對(duì)在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設(shè)項(xiàng)目等方面取得突出成績(jī)，做出重大貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，由市國(guó)資委報(bào)市政府進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、風(fēng)險(xiǎn)基金管理
企業(yè)負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)基金由企業(yè)制定相應(yīng)辦法并設(shè)立專賬管理。
風(fēng)險(xiǎn)基金的扣罰：
�。�1）因管理不善、決策失誤，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負(fù)責(zé)人繳納的風(fēng)險(xiǎn)基金的60%～100%。
（2）考核或?qū)徲?jì)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)存在潛虧、虛盈的，應(yīng)相應(yīng)扣減風(fēng)險(xiǎn)基金。
風(fēng)險(xiǎn)基金在企業(yè)法定代表人任期審計(jì)或離任審計(jì)結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。
七、薪酬管理與監(jiān)督
1、企業(yè)根據(jù)本方案制定本企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬方案，市國(guó)資委在對(duì)其審核后予以批復(fù)。
2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范預(yù)算管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)，增加職務(wù)消費(fèi)透明度。職務(wù)消費(fèi)的范圍和標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、因工作需要在一年內(nèi)崗位發(fā)生變更的，按任職時(shí)段計(jì)算當(dāng)年薪酬。
同時(shí)擔(dān)任多家公司負(fù)責(zé)人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國(guó)家另有規(guī)定及經(jīng)市國(guó)資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國(guó)資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪、績(jī)效薪酬和符合國(guó)家規(guī)定并經(jīng)市國(guó)資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對(duì)其負(fù)責(zé)人的具體收入與支出實(shí)行臺(tái)賬管理。
6、市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，對(duì)執(zhí)行本方案過程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負(fù)責(zé)人，視情節(jié)輕重予以處理。
（1）對(duì)于超核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的，責(zé)成企業(yè)收回超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放部分，并對(duì)企業(yè)、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng)；
�。�2）對(duì)借實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革之機(jī)，超提、超發(fā)工資的，除對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng)外，酌情扣發(fā)；
�。�3） 企業(yè)虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況的，除由有關(guān)部門依照《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬；情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
（4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人違反國(guó)家法律法規(guī)和規(guī)章，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績(jī)效薪酬；情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責(zé)任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責(zé)”有關(guān)規(guī)定給予處罰。
7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國(guó)資委報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方案時(shí)需提供以下材料：
�。�1）企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結(jié)算方案。
�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)概況、年度總結(jié)報(bào)告。
�。�3）企業(yè)負(fù)責(zé)人上年度的收入情況。
�。�4）企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)情況。包括規(guī)范職務(wù)消費(fèi)的制度建立情況及職務(wù)消費(fèi)納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。
�。�5）企業(yè)負(fù)責(zé)人內(nèi)部目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果。
�。�6）企業(yè)負(fù)責(zé)人任職情況。
�。�7）住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)及理由。
�。�8）企業(yè)負(fù)責(zé)人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國(guó)資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果后15日內(nèi)，將本企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案及相關(guān)材料報(bào)市國(guó)資委。
9、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國(guó)公司法》的規(guī)定，建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)逐步完善收入分配制度，建立健全績(jī)效考核體系。子公司主要負(fù)責(zé)人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行，并報(bào)市國(guó)資委備案。
10、本方案由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋，自20xx年1月1日起施行。
公司績(jī)效考核方案3
1.現(xiàn)金報(bào)銷:
每日按照公司的各部門報(bào)銷制度對(duì)費(fèi)用進(jìn)行審核(各分管領(lǐng)導(dǎo)審核該費(fèi)用的真實(shí)性)。負(fù)責(zé)審核的會(huì)計(jì)人員應(yīng)該注意所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否合法，合理，所附的單據(jù)是否與所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)相符，按照費(fèi)用的類別進(jìn)行分門別類，審核單據(jù)上單位名稱，日期，金額，印章等。差旅報(bào)銷單上差旅補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)情況，是否附出差申請(qǐng)表及行程表，各部門領(lǐng)導(dǎo)是否簽字完畢，是否重復(fù)發(fā)生該費(fèi)用，發(fā)票到達(dá)情況等。應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題未發(fā)現(xiàn)，或?qū)徍顺鲥e(cuò)的，當(dāng)月發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正的，給予記過，次月被查出或造成損失，扣 若出錯(cuò)金額大于5000元的，扣
2、打印報(bào)表，出納付款：
每月3日13日23日將已審核完畢報(bào)銷安排表打印給出納，出納安排報(bào)銷事宜。每次未按時(shí)完成扣
3.到款確認(rèn)：每日對(duì)上日的收款(現(xiàn)金及銀行存款)進(jìn)行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現(xiàn)金及銀行存款的錄入及與出納對(duì)賬工作，并打印上月收款明細(xì)給銷售部門，讓其核對(duì)收款明細(xì)。
4.每日收到匯款申請(qǐng)單時(shí)，如果申請(qǐng)單內(nèi)附有入庫(kù)單，應(yīng)先將憑證交給入庫(kù)單錄入人員，待其進(jìn)行操作后，然后按匯款申請(qǐng)單與入庫(kù)單進(jìn)行審核，需要對(duì)采購(gòu)員所確定的數(shù)量，單價(jià)，金額與入庫(kù)情況進(jìn)行核對(duì)，收到檢定費(fèi)，運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用時(shí)需審核該費(fèi)用由我公司承擔(dān)，是否重復(fù),有差異的查明原因。收到采購(gòu)員的匯款通知時(shí)，于每天下午2點(diǎn)左右將單據(jù)傳給出納安排匯款。采購(gòu)部已預(yù)付過的款項(xiàng)，在收到入庫(kù)單時(shí)就應(yīng)該跟蹤發(fā)票，發(fā)票送達(dá)后再匯出該筆余款。
