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辦公室績效考核管理辦法（精選12篇）
為了確保事情或工作能無誤進行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編整理的辦公室績效考核管理辦法，僅供參考，歡迎大家閱讀。
辦公室績效考核管理辦法 1
為了加強內(nèi)部管理，不斷增強員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。健全完善內(nèi)部獎懲激勵機制，促進員工認真履行工作職責(zé)，促進部門整體管理水平的提升，制定本辦法。
一、考核目的：
提高員工工作技能業(yè)務(wù)水平，滿足企業(yè)快速發(fā)展需求，為獎懲績效提供重要依據(jù)。
二、考核范圍：
本部門工作員工
三、考核原則：
公平、公正、公開、實事求事原則；全方位考核原則；定量與定性相結(jié)原則；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則。
四、考核內(nèi)容：
1、職責(zé)履行（40分）：按照本崗職責(zé)要求，在實際工作中責(zé)任履行的表現(xiàn)及程度，確定員工的履責(zé)到位狀況和履責(zé)的缺陷情況。
2、工作效率及計劃任務(wù)完成質(zhì)量（20分）：對上級交辦的事務(wù)，本人承擔(dān)的日常工作，能否做到按時或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認真負責(zé)、確定工作任務(wù)完成的主動性，及時性和有效性。員工績效考核辦法。
3、工作能力（10分）：主要考評被考核人員對本崗位業(yè)務(wù)知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責(zé)情況以及根據(jù)部門主管領(lǐng)導(dǎo)安排獨立開展相關(guān)工作的能力。
4、工作態(tài)度（10分）：主要考評被考核人員責(zé)任心、積極性、主人翁意識和維護公司利益、榮譽意識情況以及堅守工作崗位，體現(xiàn)主動服務(wù)意識，按時出勤等情況。
5、溝通協(xié)調(diào)能力（10分）：主要考評被考核人員與本部門其他人員、其他部門相關(guān)人員、以及與各項目部的人員之間的溝通能力以及協(xié)助項目部解決生產(chǎn)過程中實際問題的能力。
6、遵章守紀（10分）：嚴格遵守、認真執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度，積極參與各項組織活動，維護企業(yè)利益形象。不遲到、不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀律性、團隊意識和遵章守紀情況。
五、考核標(biāo)準
1、部門員工的考核，由部門經(jīng)理具體負責(zé)，從考核內(nèi)容的六個方面按季進行綜合評定。
2、季度考核應(yīng)先由員工對照工作職責(zé)，以及綜合表現(xiàn)進行自評，并作為部門負責(zé)人進行考核時的參考依據(jù)。
3 、考核由部門所有人員共同評定。被考核人員評定分數(shù)為：部門經(jīng)理評定分數(shù)值的30%+部門分管副經(jīng)理評定分數(shù)值的20%+本部門其它人員評定分數(shù)平均值的50%。
4、部門員工的`考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個等級，評定為優(yōu)者應(yīng)在基數(shù)績效的基礎(chǔ)上增加10——20%的績效不變，評定為一般者應(yīng)減發(fā)基數(shù)績效的10—20%的績效工資，評定為差者應(yīng)扣發(fā)基數(shù)績效的50%及其以上績效工資。
六、安全管理人員崗位職責(zé)：
1、安全管理資料按規(guī)定要求分類明細，內(nèi)容無缺失，收集齊全，保存完好，并按時建檔歸檔。
2、各種安全上報資料、數(shù)據(jù)表格及時準確，事故臺賬明細完整、清晰、員工工傷認定、傷殘等級鑒定、以及工傷補償，能在有效規(guī)定期內(nèi)完成。
3、對各施工現(xiàn)場進行定期或不定期的安全檢查、巡視，對發(fā)現(xiàn)的安全隱患要求項目部及時整改，并作好記錄。
4、對項目安全員，以及其他相關(guān)人員進行經(jīng)常性的安全教育、培訓(xùn)。
辦公室績效考核管理辦法 2
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的'。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標(biāo)管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
獎勵：
月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標(biāo)準上限為標(biāo)準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
懲罰：
月考核店長、營業(yè)員三項指標(biāo)考核總分達不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達標(biāo)：
評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標(biāo)繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標(biāo)準。
(2)店長季度考核不達標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金
1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。
辦公室績效考核管理辦法 3
為增強廣告部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
廣告部內(nèi)的所有合同員工。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標(biāo)準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責(zé)人進行考核；
2、部門考核：部門負責(zé)人對部門先行進行考評；
3、考核確認：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。
2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配；
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆xx任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇xx任組長，易xx、張xx任副組長，陶xx、何xx為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實施
(一)對部門的考核；
1、考核標(biāo)準
對部門的考核標(biāo)準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務(wù)決算(歷年遺留項目的.收尾列入考核范圍)；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
四、考核執(zhí)行程序
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責(zé)人考核；
(2)部門負責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定；
(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。
(三)結(jié)果反饋
(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室；
(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
五、其他事項
(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
辦公室績效考核管理辦法 4
第一章 總 則
第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環(huán)節(jié)，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標(biāo)實現(xiàn)程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎(chǔ)，也是對工程項目經(jīng)理部進行薪酬分配和獎懲的依據(jù)。
第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標(biāo)準、遵循規(guī)定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學(xué)的方法對工程項目管理活動及其結(jié)果進行考核評價，充分體現(xiàn)工程項目績效考核的公正性、嚴肅性。
第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結(jié)考核評價相結(jié)合的方法。
第四條 工程項目績效考評對象為項目經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
第五條 每年度項目工程績效考核評價結(jié)果公布后，經(jīng)理部應(yīng)根據(jù)考核評價結(jié)果，認真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，進一步完善今后各項管理工作。
第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經(jīng)理部及其他各相關(guān)生產(chǎn)單位。
第七條 公司成立項目績效考核評價組，組長由公司董事長擔(dān)任，常務(wù)副組長由總經(jīng)理擔(dān)任，其他副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員部門由工程管理部、經(jīng)營管理部、材料設(shè)備部、人力資源部、財務(wù)審計部、司法保衛(wèi)部組成。
第八條 考核評價組辦公室設(shè)在財務(wù)審計部(公司信息平臺由財務(wù)審計部管理)，負責(zé)考核評價的日常工作。
