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人力資源專業(yè)論文
在學(xué)習(xí)、工作中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源專業(yè)論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源專業(yè)論文1
�。壅輲煼对盒Ｏ蚓C合性大學(xué)轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個(gè)趨勢，非師范專業(yè)的設(shè)置是師范院校轉(zhuǎn)型過程中一大難題，本文重點(diǎn)討論了如何在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，提出了在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識(shí)充分的傳授給學(xué)生。
�。坳P(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內(nèi)容
一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)
目前，高等師范院校面臨著嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)需求的擴(kuò)大，是推動(dòng)高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學(xué)科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一時(shí)期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會(huì)發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責(zé)任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開設(shè)人力資源課程，普及人力資源知識(shí)，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會(huì)發(fā)展的要求。
二、高等師范院校教學(xué)特點(diǎn)
（一）注重思想教育
發(fā)展教育事業(yè)，教師隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動(dòng)的主導(dǎo)者，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動(dòng)中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機(jī)、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對(duì)人思想品德教育上具有優(yōu)勢。
（二）以基礎(chǔ)學(xué)科為主
由于師范院校主要培養(yǎng)中小學(xué)教師，所以，所設(shè)置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專業(yè)課程，包括學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課和學(xué)科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實(shí)踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎(chǔ)課程。同時(shí)，教師會(huì)時(shí)常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標(biāo)準(zhǔn)、較強(qiáng)的溝通能力等。這種課程體系與訓(xùn)練內(nèi)容的主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，基本功扎實(shí)。師范院校的專業(yè)設(shè)置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對(duì)應(yīng)，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設(shè)置。
�。ㄈ┯胸S富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法
師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識(shí)，還要灌輸給他們恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識(shí)。為了讓師范生完全融會(huì)貫通所要掌握的知識(shí)，就要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應(yīng)未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學(xué)方法。
三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置研究
（一）人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)
首先，人力資源管理注重實(shí)務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是現(xiàn)代各類組織關(guān)注的問題。人力資源管理是研究對(duì)人的管理，21世紀(jì)是人才的時(shí)代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實(shí)踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向?qū)W生傳輸專業(yè)知識(shí)時(shí)，更重要的是讓他們了解具體的實(shí)務(wù)，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識(shí)，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評(píng)、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復(fù)雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會(huì)貫通需要豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校是教育場所，不能提供足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有通過合適的`教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實(shí)用的理論知識(shí)。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，還需要涉獵廣泛，同時(shí)要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
（二）師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置
首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個(gè)公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的企業(yè)人員，更應(yīng)該具有健康的人格。師范院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。
其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專業(yè)內(nèi)容復(fù)雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識(shí)，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評(píng)等課程均應(yīng)開設(shè)，滿足學(xué)生就業(yè)時(shí)的知識(shí)需要。
要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)注重實(shí)務(wù)，需要利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會(huì)于中收益。
再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復(fù)合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專業(yè)知識(shí)，可以開設(shè)適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識(shí)和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)工具，收獲最新知識(shí)和觀點(diǎn)，以擴(kuò)充自己的知識(shí)存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來校講學(xué)，擴(kuò)充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎(chǔ)課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等，在教學(xué)過程中可以借鑒、學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；如果學(xué)生需要補(bǔ)充其他基礎(chǔ)知識(shí)的內(nèi)容，師范院校的公共基礎(chǔ)課為非師范專業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業(yè)，同時(shí)也是社會(huì)發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設(shè)，不斷探索其教學(xué)內(nèi)容和方法，有利于學(xué)校和社會(huì)的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源專業(yè)論文2