5. 每日錄入倉(cāng)庫(kù)的入庫(kù)單，注意數(shù)量，單價(jià)，金額的.正確性，同時(shí)審核單價(jià)變動(dòng)情況及原因。并于每月6日完成上月采購(gòu)部送達(dá)的所有入庫(kù)單的錄入，
6.每月6日根據(jù)相關(guān)憑證確定上月的所有銷售收入，(出口合同收入的確認(rèn)為出口當(dāng)月的首個(gè)工作日的外匯牌匯價(jià)折合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現(xiàn)例如，**辦事處，*先生等此類，每戶客戶的名稱應(yīng)一致。
7.每日及時(shí)根據(jù)專項(xiàng)領(lǐng)料單對(duì)產(chǎn)品的成本進(jìn)行跟蹤審核與歸集，三包成本、售配件成本、車間領(lǐng)用零星易耗品成本、輔助材料成本進(jìn)行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各項(xiàng)發(fā)票的催促及接收時(shí)的核查，并登記，(含檢定，運(yùn)費(fèi)，會(huì)員費(fèi)等)并及時(shí)將發(fā)票傳輸給負(fù)責(zé)記賬的會(huì)計(jì)，增值稅專用發(fā)票積壓超過認(rèn)證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項(xiàng)不得分，負(fù)責(zé)記賬的會(huì)計(jì)應(yīng)該及時(shí)對(duì)發(fā)票進(jìn)行認(rèn)證，由于個(gè)人原因致發(fā)票超過認(rèn)證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項(xiàng)不得分。其它票據(jù)及時(shí)交接。
9.客戶對(duì)賬單，或催款函的核對(duì)，對(duì)無(wú)誤的簽字并交印章管理員蓋章。
10.負(fù)責(zé)記賬工作的會(huì)計(jì)及時(shí)催促出納及相關(guān)人員移交相關(guān)憑證，及時(shí)完成賬務(wù)處理，每月20日前完成上月記賬憑證的輸入工作
11.記賬人員按統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的時(shí)限完成各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表的編報(bào)，做到準(zhǔn)確及時(shí)。缺1項(xiàng)扣2分。
12.發(fā)票管理人員應(yīng)該對(duì)發(fā)票使用情況進(jìn)行跟蹤，引導(dǎo)開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票，杜絕虛開發(fā)票等違法行為，購(gòu)買及稅務(wù)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)注銷發(fā)票。
13. 各稅種申報(bào)表的打印，歸案，會(huì)計(jì)憑證裝訂成冊(cè)，編號(hào)完整。
14. 各月與審核會(huì)計(jì)溝通應(yīng)該對(duì)檢定費(fèi)、會(huì)員費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)、標(biāo)書費(fèi)、中標(biāo)服務(wù)費(fèi)等的發(fā)票進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤，投標(biāo)保證金到期日期等，并打印相關(guān)對(duì)賬表給業(yè)務(wù)發(fā)生部門催收發(fā)票。財(cái)務(wù)工作規(guī)范，經(jīng)上級(jí)有關(guān)部門審計(jì)、檢查，無(wú)處罰現(xiàn)象。凡是受到處罰的此項(xiàng)不得分，情節(jié)嚴(yán)重的追究責(zé)任。每發(fā)現(xiàn)一次扣100元。
15.完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交代的任務(wù)。沒有按時(shí)完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。
16. 合同的臺(tái)賬的建立(根據(jù)合同按照臺(tái)賬的項(xiàng)目進(jìn)行合同登記)
17.客戶對(duì)賬單，或催款函的核對(duì)，對(duì)無(wú)誤的簽字并交印章管理員蓋章
18.所有的財(cái)務(wù)人員在在工作中改進(jìn)方式方法，并為公司開源節(jié)流做出貢獻(xiàn)，或提高工作效率的，可提出書面申請(qǐng)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理研究決定給予附加分?jǐn)?shù)。重大貢獻(xiàn)的給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
公司績(jī)效考核方案4
行為準(zhǔn)則是員工行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判工具，公司特根椐實(shí)際情況制定出員工績(jī)效手冊(cè)，以正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)方式來(lái)幫助員工提高工作質(zhì)量。
一、正負(fù)激勵(lì)的權(quán)限
1.部門主管具有對(duì)直接下屬正/負(fù)激勵(lì)的建議權(quán)。
2.部門負(fù)責(zé)人具有對(duì)部門所有管理人員負(fù)激勵(lì)的決定權(quán)，在公司核定的額度內(nèi)的正激勵(lì)的決定權(quán)。
3.品質(zhì)管理部具有對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人正負(fù)激勵(lì)的建議權(quán)、部門負(fù)責(zé)人以外所有管理人員正激勵(lì)的建議權(quán)，負(fù)激勵(lì)的決定權(quán)。
4.行政人事部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理具有對(duì)除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的各部門所有管理人員正負(fù)激勵(lì)的建議權(quán)。
5.副總經(jīng)理具有對(duì)分管部門所有管理人員正負(fù)激勵(lì)的決定權(quán);對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、品質(zhì)管理部正負(fù)激勵(lì)的.否決權(quán)。
6.總經(jīng)理具有對(duì)公司所有管理人員正負(fù)激勵(lì)的決定權(quán)，對(duì)各副總經(jīng)理正負(fù)激勵(lì)的否決權(quán)。
二、正負(fù)激勵(lì)的分級(jí)和定義
(一)正激勵(lì)：
分級(jí)：按其應(yīng)鼓勵(lì)行為分為1級(jí)、2級(jí)和3級(jí)。
(二)負(fù)激勵(lì)：
1.分級(jí)：根據(jù)違反公司作業(yè)規(guī)范及規(guī)章制度(海泰公司基礎(chǔ)管理系統(tǒng))中規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的程度可分為輕微不合格、嚴(yán)重不合格、重大不合格、特大不合格。
海泰公司基礎(chǔ)管理系統(tǒng)：指以ISO體系為標(biāo)準(zhǔn)的管理體系文件。
2.定義：
輕微不合格：輕度影響服務(wù)質(zhì)量或與產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)直接關(guān)系，但是不符合標(biāo)準(zhǔn)要求;
嚴(yán)重不合格：影響服務(wù)功能或部分功能喪失;嚴(yán)重影響顧客滿意度的服務(wù);
重大不合格：引起服務(wù)喪失功能或部分造成責(zé)任事故;
特大不合格：公司規(guī)定的特殊不合格項(xiàng)。
(二)激勵(lì)的價(jià)值量
1.正激勵(lì)：三級(jí)20元、二級(jí)50元、一級(jí)100元
2.負(fù)激勵(lì)：
經(jīng)理/總監(jiān)級(jí)：輕微10-50元、嚴(yán)重50-300元、重大100-500元、特大：由績(jī)效考核委員會(huì)商議決定;
助理/主管/隊(duì)長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)級(jí)：輕微10-20元、嚴(yán)重50-200元、重大100-300元、特大：由績(jī)效考核委員會(huì)商議決定;
一般管理人員級(jí)：輕微10-20元、嚴(yán)重20-200元、重大50-300元、特大：由績(jī)效考核委員會(huì)商議決定;
注：一般管理人員指除公司總經(jīng)辦、各部門經(jīng)理/總監(jiān)、助理/主管/隊(duì)長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)以外的其他管理人員。
三、績(jī)效工資的發(fā)放
1.管理人員負(fù)激勵(lì)所產(chǎn)生的負(fù)激勵(lì)值除在每月工資中體現(xiàn)外，還將影響其季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)值。
2.管理人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)每季度評(píng)定一次，由公司行政人事部根據(jù)各部門的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核計(jì)算后,將部門季度應(yīng)提績(jī)效獎(jiǎng)?lì)~度發(fā)放至各部門，由各部門將具體的分配明細(xì)上報(bào)公司行政人事部審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3.原則上公司員工當(dāng)季考勤為全勤者才有權(quán)參加本部門當(dāng)季績(jī)效考評(píng);若全勤者(在考評(píng)周期內(nèi))因部門或崗位更換則按服務(wù)期限進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)分?jǐn)偂?/p>