第二章 項目績效考核評價
第一節(jié) 評價指標(biāo)及權(quán)重
第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結(jié)利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務(wù)績效評價指標(biāo)和施工管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)，安全、環(huán)保目標(biāo)，項目內(nèi)部管理四個管理績效評價指標(biāo)組成。
第十條 財務(wù)績效評價指標(biāo)，用于評價工程項目財務(wù)會計報表所反映的經(jīng)營績效狀況；管理績效評價指標(biāo)，主要反映工程項目經(jīng)理部在一定經(jīng)營期內(nèi)所采取和落實各項管理措施及其管理成效。
第十一條 工程項目年度考核評價時，財務(wù)績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為40%，管理績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為60%；工程項目終結(jié)考核評價時，財務(wù)績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為60%；管理績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為40%。在實際評價過程中，財務(wù)績效評價指標(biāo)(內(nèi)部承包合同約定)和管理評價指標(biāo)均按百分制設(shè)定，分別計算各項指標(biāo)的分值，然后按附表所列各自權(quán)重折算。(評價指標(biāo)權(quán)重見附表)
第二節(jié) 考核評價程序
第十二條年度考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)對項目經(jīng)理部的各項指標(biāo)完成的情況進行評價，按照附表1-1～1-7給評價對象打分。
(2)公司經(jīng)營管理部按附表1匯總評價結(jié)果形成考核評價報告，經(jīng)考核評價組組長審核后提出初步評價報告，提交公司總經(jīng)理辦公會決定考核評價結(jié)果。
第十三條 終結(jié)考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)開展對項目經(jīng)理部的評價，經(jīng)營管理部編制項目責(zé)任成本，清理結(jié)算后收入，確定二次經(jīng)營情況，并對項目依法審計，計算實際工期；財務(wù)審計部核算項目成本，確定項目實現(xiàn)利潤，項目管理費和資金償還情況；工程管理部確定工程項目工期進度，評價安全、質(zhì)量達標(biāo)情況，評價施工管理目標(biāo)；其他相關(guān)部門評價考核項目內(nèi)部管理相關(guān)內(nèi)容，并按照附表2-1～2-7給評價對象打分。
(2)經(jīng)營管理部按附表2匯總考評結(jié)果形成考核評價報告，經(jīng)考核評價組組長審核后提交公司總經(jīng)理辦公會。
(3)公司總經(jīng)理辦公會審定考核評價報告，并決定項目終結(jié)考核評價結(jié)果。
第三節(jié) 考核評價方法
第十四條 工程項目實行年度考核和終結(jié)考核相結(jié)合的方法，每年一季度前進行年度考核評價；終結(jié)考核在達到終結(jié)條件后進行。當(dāng)年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。
第十五條 年度考核評分方法
年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責(zé)，在年度終了十五日內(nèi)，通過召開部務(wù)會議形式，對照評價內(nèi)容和標(biāo)準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表年度權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。
第十六條 終結(jié)考核評分方法：
(1)終結(jié)考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評價組成員部門按照職責(zé)，通過召開部務(wù)會議形式，對照評價內(nèi)容和標(biāo)準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表終結(jié)考核權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。
第三章 薪酬兌現(xiàn)
第一節(jié) 工程項目薪金
第十七條 公司對工程項目經(jīng)理部項目負責(zé)人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結(jié)時，公司根據(jù)績效考核評價結(jié)果，對經(jīng)理部班子成員進行薪金分配。
第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現(xiàn)和工程項目終結(jié)考核結(jié)算的形式進行分配兌現(xiàn)。在項目開工時公司根據(jù)工程項目規(guī)模確定項目負責(zé)人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結(jié)果的基礎(chǔ)上給予兌現(xiàn)，項目終結(jié)時根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果進行最終的考核結(jié)算兌現(xiàn)。
第十九條 對于工程項目工藝復(fù)雜，技術(shù)難度大、工期較長以及產(chǎn)值規(guī)模相對較小的特殊工程，公司將根據(jù)其特點另行決定其項目薪金額。
第二十條 對于公司測算確定虧損的項目，經(jīng)理部實現(xiàn)的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。
第二十一條 對低于2000萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據(jù)責(zé)任成本及其他指標(biāo)完成情況，由有關(guān)會議另行決定其薪金標(biāo)準。
第二十二條 風(fēng)險抵押金。
項目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內(nèi)，由公司財務(wù)部統(tǒng)一收取。風(fēng)險抵押金的返還按工程項目終結(jié)考核評價結(jié)果的情況確定返還額。不繳納風(fēng)險抵押金的，扣減兌現(xiàn)總額的50%+利息。
第二節(jié) 項目薪金的兌現(xiàn)
第二十三條 年度薪金兌現(xiàn)
(1)在工程績效考核期內(nèi)實行月預(yù)支工資：項目負責(zé)人月預(yù)支工資70%(月預(yù)支工資以年薪金額除12個月計算)；項目部其他人員按第三十七條規(guī)定，支付其工資待遇的70%作月預(yù)支工資。
(2)在當(dāng)年末至次年一季度前依據(jù)年度績效考評結(jié)果計算項目經(jīng)理部班子成員年度薪金：
年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數(shù)×當(dāng)年考核月數(shù)×【1+(當(dāng)年評價分數(shù)-80)/100】-當(dāng)年預(yù)支工資總額
注：80分為考核合格分數(shù)。
第二十四條 工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)
1、當(dāng)工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果計算工程項目薪金。
工程項目終結(jié)薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結(jié)考核評價分數(shù)-80)/100】-已兌現(xiàn)年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數(shù)所折算的薪金額-當(dāng)年預(yù)支工資總額
2、工程項目終結(jié)兌現(xiàn)時，預(yù)留兌現(xiàn)總額的5%，待債權(quán)債務(wù)全部清理后，予以返還。
3、風(fēng)險抵押金返還。風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核結(jié)束，兌現(xiàn)項目總薪金時根據(jù)工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)情況確定返還額。
(1)經(jīng)考核，項目實現(xiàn)利潤完成或超額完成公司確定指標(biāo)的按完成或超額完成利潤比例返還；達不到確定指標(biāo)的，按差額比率扣減；虧損的全額扣減。
(2)項目負責(zé)人中途調(diào)職，由考核評價組進行審計考核評價后，根據(jù)考核評價結(jié)果結(jié)合在崗時間確定返還額度。
(3)項目班子其他成員中途調(diào)職的，其風(fēng)險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩余的風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)項目總薪金時視考核結(jié)果返還。
(4)因項目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門的罰款，由項目部承擔(dān) %，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。
第三節(jié) 關(guān)于二次經(jīng)營和超額實現(xiàn)利潤的獎勵
第二十五條 二次經(jīng)營的獎勵：經(jīng)理部通過調(diào)概索賠、變更設(shè)計進行的二次經(jīng)營增加的效益，在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤目標(biāo)后的部分，經(jīng)公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。