1、淺談員工績效管理
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制的探討
3、淺談企業(yè)績效評(píng)估與員工激勵(lì)
4、論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則
5、企業(yè)績效評(píng)估中存在的問題與對(duì)策
6、如何進(jìn)行有效的激勵(lì)
7、人際沖突對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)績效的影響及應(yīng)對(duì)策略
8、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對(duì)策
9、保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制
10、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
11、基于工作績效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究
12、工作績效評(píng)估中的.信度問題研究
13、知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究
14、信息不對(duì)稱與績效評(píng)價(jià)研究
15、績效管理過程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
人力資源專業(yè)論文3
撰寫論文前，考生要先選擇適宜的題目。該負(fù)責(zé)人建議，選題方向最好是人力資源開發(fā)與管理中的某一模塊，范圍越小越好，選擇問題進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行實(shí)證分析性的研究。不要選擇人力資源、人力資源管理、人力資源開發(fā)等空洞理論的選題�？忌倪x題可以是針對(duì)某行業(yè)、某部門、某單位人力資源管理或開發(fā)的實(shí)踐問題進(jìn)行問卷調(diào)查的研究；可以是工作分析方法與程序、人才規(guī)劃、人才戰(zhàn)略問題的調(diào)查與對(duì)策探索研究；可以是人員招聘、人才選拔、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)方法問題的調(diào)查與對(duì)策探索研究；也可以是績效考評(píng)、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬管理、員工關(guān)系、人員激勵(lì)問題的.調(diào)查與對(duì)策探索研究。
考生要草擬5個(gè)論文選題，提交指導(dǎo)老師。論文選題提交并由評(píng)審委員會(huì)審核后，不能更換。論文的主體內(nèi)容要為實(shí)證性研究，對(duì)問題進(jìn)行調(diào)查。
考生要遵照學(xué)術(shù)規(guī)范，避免抄襲。在論文答辯之前，畢業(yè)論文評(píng)審委員會(huì)將對(duì)論文內(nèi)容進(jìn)行檢測。一旦考生的論文被認(rèn)定為抄襲，論文成績即被評(píng)為不合格，并且取消再次申請(qǐng)答辯的資格。
據(jù)介紹，論文要有20篇以上的參考文獻(xiàn)。考生要將自考北京大學(xué)人力資源管理專業(yè)指定教材叢書作為參考書目，相關(guān)概念要使用其中的概念，以保證學(xué)術(shù)性。
人力資源專業(yè)論文4
摘 要：加強(qiáng)人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文
人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機(jī)制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強(qiáng)人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制。
1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟(jì)和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進(jìn)一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時(shí)代的要求，追上經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的步伐。但是當(dāng)前，我國的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時(shí)代的新知識(shí)，出現(xiàn)知識(shí)老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴(yán)重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對(duì)這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個(gè)公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個(gè)概念，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個(gè)企業(yè)的核心競爭力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針，時(shí)刻謹(jǐn)記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)走向新的`高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
2.2 運(yùn)用合理的激勵(lì)管理方法 每個(gè)企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的時(shí)候，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法，結(jié)果可能會(huì)適得其反。常用的激勵(lì)方法有好多，結(jié)果激勵(lì)、培養(yǎng)激勵(lì)、良性競爭激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)激勵(lì)等等這些。
2.3 改善人才成長環(huán)境，加強(qiáng)人力資源管理 人才的成長環(huán)境對(duì)于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當(dāng)前，我國的許多企業(yè)，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時(shí)能力強(qiáng)的管理人才也是嚴(yán)重短缺。在目前這種經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會(huì)嚴(yán)重阻礙整個(gè)企業(yè)的飛騰。所以，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對(duì)專業(yè)知識(shí)有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵(lì)真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”然而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高員工的積極性與主動(dòng)性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對(duì)公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實(shí)際情況，通過對(duì)人力資源的管理與企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)相結(jié)合，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候合理任用適當(dāng)?shù)娜瞬牛行岣呷瞬诺睦觅|(zhì)量和整個(gè)公司的運(yùn)作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展永遠(yuǎn)是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個(gè)企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個(gè)階段對(duì)于人才的利用是不同的，包括整個(gè)運(yùn)作過程也是因而不同的。例如：一個(gè)公司在想一個(gè)極具創(chuàng)意的廣告，這時(shí)，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時(shí)的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個(gè)企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機(jī)制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時(shí)，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結(jié)語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅(jiān)信，只要采取合理的機(jī)制和管理方式，這樣的狀況就會(huì)有所改善。除此之外，要想加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，主動(dòng)性及創(chuàng)造性，提升整個(gè)公司員工的整體素質(zhì)和知識(shí)素養(yǎng)，以此來提高整個(gè)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源專業(yè)論文5