4.公司所有員工在績(jī)效獎(jiǎng)分配前離職的，公司不再分配其績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
公司績(jī)效考核方案5
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。特制定本制度。
二、崗位績(jī)效考核原則
1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；
2、注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員：物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績(jī)效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
�。ㄒ唬⒔�(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力； 有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績(jī)考核：
物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及落實(shí)情況；工作受到上級(jí)表彰情況。
5、遵規(guī)守紀(jì)考核：
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習(xí)考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：
全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
�。ǘ⒙毠た己藘�(nèi)容：
職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。
1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動(dòng)、 不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。
5、理論學(xué)習(xí)考核：物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況。
6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時(shí)間及方法：
1、所有被考評(píng)者均采取自我、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成�？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。
2、考核測(cè)評(píng)打分方法：
（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫《經(jīng)理績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分；
第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；
第三部分 ，考核人綜合評(píng)判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。
最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分×50%
�。�2）、職工測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司職工的'考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分；
第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；
第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。
最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jī)效考核。
六 、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán)：
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）：96分--100分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)10%;
2、B級(jí)（良好級(jí)）：85分--96（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)5%;
3、C級(jí)（合格級(jí)）：60分--85（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)0%;
4、D級(jí)（不合格級(jí)）：60（不含）分以下。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :
局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度�？�(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素。
1、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（10%）]×基本獎(jiǎng)金。
2、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（5%）]×基本獎(jiǎng)金。
3、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)% +獎(jiǎng)金加權(quán)（0%）]×基本獎(jiǎng)金。
4、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。
5、全年度累計(jì)12個(gè)A者，年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元。
八、考核紀(jì)律：
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績(jī)效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)�？己巳瞬回�(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測(cè)評(píng)打分時(shí)， 要做到實(shí)事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績(jī)效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎(jiǎng)金20%的處理。
物業(yè)公司績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路
績(jī)效考核工作是人力資源部的重點(diǎn)工作，也是物業(yè)公司下半年重點(diǎn)工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核工作切實(shí)有效，具有可操作性，以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動(dòng)效率目的，現(xiàn)將績(jī)效考核工作開展情況進(jìn)行匯報(bào)，并對(duì)今后績(jī)效考核工作提出建議。
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核工作的推進(jìn)情況
（1）考核準(zhǔn)備階段。首先，從20xx年6月份起績(jī)效考核進(jìn)入試運(yùn)行階段，對(duì)人力部、物業(yè)工程管理部、第二項(xiàng)目部進(jìn)行了試運(yùn)行考核，并對(duì)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進(jìn)行了分析；其次，對(duì)公司考核者進(jìn)行前期。7月份對(duì)公司所有班組長(zhǎng)以上人員進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)； 再次，經(jīng)過反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績(jī)效考核管理辦法》。
�。ǘ┛�(jī)效考核工作持續(xù)改進(jìn)
1、制定了《績(jī)效溝通管理辦法》。績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。缺乏溝通，績(jī)效考核就會(huì)流于走過場(chǎng)，做表面文章。通過目標(biāo)制定溝通、績(jī)效實(shí)施溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通四個(gè)階段，采用績(jī)效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，起到激勵(lì)績(jī)優(yōu)者更優(yōu)、督促績(jī)差者改進(jìn)的作用，使績(jī)效考核朝積極的方向發(fā)展。
3、對(duì)項(xiàng)目部與專業(yè)公司實(shí)行績(jī)效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)客觀、有區(qū)分度，為了使績(jī)效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶"的目的，對(duì)各部門實(shí)行績(jī)效結(jié)果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。
5、通過靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的計(jì)劃工作分解，為項(xiàng)目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個(gè)相應(yīng)考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性，考核標(biāo)準(zhǔn)更量化，考核更具可操作性。