其中50%獎勵項目負責(zé)人，剩余50%由項目負責(zé)人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
二次經(jīng)營獎勵在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)時同時進行。
第二十六條 項目經(jīng)理部通過加強管理在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤后超額上繳利潤的`，經(jīng)公司認定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經(jīng)理部，其中50%獎勵項目負責(zé)人，剩余50%由項目負責(zé)人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
第四節(jié) 項目考核兌現(xiàn)的其他有關(guān)問題
第二十七條 內(nèi)部責(zé)任成本需要調(diào)整時，公司將根據(jù)工程數(shù)量、合同工期等變更條件及時給予調(diào)整并由有關(guān)會議研究后重新確定內(nèi)部責(zé)任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據(jù)。
第二十八條 項目兌現(xiàn)起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準日期為準，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。
第二十九條 項目終結(jié)并兌現(xiàn)工程項目薪金后在項目繼續(xù)工作的班子成員按第二十四條第一款規(guī)定，支付其工資待遇。
第三十條 考核期內(nèi)項目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動或工作調(diào)動(以實際在崗時間為準)，經(jīng)審計確認形成的各項考核指標(biāo)和在崗時間分段考核兌現(xiàn)。凡當(dāng)月在崗時間滿半個月的按全月計發(fā)，當(dāng)月在崗時間不足半月的按天數(shù)計發(fā)。
第四章 責(zé)任追究
第三十一條 經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤率指標(biāo)的項目負責(zé)人，可擔(dān)任高于此項目規(guī)模產(chǎn)值類別的項目負責(zé)人，對表現(xiàn)突出的項目負責(zé)人可跨項目規(guī)模類別使用。
第三十二條 考核虧損的項目，不予考核兌現(xiàn)，只按預(yù)支工資作為其收入。
第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經(jīng)理，原則上不調(diào)整其工作，保持項目綜合管理的連續(xù)性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責(zé)人，公司將予以撤換并追究相應(yīng)責(zé)任。
第三十四條公司每年度根據(jù)其績效考評結(jié)果進行綜合評價，對評比前三名的項目經(jīng)理部進行表彰獎勵。
第五章 工程項目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配
第三十五條 結(jié)合公司實際，確定工程項目經(jīng)理部管理人員每月崗位績效工資基數(shù)為3000元。
第三十六條 工程項目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數(shù)：
1、 項目技術(shù)負責(zé)人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預(yù)算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務(wù)員0.5-2.0。
2、對于項目管理班子人員工資兌現(xiàn)：當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準=崗位績效工資基數(shù)x個人分配系數(shù)×70%，余下10%每月進行考核，匯總在年末績效考核時一起發(fā)放�；蝽椖坎靠勺孕兄贫椖績�(nèi)部管理班子人員薪金兌現(xiàn)獎罰制度，但須報公司審批同意后實施。
第三十七條 生產(chǎn)人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。
第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數(shù)的×分配系數(shù)×80%執(zhí)行。
第三十九條 各單位按照公司規(guī)定的崗位績效工資分配系數(shù)區(qū)間范圍內(nèi)，結(jié)合各崗位特點，按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則，工作繁重程度、責(zé)任大小及每個人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個人分配系數(shù)。
第四十條 當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額根據(jù)當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準、應(yīng)出勤天數(shù)和實際出勤天數(shù)予以確定，計算公式如下：
當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額=當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準÷應(yīng)出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)
第四十一條 根據(jù)有關(guān)規(guī)定，在施工生產(chǎn)一線的畢業(yè)生其見習(xí)期間最低工資標(biāo)準：本科生1500元/月，�？粕�1200元/月。人事代理的中專畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據(jù)自身實際，參照執(zhí)行。
第四十二條 在確定崗位系數(shù)及工資標(biāo)準時，已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素，除公司規(guī)定節(jié)日外，不再支付加班加點工資及夜餐補助費。
第四十三條 在確定崗位系數(shù)時已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性，崗位系數(shù)普遍高于其他崗位，除公司發(fā)文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。
第四十四條 其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項目經(jīng)理部上班人員，其工資比照工程項目經(jīng)理部管理人員標(biāo)準執(zhí)行。
第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務(wù)審計部負責(zé)解釋，有關(guān)績效考核評價指標(biāo)中的評價標(biāo)準由相關(guān)部門負責(zé)解釋。
辦公室績效考核管理辦法 5
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責(zé)對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責(zé)對下一級員工的'績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。
一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
辦公室績效考核管理辦法 6
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的`所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
�。ǘ┏霈F(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責(zé)解釋。
辦公室績效考核管理辦法 7
為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團公司績效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
職責(zé)：負責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作
副組長：
職責(zé)：
成員：
職責(zé)：負責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
（一）保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作任務(wù)。
�。ǘ{駛員
1、按時上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時清運責(zé)任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進行保養(yǎng)維護，確保車輛能正常運行。
�。ㄈ┚S修員
1、堅守崗位，按時上下班；
2、定時不定時檢查衛(wèi)生間、直飲水機等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；
3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
�。ㄋ模﹥�(nèi)勤
1、堅守崗位，按時上下班；
2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
（五）領(lǐng)班
1.堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關(guān)部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3.根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
�。ㄒ唬┍崋T