摘要：分析了我國高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題。從辦學(xué)模式、培養(yǎng)計(jì)劃、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關(guān)鍵詞：專業(yè)建設(shè);人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結(jié)合;實(shí)踐教學(xué)
改革開放以來，經(jīng)濟(jì)市場化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場競爭中，企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理是獲取市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內(nèi)很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設(shè)中還面臨許多問題。
一、人力資源管理專業(yè)建設(shè)面臨的問題
(一)專業(yè)教學(xué)計(jì)劃有待完善
專業(yè)教學(xué)計(jì)劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系與教學(xué)過程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動(dòng)和實(shí)施教學(xué)管理的主要依據(jù)，它對(duì)于加強(qiáng)教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學(xué)計(jì)劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時(shí)、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實(shí)踐，課程實(shí)用性不強(qiáng)，實(shí)踐課時(shí)安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。
(二)師資隊(duì)伍建設(shè)滯后
建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的師資隊(duì)伍，是專業(yè)建設(shè)的重要任務(wù)。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養(yǎng)，難以形成一支高水平的師資隊(duì)伍;(2)專業(yè)教師的知識(shí)更新滯后，很多教師沒有及時(shí)掌握本專業(yè)的最新理論和實(shí)踐動(dòng)態(tài)，跟不上現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的實(shí)踐指導(dǎo)能力普遍較差，老師都不會(huì)操作，學(xué)生更加無從掌握;
(4)教師隊(duì)伍構(gòu)成單一，專職教師多，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會(huì)議等交流活動(dòng)。
(三)不重視實(shí)驗(yàn)室建設(shè)
當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應(yīng)用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開始應(yīng)用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進(jìn)技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實(shí)現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務(wù)。這就要求高校必須建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，將最新的研究成果和研究思維注入實(shí)驗(yàn)教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門建設(shè)和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當(dāng)前很多高校對(duì)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)不重視、不投入，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。
(四)不重視實(shí)踐教學(xué)
實(shí)踐教學(xué)是鞏固理論知識(shí)和加深理論認(rèn)識(shí)的.有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力、綜合運(yùn)用知識(shí)能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)更具應(yīng)用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。用人單位也更歡迎有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì)、專業(yè)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎(jiǎng)情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當(dāng)前很多高校對(duì)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)不夠重視。主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是實(shí)踐課時(shí)安排少，實(shí)踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實(shí)踐活動(dòng);三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門搞教學(xué)，沒有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來;四是實(shí)習(xí)形式少，一般都只有畢業(yè)實(shí)習(xí);五是沒有引導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)資格認(rèn)證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時(shí)甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。
(五)考試方式老化
考試是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果、評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量的手段。加強(qiáng)考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評(píng)價(jià)的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。應(yīng)積極建立以知識(shí)、能力和技能考核并重的考試評(píng)價(jià)體系。
二、對(duì)策建議
(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合辦學(xué)模式
產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)�？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨螅處熆梢詤⑴c企事業(yè)單位的培訓(xùn)和技術(shù)革新活動(dòng)，另一方面學(xué)�？梢园才艑W(xué)生到企事業(yè)單位實(shí)習(xí)、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請(qǐng)產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學(xué)生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應(yīng)用性和實(shí)踐性極強(qiáng)的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。
(二)進(jìn)一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃
首先在課程設(shè)置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應(yīng)適當(dāng)增加實(shí)用性強(qiáng)的課程，加大實(shí)踐內(nèi)容的教學(xué)時(shí)數(shù)，適當(dāng)增加選修課的教學(xué)時(shí)數(shù)，鼓勵(lì)教師增開選修課。其次在教學(xué)內(nèi)容和形式方面，應(yīng)面向就業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容和形式。在深入研究社會(huì)對(duì)人才知識(shí)、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，將新的知識(shí)、技術(shù)引入課堂，突破以知識(shí)傳授為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，探索知識(shí)、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W(xué)模式，推廣使用現(xiàn)代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。
(三)進(jìn)一步完善實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)施