（三）目前績(jī)效考核工作存在問題
2、部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效考核工作的重視程度不夠。有些部門領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無(wú)暇顧及，直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評(píng)定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：
�。�1）部門考核、部門負(fù)責(zé)人考核與部門員工考核是割裂開來(lái)的是主要原因，因?yàn)橹挥胁块T考核的結(jié)果才會(huì)影響到部門領(lǐng)導(dǎo)，所以部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門員工績(jī)效考核不以為然；
3、績(jī)效面談工作組織落實(shí)不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績(jī)效溝通管理辦法》對(duì)需面談對(duì)象進(jìn)行溝通；二是缺少事前溝通，即目標(biāo)制定溝通，在給被考核者制定當(dāng)月重點(diǎn)工作時(shí)，考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，與其進(jìn)行充分溝通；三是績(jī)效反饋溝通階段、績(jī)效改進(jìn)溝通階段和員工的績(jī)效溝通時(shí)未按要求填寫《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洝贰?/p>
二、績(jī)效考核工作建議
1、績(jī)效考核工作是人力資源部部門職責(zé)的主要組成部分。建議績(jī)效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績(jī)效考核體系。
3、績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效考核全過程，是一個(gè)全程介入、全程管控的工作，是一個(gè)培訓(xùn)和資源支持的過程，是一個(gè)達(dá)成共識(shí)、相互支持的過程，更是一個(gè)工作信息反饋和激勵(lì)的過程。建議加大對(duì)主管以上人員績(jī)效溝通方面的培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)使管理者掌握績(jī)效面談的方式、方法、技巧及注意事項(xiàng)，更好把溝通工作做到實(shí)處，起到激勵(lì)績(jī)優(yōu)者更優(yōu)、督促績(jī)差者改進(jìn)的作用。
4、由績(jī)效考核走向績(jī)效管理，建立績(jī)效管理體系。建立圍繞績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，以績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通貫穿于全過程，實(shí)現(xiàn)對(duì)部門和員工的努力方向、突出業(yè)績(jī)及能力發(fā)展的管理。
以上是《物業(yè)公司績(jī)效考核實(shí)施方案》的詳細(xì)內(nèi)容，講的是關(guān)于考核、績(jī)效、工作、物業(yè)、公司、獎(jiǎng)金、打分、溝通等方面的內(nèi)容，希望大家能有所收獲。
公司績(jī)效考核方案6
第一章 總則
第一條為貫徹落實(shí)城市公交優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、績(jī)效評(píng)價(jià)和考核激勵(lì)機(jī)制，不斷提升公交服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，根據(jù)《城市公共汽車和電車客運(yùn)管理規(guī)定》（中華人民共和國(guó)交通運(yùn)輸部令20xx年第5號(hào)）、《政府購(gòu)買服務(wù)管理辦法》（中華人民共和國(guó)財(cái)政部令第102號(hào)）、《貴陽(yáng)市城市公共汽車客運(yùn)管理?xiàng)l例》等，制定本方案。
第二條運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核遵循以下基本原則：
�。ㄒ唬┮匀藶楸尽Ｒ猿丝腕w驗(yàn)為導(dǎo)向，將乘客乘車體驗(yàn)和滿意度作為重要考核內(nèi)容，促進(jìn)公交企業(yè)不斷提升服務(wù)水平。
�。ǘ┛陀^公正�？茖W(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，公平考核、公正評(píng)價(jià)，考核結(jié)果公開透明。
�。ㄈ╇p向激勵(lì)�？己私Y(jié)果以“正向+逆向”方式與政府購(gòu)買公交服務(wù)資金掛鉤，促進(jìn)公交企業(yè)提質(zhì)增效。
第二章 考核組織
第三條運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核采用日�？己�、乘客滿意度測(cè)評(píng)和年終考核相結(jié)合的方式。日�？己斯ぷ饔墒薪晃�(fù)責(zé)實(shí)施；乘客滿意度測(cè)評(píng)由市交委委托第三方機(jī)構(gòu)獨(dú)立開展；年終考核工作由市交委牽頭，組織市財(cái)政局、市國(guó)資委等部門聯(lián)合考核。
第四條考核對(duì)象為符合《貴陽(yáng)市政府購(gòu)買城市公交服務(wù)管理辦法》適用范圍的公交運(yùn)營(yíng)企業(yè)。
第三章 考核流程
第五條日常考核每年開展2次，考核時(shí)間不固定，2次考核間隔不少于4個(gè)月。市交委以抽查方式檢查車輛運(yùn)營(yíng)情況、重點(diǎn)場(chǎng)站管理、企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理等內(nèi)容，并評(píng)定日�？己私Y(jié)果。日�？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容和方法見“公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)日�？己嗽u(píng)分表”（附件1）。
計(jì)算方法：日常考核分值=∑單份日�？己嗽u(píng)分表得分日�？己嗽u(píng)分表總份數(shù)
抽查線路車輛根據(jù)公眾對(duì)各公交線路投訴建議及線路總體布局情況進(jìn)行抽查。每次抽查的線路數(shù)不少于運(yùn)營(yíng)線路總數(shù)的5%，抽查線路車輛不少于線路配車數(shù)的5%。其中：車輛設(shè)施配備、服務(wù)標(biāo)識(shí)、車容車貌、廣告發(fā)布、行車服務(wù)、運(yùn)營(yíng)安全為抽查車輛考核項(xiàng)目，抽查時(shí)符合要求得滿分，不符合要求不得分。
運(yùn)營(yíng)管理、場(chǎng)站管理、企業(yè)自查、事故考核為綜合考核項(xiàng)目，不符合要求一次扣1分，扣完為止。
第六條乘客滿意度測(cè)評(píng)每年1次，采取網(wǎng)絡(luò)投票、熱線電話接聽、現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查等形式開展，測(cè)評(píng)人數(shù)不少于市區(qū)人口的萬(wàn)分之三。乘客滿意度調(diào)查使用“公交乘客滿意度調(diào)查表”（附件2）
計(jì)算方法：乘客滿意度=∑單份有效調(diào)查問卷得分有效調(diào)查問卷總份數(shù)：100%，其中:
單份調(diào)查間卷得分=∑(單項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容得分×調(diào)查內(nèi)容權(quán)重)
單份調(diào)查問卷計(jì)算方法:每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。優(yōu)秀為10分,良好為8分，合格為6分,不合格為0分,單份調(diào)查問卷得分為各項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容得分與權(quán)重的乘積之和,滿分為100分。
調(diào)查內(nèi)容權(quán)重:候車時(shí)間長(zhǎng)度2.0,換乘便捷度2.0，服務(wù)態(tài)度1.5，出行信息服務(wù)1.5，乘車舒適度10，候車環(huán)境1.0，車內(nèi)衛(wèi)生環(huán)境1.0。
第七條年終考核于次年一季度實(shí)施。公交企業(yè)在1月底前向市交委提交年度考核自查報(bào)告，報(bào)告包括考核指標(biāo)完成情況、落實(shí)社會(huì)責(zé)任情況、存在的'問題、來(lái)年工作計(jì)劃等內(nèi)容。
市交委于2月中旬就相關(guān)指標(biāo)完成情況組織考核成員單位審核確認(rèn)，并對(duì)照線路運(yùn)營(yíng)計(jì)劃、目標(biāo)責(zé)任書、企業(yè)安全服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)，采取檢查公交企業(yè)信息管理系統(tǒng)和查閱相關(guān)臺(tái)賬等方式對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的計(jì)算過程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等進(jìn)行實(shí)地查驗(yàn)。
年終考核評(píng)分使用“貴陽(yáng)市公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)年終考核評(píng)分表”（見附件3）
第八條年度考核成績(jī)根據(jù)日�？己顺煽�(jī)、第三方乘客滿意度測(cè)評(píng)成績(jī)和年終考核成績(jī)，分別按照30%、35%和35%的權(quán)重進(jìn)行加總計(jì)算。
計(jì)算公式：運(yùn)營(yíng)服務(wù)績(jī)效考核成績(jī)=日�？己顺煽�(jī)×30%+乘客滿意度測(cè)評(píng)成績(jī)×35%+年終考核成績(jī)×35%
第九條考核結(jié)束后，市交委結(jié)合企業(yè)日�？己�、乘客滿意度調(diào)查及年終考核結(jié)果，綜合評(píng)定年度績(jī)效考核成績(jī)，并在3月底前形成書面報(bào)告。