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內(nèi)未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上級領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責(zé)任人20分。
�。ǘ{駛員
1.未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分，超過半小時扣10分；
2.未及時清運垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分。
�。ㄈ┚S修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關(guān)職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。
（四）內(nèi)勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
2、因采購數(shù)量、采購時間、采購質(zhì)量的問題，影響領(lǐng)用物資的'及時有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領(lǐng)用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；
�。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀律、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
�。┙�(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
辦公室績效考核管理辦法 8
一、考核原則
1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準
1.市場人員業(yè)績考核標(biāo)準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度確定調(diào)整一次。
2.市場人員行為考核標(biāo)準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核
評語
專業(yè)
知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15
具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)13
具有一般的專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要11
專業(yè)知識不足，影響工作進展8
缺乏專業(yè)知識，無成效可言5
工作
績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20
能勝任工作，效率較標(biāo)準高17
工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14
勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)10
工作效率低，時有差錯7
責(zé)任
感責(zé)任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15
具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13
尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11
責(zé)任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責(zé)任心，時時督促，仍不能如期完成工作5
協(xié)調(diào)
合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作10復(fù)核
評語
樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務(wù)8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5
無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行3
工作
態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10
具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應(yīng)付3
發(fā)展
潛力學(xué)識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0
具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?
稍有學(xué)識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7
學(xué)識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5
欠缺學(xué)識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實、言行規(guī)律8
言行尚屬正常，無越軌行為7
固執(zhí)己見，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核
分數(shù)
具備成本意識，尚能節(jié)省8
尚具成本意識，尚能節(jié)省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數(shù)理由
考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的`20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當(dāng)月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由市場部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)、行政部提出申訴。
辦公室績效考核管理辦法 9
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的'考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價
4、負責(zé)安排各部門下季度工作重點
5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四、考核標(biāo)準：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定�？己藰�(biāo)準見附錄。
五、考核時間及相關(guān)制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
辦公室績效考核管理辦法 10
第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準上力求合理、嚴謹、科學(xué)、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。
第三條 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。
第二章 考核的辦法和形式
第五條 考核形式
月度考核采取績效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。
第六條 考核辦法
1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進行分解，按不同標(biāo)準進行考核評分。
3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。
第三章 組織機構(gòu)和職責(zé)
第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。
第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程；統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績；受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告；追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。
第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。
第四章 考核的組織與實施
第十條 考核實施時間
1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。
2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。
第十一條 部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。
第十二條 考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條 考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數(shù)和評價意見。
第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進行考核；調(diào)離不滿三個月的，由原部門進行考核。
第十五條 考核人的職責(zé)
1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。
2、公司負責(zé)對考核結(jié)果進行匯總并備案。
3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。
第五章 考核流程
第十六條 根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。
第十七條 考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標(biāo)準量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。
第十八條 評價
部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當(dāng)月考核表報公司。