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實(shí)踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)平臺(tái)。實(shí)驗(yàn)室不僅要配備先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備，還要添加和充實(shí)ERP、人力資源管理信息系統(tǒng)和實(shí)踐平臺(tái)、人事測評(píng)等完備的實(shí)驗(yàn)軟件，并逐步加大向?qū)W生開放的力度。爭取所有課程都能在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)和模擬操作。通過上機(jī)實(shí)踐與模擬操作，培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力以及運(yùn)用人力資源基礎(chǔ)知識(shí)發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。
(四)不斷提高師資隊(duì)伍整體水平首先，要通過多種方式引進(jìn)人才，加強(qiáng)學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵(lì)申報(bào)和參與重大科研項(xiàng)目。其次，努力促進(jìn)專業(yè)教師知識(shí)更新。鼓勵(lì)教師堅(jiān)持在崗進(jìn)修、參加社會(huì)實(shí)踐和各種科研項(xiàng)目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級(jí)職業(yè)資格培訓(xùn)。其三，提高教師的實(shí)踐指導(dǎo)能力。應(yīng)鼓勵(lì)教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計(jì)算機(jī)水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應(yīng)與一些知名企業(yè)建立長期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))。其四，建立專、兼職結(jié)合的師資隊(duì)伍。可以聘請(qǐng)退休教師為青年教師和學(xué)生做指導(dǎo)，聘請(qǐng)企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請(qǐng)外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設(shè)計(jì)，并開設(shè)名家講座。
(五)不斷豐富實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容
教學(xué)中應(yīng)積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導(dǎo)學(xué)生討論分析社會(huì)和專業(yè)熱點(diǎn)問題，并利用實(shí)驗(yàn)室開展模擬訓(xùn)練。實(shí)踐性較強(qiáng)的課程，結(jié)合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實(shí)習(xí)等多種方式組織教學(xué)�？梢哉n程專題、論文寫作、社會(huì)調(diào)研等開放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重大問題，學(xué)習(xí)科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)應(yīng)包括畢業(yè)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))與基地實(shí)習(xí)等多種形式。應(yīng)大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認(rèn)證考試，如人力資源管理師、會(huì)計(jì)資格證、物流管理師等，要求每個(gè)學(xué)生最少獲得一個(gè)相關(guān)職業(yè)資格證書。學(xué)�？梢匝�(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考試培訓(xùn)，選擇有考證經(jīng)驗(yàn)的教師給學(xué)生提供指導(dǎo)。
(六)改革完善考試體系
結(jié)合社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的要求和實(shí)踐教學(xué)的培養(yǎng)目標(biāo)，建立相關(guān)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。綜合考慮指導(dǎo)教師和實(shí)習(xí)企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應(yīng)用人事測評(píng)的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運(yùn)用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動(dòng)，使學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體。發(fā)揮考試的積極導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、語言組織和表達(dá)能力及反應(yīng)能力，綜合考查學(xué)生的知識(shí)、能力和技能。
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人力資源專業(yè)論文6
探析如何發(fā)揮激勵(lì)在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長。激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
論文關(guān)鍵詞：激勵(lì),人力資源管理,重要性,措施
一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì)，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。
對(duì)于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的.關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題分析
（一）過度重視物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
�。ǘ┤狈�(duì)員工的需求分析
企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。
�。ㄈ┚窦�(lì)匱乏
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的應(yīng)用策略
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度
首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵(lì)制度。比如，對(duì)年輕員工來說，對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對(duì)于年長的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
�。ǘ┘訌�(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合
精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì)，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對(duì)于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵(lì)自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。
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人力資源專業(yè)論文7
一、人力資源管理發(fā)展
1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究
3、企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究
4、民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)
5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究
6、傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響
7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究
8、我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究
9、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對(duì)策研究
10、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究
11、國有企業(yè)人力資本投資的研究
12、我國銀行實(shí)施客戶關(guān)系管理的研究
13、人力資源管理的人本理念
14、人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示
15、試論信息時(shí)代人力資源開發(fā)與管理模式的研究
16、中小企業(yè)人力資源問題研究
17、中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略
18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析
19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點(diǎn)
20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究
21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究
22、人力資本與教育發(fā)展
23、中國人事管理制度的`演進(jìn)
24、現(xiàn)代人力資源管理中的信息保障