第十條績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)市政府審定后，由市交委向各成員單位及公交企業(yè)通報(bào)。
第四章 考核結(jié)果及應(yīng)用
第十一條服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)考核等次。
�。ㄒ唬┛己丝偡种�90分（含）以上為優(yōu)秀；
�。ǘ┛己丝偡种�75分（含）—90分為良好；
�。ㄈ┛己丝偡种�60分（含）—75分為合格；
�。ㄋ模┛己丝偡种�60分以下為不合格。
第十二條考核結(jié)果為優(yōu)秀等次時(shí)，額外獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)500萬(wàn)元；考核結(jié)果為良好等次時(shí)，額外獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)300萬(wàn)元；考核結(jié)果為合格等次時(shí)，不給予企業(yè)額外獎(jiǎng)勵(lì)，不合格等次的扣減企業(yè)當(dāng)年政府購(gòu)買公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)資金1000萬(wàn)元，并由市交通集團(tuán)對(duì)公交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子行政問責(zé)和經(jīng)濟(jì)處罰。考核年度發(fā)生重大交通事故（同責(zé)以上）的，額外獎(jiǎng)勵(lì)減半；發(fā)生特大交通事故（同責(zé)以上）的，不予發(fā)放額外獎(jiǎng)勵(lì)。
第十三條考核結(jié)果作為市國(guó)資委黨委綜合評(píng)價(jià)公交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的重要依據(jù)。同時(shí)，考核結(jié)果也作為市交通集團(tuán)考核公交企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要依據(jù)。
第十四條額外獎(jiǎng)勵(lì)資金由市交委列入政府預(yù)算，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果將額外獎(jiǎng)勵(lì)資金與政府購(gòu)買公交服務(wù)資金一并清算。
第五章 考核要求
第十五條公交企業(yè)應(yīng)自覺服從和接受檢查考核，按規(guī)定要求提供有關(guān)資料。對(duì)在考核中隱瞞真實(shí)情況、弄虛作假等行為將追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任并相應(yīng)扣減考核分值。
第十六條考核人員在考核工作中嚴(yán)重失職、謀取私利等行為，將由所在單位按照相關(guān)規(guī)定予以處理。
第十七條第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在調(diào)查過程中出現(xiàn)隱瞞真實(shí)情況、弄虛作假等行為，應(yīng)解除委托協(xié)議，并追究第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的責(zé)任。
第六章 附則
第十八條公交企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與運(yùn)營(yíng)服務(wù)績(jī)效考核相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集信息化管理平臺(tái)建設(shè)，客觀完整記錄并統(tǒng)計(jì)考核所需的各項(xiàng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并做到數(shù)據(jù)完整有效。
第十九條本方案由市交委牽頭，會(huì)同市財(cái)政局、市國(guó)資委等有關(guān)部門組織實(shí)施。本方案由市交委負(fù)責(zé)解釋，涉及其它部門法定職責(zé)及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負(fù)責(zé)解釋。
第二十條本方案自20xx年1月1日起實(shí)施。
公司績(jī)效考核方案7
一、考核原則
1.業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。
2.市場(chǎng)人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
市場(chǎng)人員績(jī)效考核表如下表所示。
市場(chǎng)人員績(jī)效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項(xiàng)考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評(píng)分初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分初核
評(píng)語(yǔ)
專業(yè)
知識(shí)具有豐富的專業(yè)知識(shí)，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15
具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，能順利完成任務(wù)13
具有一般的專業(yè)知識(shí)，能符合職責(zé)需要11
專業(yè)知識(shí)不足，影響工作進(jìn)展8
缺乏專業(yè)知識(shí)，無(wú)成效可言5
工作
績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20
能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高17
工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14
勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)10
工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)7
責(zé)任
感責(zé)任心極強(qiáng)，能徹底達(dá)成任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15
具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13
尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11
責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，仍不能如期完成工作5
協(xié)調(diào)
合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動(dòng)與人合作10復(fù)核
評(píng)語(yǔ)
樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達(dá)成任務(wù)8
尚能與人合作，能達(dá)成工作要求7
協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5
無(wú)法與人協(xié)調(diào)，致使工作無(wú)法進(jìn)行3
工作
態(tài)度不需督促，能主動(dòng)安排自己的工作10
具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8
基本上能積極工作7
對(duì)工作不太熱心5
對(duì)工作消極應(yīng)付3
發(fā)展
潛力學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0
具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?
稍有學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7
學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5
欠缺學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?
品德
言行品行廉潔、言行誠(chéng)信、守正不阿，足為楷模10
品性誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)律8
言行尚屬正常，無(wú)越軌行為7
固執(zhí)己見，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10考核
分?jǐn)?shù)
具備成本意識(shí)，尚能節(jié)省8
尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省7
缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)5
成本意識(shí)欠缺，以致常有浪費(fèi)3
評(píng)定總分100評(píng)核
等級(jí)
評(píng)分人員簽章
特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)理由
考核結(jié)果□予以晉級(jí)，晉級(jí)至級(jí)，工資晉至元
□保留原工資級(jí)別
□予以通報(bào)批評(píng)
□予以降級(jí)，降至級(jí)，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的`20%，業(yè)績(jī)考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：
Z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門的業(yè)績(jī)考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當(dāng)月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財(cái)務(wù)、行政部提出申訴。
公司績(jī)效考核方案8