第十九條 投訴
員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對復(fù)議后的.考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。
第六章 考核計算
第二十一條 考核指標(biāo)權(quán)重
考核均實行百分制。
月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。
兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。
其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%。基礎(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。
益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分�？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸�。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重�；A(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施。
公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分�？己藱�(quán)重和辦法參照益盛港員工。
第七章 考核結(jié)果及運用
第二十二條 年度考核成績的確定
考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。
優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達到工作目標(biāo)，考核評分在95分以上。
良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達成工作目標(biāo)，考核評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。
第二十三條 考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負責(zé)考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正�？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結(jié)果負責(zé)。
第二十四條 考核結(jié)果的使用
1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù)；
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤；
3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤；
4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù)；
5、兼職民警未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用；
6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗；年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。
7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。
辦公室績效考核管理辦法 11
第一章總則
第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
�。ㄒ唬┴瀼貓�(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃；
�。ǘ┴撠�(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；
�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
�。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃；
�。ǘ┙M建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；
�。ㄈ┴撠�(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細則。
�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；
�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却�；
（六）負責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；
�。ㄆ撸┴撠�(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；
�。ò耍┴撠�(zé)績效檔案的建立、管理工作；
（九）承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責(zé)個性指標(biāo)考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應(yīng)堅持原則，認真負責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的；
�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温殻译x職不滿三年的；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懣己私Y(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
�。ㄒ唬┕残灾笜�(biāo)（40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
�。ǘ﹤�性指標(biāo)（60分）
1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益（20分）：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
�。ǘ┛己祟A(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
�。ㄈ⿲嵉乜己�。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
�。ㄋ模┥鐣u價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的'有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。
�。ㄎ澹⿲I(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
（六）確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
（七）公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的定為A級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
�。ㄒ唬┲攸c抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；
（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；
（三）干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責(zé)任的；
�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；
�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣绊懙�。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
�。ㄒ唬┏^一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；
（二）被黨委、政府通報批評的；
�。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門一票否決的；
（四）無故不參加績效考核的；
�。ㄎ澹┛冃Э己酥信撟骷俚模�
�。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的；
�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣绊懙�。
第十七條事業(yè)單位批準設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結(jié)果運用
第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核，實行分類和動態(tài)管理。
第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。
量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級單位個數(shù)+0.5×B級單位個數(shù)+0×C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。
第二十條考核結(jié)果為A級的：
�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬�(shù)給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復(fù)獎勵。
（二）加大財政支持力度，適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。
�。ㄈ┰诟骷壐黝愒u先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。
�。ㄋ模﹩挝恢饕撠�(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。