25、人力資源會(huì)計(jì)研究
26、論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略
27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析
28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析
29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究
30、某公司員工滿意度調(diào)查
31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析
32、如何提高知識(shí)型 員工的忠誠度
33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析
34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考
35、對(duì)“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析
36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系-一家企業(yè)的調(diào)研報(bào)告
37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換
39、招聘廣告中存在的問題及改進(jìn)方法
40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望
41、儒家/道家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
42、我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對(duì)策
人力資源專業(yè)論文8
摘要：當(dāng)今世界企業(yè)并購活動(dòng)風(fēng)起云涌，企業(yè)并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個(gè)原因是并購企業(yè)沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創(chuàng)新是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，基于此對(duì)我國企業(yè)并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。
關(guān)鍵詞：并購，人力資源管理，可持續(xù)發(fā)展
自19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國發(fā)生第一次企業(yè)并購浪潮以來，企業(yè)并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀(jì)90年代始，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和新經(jīng)濟(jì)的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟(jì)格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業(yè)開展并購活動(dòng)的時(shí)間還相對(duì)較短，但在90年代后，并購活動(dòng)也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內(nèi)的并購，都存在著同樣的嚴(yán)重問題，即并購成功率很低，我國企業(yè)并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題�；诖�，本文從管理創(chuàng)新角度，探討并購企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在問題，為促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。
一、人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個(gè)主題。從宏觀上看，它是國家進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提升管理水平，降低交易費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)多元化經(jīng)營等效應(yīng)的必然途徑。國際經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和整體實(shí)力的增強(qiáng)，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)突出現(xiàn)象。
在工業(yè)化時(shí)代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的唯一目標(biāo)就是不斷賺取利潤。但在信息時(shí)代戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會(huì)帶來巨大的破壞力。多項(xiàng)研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財(cái)務(wù)利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個(gè)并購過程中的有效溝通，獲得員工對(duì)組織的承諾，高層管理者的推動(dòng)，以及留住關(guān)鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動(dòng)的經(jīng)理們意識(shí)到，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時(shí)處理好人的問題，才是使并購交易為企業(yè)帶來最大價(jià)值的核心因素。
人力資源及其管理過程在現(xiàn)代企業(yè)并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購中發(fā)揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進(jìn)一步推進(jìn)，人力資源管理面臨的問題也越來越復(fù)雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。
并購后價(jià)值創(chuàng)造的過程是在雙方組織交互作用過程中發(fā)生的，這不可避免地會(huì)產(chǎn)生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機(jī)制沖突和技術(shù)資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機(jī)，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來源，導(dǎo)致關(guān)鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護(hù)、轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散的角度出發(fā)，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構(gòu)筑和提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素，也是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
二、我國并購企業(yè)人力資源管理存在的問題
1。并購企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動(dòng)（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購企業(yè)的人力資源管理問題。目前，許多并購企業(yè)的各級(jí)管理人員，尤其是企業(yè)高級(jí)管理人員尚未從思想意識(shí)上真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認(rèn)真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對(duì)并購的成功造成很大的威脅。
2。并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評(píng)估及保留關(guān)鍵人才的計(jì)劃。在組織資本中，最具有戰(zhàn)略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個(gè)體和組織為載體的技能和知識(shí)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價(jià)值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性，關(guān)系到企業(yè)核心知識(shí)和技能積累，以及在組織內(nèi)部的有效聯(lián)結(jié)。被并購企業(yè)的關(guān)鍵人才（包括關(guān)鍵管理者及技術(shù)人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導(dǎo)致決策制定上的一系列問題，而