**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
（一）**公司運(yùn)作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3—6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的'客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%
（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1。1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1。2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1。3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。
1。4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1。5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2。根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2。1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；
2。2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；
3。公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3。1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元—100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；
�。�2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元—200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；
�。�3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元—300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；
�。�4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元—400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現(xiàn)401—500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。
3。2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法
3。3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
公司績(jī)效考核方案9
一、績(jī)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資，評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的'積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
二、績(jī)效考核制度
(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成
1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績(jī) 崗位績(jī)效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jī)效工資分配 崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位 店長(zhǎng) 1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷售額的3% 在績(jī)效工資上再加100元每月 營(yíng)業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷售額的2% 在績(jī)效工資上再加50元每月 試用營(yíng)業(yè)員 900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績(jī)效考核，店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項(xiàng)目 店長(zhǎng) 營(yíng)業(yè)員 工作業(yè)績(jī) 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績(jī)得分
(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分×個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金
(三)獎(jiǎng)懲辦法 公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。
1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。
例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長(zhǎng)：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元
營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40%
例：某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元
營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值 店長(zhǎng)
(1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo)：評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng)、特級(jí)店長(zhǎng)：增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績(jī)效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jī)效工資算
營(yíng)業(yè)員 獎(jiǎng)勵(lì)
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評(píng)為特級(jí)營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加200元，同時(shí)升級(jí)為店長(zhǎng)。 懲罰
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
(1)店長(zhǎng)
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元
(2)營(yíng)業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元
三、績(jī)效考核辦法
(一)績(jī)效考核程序 分二級(jí)考核
1、經(jīng)理考核各店店長(zhǎng)
2、各店店長(zhǎng)考核所屬員工
(二)績(jī)效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長(zhǎng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(zhǎng)考核表送財(cái)務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長(zhǎng)于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀店長(zhǎng)考核表送公司會(huì)審。
3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
三、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績(jī)考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分
1)店長(zhǎng)(100分)
①工作業(yè)績(jī)考核70分 其中業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分 其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。
③工作態(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
2)營(yíng)業(yè)員(100分)
①工作業(yè)績(jī)考核70分 學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)能力50分
②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
工作業(yè)績(jī)考核 工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。
工作業(yè)績(jī)應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值
獎(jiǎng)勵(lì)分值： 銷售比計(jì)劃超5%--10% 加10分
銷售比計(jì)劃超10%--20% 加20分
銷售比計(jì)劃超20—30% 加30分
銷售比計(jì)劃超30%以上 加40分。
公司績(jī)效考核方案10
為加強(qiáng)公交企業(yè)監(jiān)督管理，保障財(cái)政補(bǔ)貼資金有效落實(shí)，結(jié)合《晉城市公共交通條例》《晉城市公共交通運(yùn)營(yíng)補(bǔ)貼辦法》等相關(guān)文件制定本方案。
本方案適用于晉城市主城區(qū)范圍內(nèi)的公交企業(yè)�？己俗裱_、公平、公正原則,每年度為一個(gè)考核周期。
一、設(shè)立考核機(jī)構(gòu)