連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結(jié)果為C級的：
（一）單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵工資。
（二）縮減財政支持力度，適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。
�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢�(dāng)年度評先樹優(yōu)。
�。ㄋ模┲鞴懿块T所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。
�。ㄎ澹┊�(dāng)年考核結(jié)果為C級的，主要負責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。
�。┊�(dāng)年考核結(jié)果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，給予單位通報，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。
第六章監(jiān)督管理
第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責(zé)，認真負責(zé)，嚴守紀律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調(diào)配合，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責(zé)解釋。
第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
辦公室績效考核管理辦法 12
為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標(biāo)考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
（一）綜合目標(biāo)考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾�，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務(wù)科主任）（護理部主任）（財務(wù)科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財務(wù)科會計）
領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。
三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定
根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：
（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室；
�。ǘI(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。 2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的'9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。
�。�2）科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。
2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。
�。�2）個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計分辦法
1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。
�。�1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)
具體操作如下：
①工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。
②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。
�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標(biāo)準具體見附表（三）�？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標(biāo)準詳見附表（四）。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。
�。�4）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。
�。�2）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。
�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
（四）“三項”控制指標(biāo)考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶�(dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資＋“兩費”控制超標(biāo)扣罰績效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表
�。ㄎ澹�。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。
2．“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標(biāo)控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費”超出控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標(biāo)下達到各科室（詳見附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1．計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2．個人分值考核。
�。�1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
�、诟备呗毞Q50分；
�、壑屑壜毞Q45分；
�、軒熂壜毞Q、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q、中級技工35分；
�、蕹跫壖脊�30分；
�、咂胀üと�25分。
院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標(biāo)任務(wù)對個人進行考核。
（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
�。�4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進修學(xué)習(xí)安排者扣10分。
�。�5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。
（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。
3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績效工資的考核分配辦法
1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。
2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3．各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。
4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準發(fā)給崗位考核獎。
1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；
2．醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；
4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2．新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。
3．聘用臨時工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。
�。ǘ┩獬鰧W(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1．外出參加學(xué)習(xí)、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3．外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
（三）全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。
1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。
2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
�。ㄋ模┛剖铱冃ЧべY發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。
�。ㄎ澹┧巹┛�。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
�。┻`規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙��？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。
六、附則
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進行討論調(diào)整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣谀暝缕饘嵤�。
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