由市交通運(yùn)輸局牽頭，會(huì)同市財(cái)政、國(guó)有資產(chǎn)管理等部門人員組成考核組，組長(zhǎng)由市交通運(yùn)輸局分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。考核組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市交通運(yùn)輸局綜合運(yùn)輸管理科，主任由市交通運(yùn)輸局科室負(fù)責(zé)人擔(dān)任，具體負(fù)責(zé)公交企業(yè)年度考核工作。
主要工作職責(zé)：
1.制定、修改本考核辦法；
2.設(shè)定年度考核目標(biāo)值；
3.組織開展考核工作；
4.組織開展年度公交企業(yè)滿意度調(diào)查工作；
5.公示考核結(jié)果并報(bào)送有關(guān)部門。
二、設(shè)置考核指標(biāo)
1.公交企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容：由設(shè)施與服務(wù)、安全與穩(wěn)定、運(yùn)營(yíng)效率、行業(yè)處罰、任務(wù)落實(shí)、企業(yè)創(chuàng)收6部分17個(gè)指標(biāo)組成。重點(diǎn)考核公交企業(yè)在運(yùn)行質(zhì)量和社會(huì)效益、資金運(yùn)營(yíng)效率及投入合理性、承擔(dān)部分政府指令性工作計(jì)劃和任務(wù)落實(shí)情況。
2.考核指標(biāo)采用百分制，總分為100分�？�(jī)效考核體系及指標(biāo)取值按照年度滾動(dòng)調(diào)整與優(yōu)化。
三、考核程序及要求
1.考核工作辦公室每年初設(shè)置調(diào)整考核目標(biāo)值，向公交企業(yè)下達(dá)考核方案。
2.考核工作組每年底組織開展年度公交企業(yè)滿意度調(diào)查工作，對(duì)公交企業(yè)進(jìn)行考核評(píng)分，提出意見并由參加考核工作的人員簽字確認(rèn)。
3.考核工作辦公室將考核結(jié)果及意見上報(bào)考核組組長(zhǎng)進(jìn)行審核，形成考核結(jié)果。
4.考核工作辦公室自考核結(jié)果確定之日起15個(gè)工作日內(nèi)向被考核單位進(jìn)行公示，公示期為7個(gè)工作日。公交企業(yè)對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以自收到考核結(jié)果之日起10個(gè)工作日內(nèi)向考核工作辦公室申請(qǐng)按本方案的有關(guān)規(guī)定重新考核。不予重新考核的，考核工作辦公室應(yīng)當(dāng)書面向公交企業(yè)說明理由。
5.考核結(jié)果抄送市財(cái)政局、市工信局等相關(guān)部門，作為預(yù)撥公交企業(yè)運(yùn)營(yíng)補(bǔ)貼的重要依據(jù)。
四、考核結(jié)果運(yùn)用
1.根據(jù)年度考核得分，將公交企業(yè)運(yùn)行績(jī)效劃分為優(yōu)秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三個(gè)等次。完成目標(biāo)值且考核優(yōu)秀的按考核基金增值部分的50%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；完成目標(biāo)值且考核合格的按考核基金增值部分的.20%給予獎(jiǎng)勵(lì)；未完成非主營(yíng)業(yè)收入目標(biāo)值的不予以獎(jiǎng)勵(lì)，且從年度補(bǔ)貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦闹苯涌鄢甓妊a(bǔ)貼資金總額的5%。
2.公交企業(yè)可將考核結(jié)果作為決定聘任或者解聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層及其報(bào)酬事項(xiàng)的重要依據(jù)之一。
3.公交企業(yè)應(yīng)針對(duì)考核中被扣分的項(xiàng)目提出具體整改措施并及時(shí)整改。
五、監(jiān)督管理
1.考核人員在考核過程中徇私舞弊的，由考核組取消其考核資格，并向其所在單位通報(bào)。在考核工作中利用職權(quán)謀取利益或者侵犯公交企業(yè)合法權(quán)益的，由所在單位依法處理。
2.被考核單位在考核過程中弄虛作假的，考核結(jié)果視為不合格；有其他違法行為尚未受到處理的，應(yīng)當(dāng)依法處理或者移送相關(guān)部門處理。
3.本方案由考核組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
公司績(jī)效考核方案11
第一條 為建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)體系， 及時(shí)對(duì)員工工作進(jìn)行合理評(píng)估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍，制定本辦法。
第二條 績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅(jiān)持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評(píng)估公司員工。
2、堅(jiān)持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。
3、堅(jiān)持分值量化的原則。對(duì)考核內(nèi)容逐條評(píng)分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。
第三條 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進(jìn)公司員工滿三個(gè)月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。
第二章 考核的辦法和形式
第五條 考核形式
月度考核采取績(jī)效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議、同級(jí)同事互評(píng)、上(下)級(jí)員工評(píng)分和績(jī)效考核總成績(jī)四部分組成。
第六條 考核辦法
1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分。
3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時(shí)采用工作報(bào)告制，對(duì)主要工作業(yè)績(jī)進(jìn)行概述。
第三章 組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)
第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對(duì)各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。
第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計(jì)、匯總并存檔考核成績(jī);受理各類舉報(bào)和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實(shí)和運(yùn)用。
第九條 益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級(jí)考核制。
第四章 考核的組織與實(shí)施
第十條 考核實(shí)施時(shí)間
1、月度考核：月度考核由各部門組織實(shí)施，考核時(shí)間為每月20 日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報(bào)公司備案。
2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。
第十一條 部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。
第十二條 考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項(xiàng)目，對(duì)被考核人進(jìn)行定量、定性的評(píng)價(jià)，并給出合理評(píng)分和客觀評(píng)價(jià)意見。
第十三條 考核人根據(jù)考核表格的具體項(xiàng)目，對(duì)被考核人進(jìn)行定量、定性的評(píng)價(jià)，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)意見。
第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動(dòng)而調(diào)離原部門，調(diào)離三個(gè)月以上的，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個(gè)月的，由原部門進(jìn)行考核。
第十五條 考核人的職責(zé)
1、考核者須站在客觀、公正的立場(chǎng)上，對(duì)于所強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語(yǔ)以及對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)應(yīng)特別予以注意。
2、公司負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。
3、考核結(jié)果存在爭(zhēng)議時(shí)，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。
第五章 考核流程
第十六條 根據(jù)考核工作計(jì)劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對(duì)象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。
第十七條 考核人根據(jù)考核表格所列明的項(xiàng)目對(duì)被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。
第十八條 評(píng)價(jià)
部門經(jīng)理每半年對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、今后的改進(jìn)方向做出書面評(píng)價(jià)，隨當(dāng)月考核表報(bào)公司。
第十九條 投訴
員工如對(duì)年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的'考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對(duì)復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請(qǐng)，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報(bào)公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個(gè)人和公司檔案。
第六章 考核計(jì)算
第二十一條 考核指標(biāo)權(quán)重
考核均實(shí)行百分制。
月度考核由工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績(jī)項(xiàng)70分，工作表現(xiàn)項(xiàng)30分。
兼職民警年度考核由績(jī)效考核成績(jī)和民主評(píng)議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績(jī)效考核成績(jī)占60分，民主評(píng)議占30分，理論考核占10分。
其中績(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評(píng)議中公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議占60%、同級(jí)同事互評(píng)占20%、下級(jí)員工評(píng)分占20%�；A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局統(tǒng)一組織實(shí)施。
益盛港員工的年度考核由績(jī)效考核成績(jī)、基礎(chǔ)理論考核、實(shí)踐操作技能、民主評(píng)議四部分組成。其中績(jī)效考核成績(jī)占50分，民主評(píng)議占20分，理論考核占15分，實(shí)踐操作技能占15分�？�(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評(píng)議項(xiàng)部門經(jīng)理打分和同事互評(píng)各占50%權(quán)重�；A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項(xiàng)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。
公司合同制員工的年度考核包括績(jī)效考核成績(jī)、民主評(píng)議、實(shí)踐操作技能三部分，其中績(jī)效考核成績(jī)占60分，民主評(píng)議占20分，實(shí)踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。
第七章 考核結(jié)果及運(yùn)用
第二十二條 年度考核成績(jī)的確定
考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級(jí)為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評(píng)分在95分以上。
優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考核評(píng)分在95分以上。
良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評(píng)分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評(píng)分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評(píng)分在70分以下。
第二十三條 考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評(píng)價(jià)的保密工作，不得泄露考核人對(duì)被考核人的評(píng)議，保證考核結(jié)果客觀公正�？己巳吮仨殞�(duì)自己做出的評(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)。
第二十四條 考核結(jié)果的使用
1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;
3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;
4、給予員工獎(jiǎng)懲、組織發(fā)展的依據(jù);
5、兼職民警未完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用;
6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。
7、被考核人出現(xiàn)違反國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。
公司績(jī)效考核方案12
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的`業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的，不是閉門造車想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績(jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
公司績(jī)效考核方案13
第一條：考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第二條：考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第三條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。
第六條：考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。
第七條：考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情景和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為xx，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為xx，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額xx萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額xx萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條：考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx;
②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx;
③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx;
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx;
�、�50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)xx次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)xx次以上者，公司將予以解聘。
第十一條：考核結(jié)果的`作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條：附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
通過對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評(píng)優(yōu)
通過對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
�、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
�、磳俨块T負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
�、祮T工在考評(píng)過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%～
公司績(jī)效考核方案14
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的.工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？�(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
公司績(jī)效考核方案15
一、經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的評(píng)估。經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的。，是要讓員工明白為什么他的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
二、績(jī)效評(píng)估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來(lái)支持自己做出的`判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種評(píng)估就是客觀的。
三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績(jī)效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)�？�(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之所以存在于每個(gè)組織，是因?yàn)槲覀兦匪袨槲覀児ぷ鞯娜藘蓚�(gè)答案，一是我們對(duì)他們的期望是什么，二是他們實(shí)際干得如何。
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