這些問題可使整個(gè)并購價(jià)值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對(duì)手的實(shí)力。被并購企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個(gè)重要問題。事實(shí)上，這一問題也受到了并購方的關(guān)注，但是并購方并沒有對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評(píng)語，或者外部咨詢機(jī)構(gòu)專業(yè)人員的意見，或者并購方管理層對(duì)他們的印象，就做出人力資源識(shí)別的.結(jié)論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實(shí)上，用這三個(gè)方面的意見的任何一種來評(píng)估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3。并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個(gè)問題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強(qiáng)溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個(gè)性化、一貫性和隱含的控制性特征對(duì)企業(yè)并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個(gè)群體成員彼此互動(dòng)方式的各個(gè)方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時(shí)都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個(gè)企業(yè)的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對(duì)整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務(wù)業(yè)（如銀行業(yè)）中，文化差異的此種影響更強(qiáng)，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個(gè)重要因素。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)因素，忽略兩家企業(yè)并購后文化的兼容性。
4。并購企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個(gè)整合過程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的最新進(jìn)展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實(shí)踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細(xì)信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了焦慮、動(dòng)蕩和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題;另一方面，并購方的經(jīng)理們也不情愿與被并購方的員工進(jìn)行交流，因?yàn)樗麄儫o法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會(huì)造成致命的錯(cuò)誤。麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，許多被并購方離職的員工承認(rèn)，他們之所以離職，一個(gè)很重要的原因就是他們?nèi)鄙訇P(guān)于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進(jìn)展，不知道自己在新機(jī)構(gòu)中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。
三、并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策措施
企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門藝術(shù)。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問題可以運(yùn)用相同的策略及方法進(jìn)行解決。轉(zhuǎn)1。構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計(jì)劃。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)思考。并購企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個(gè)并購戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源整合和開發(fā)計(jì)劃，以保障人員的平穩(wěn)過渡。
�。�1）開展徹底的人力資源盡職調(diào)查。人力資源盡職調(diào)查能夠?yàn)樵u(píng)估目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵人才及團(tuán)隊(duì)、制定恰當(dāng)?shù)娜藛T整合政策提供事實(shí)依據(jù)。人力資源部門需要對(duì)被并購企業(yè)進(jìn)行的評(píng)估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、津貼等）、績效考核辦法、勞資關(guān)系等。由于并購企業(yè)的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購的進(jìn)度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效，企業(yè)文化調(diào)查是并購企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎(chǔ)工作。
（2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵(lì)政策、人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃三個(gè)方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項(xiàng)比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會(huì)影響到企業(yè)引進(jìn)的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重�？己酥浦茣�(huì)影響員工的去留及工作積極性，因此，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門應(yīng)通過培訓(xùn)向員工宣揚(yáng)企業(yè)新的目標(biāo)和文化，并依據(jù)工作分析、績效評(píng)估、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將員工個(gè)人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內(nèi)部的磨擦，提高組織績效，更好地實(shí)現(xiàn)并購目標(biāo)。
�。�3）留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對(duì)被并購企業(yè)價(jià)值有突出貢獻(xiàn)的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴(yán)重?fù)p害被并購企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價(jià)值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術(shù)專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數(shù)（如果不能做到全部）關(guān)鍵人才在企業(yè)并購過程中（從并購開始直至并購磨合期結(jié)束后）的確留了下來，并購方需要做好以下四個(gè)環(huán)節(jié)的工作：及時(shí)評(píng)估，即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合盡職調(diào)查中所搜集的信息，來完成對(duì)關(guān)鍵人才的評(píng)估;專人負(fù)責(zé)與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個(gè)人價(jià)值、對(duì)其未來的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關(guān)鍵人員;挖掘需求，即了解他們對(duì)新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵(lì)，即結(jié)合員工的需求設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)方案，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。
�。�4）確定新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者，在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對(duì)待人才的態(tài)度、行為均會(huì)被員工認(rèn)為是并購企業(yè)的意思表達(dá)，直接影響目標(biāo)企業(yè)的人才的去留。新領(lǐng)導(dǎo)者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團(tuán)隊(duì)的工作活力。在充分理解并購前兩個(gè)公司典型經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合團(tuán)隊(duì)的任務(wù)、人員等實(shí)際情況，通過正式的及非正式的交流，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的行為趨向組織的目標(biāo)。新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將是保障整個(gè)新的企業(yè)營運(yùn)策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。
2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標(biāo)就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向調(diào)整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和競爭力。企業(yè)文化的整合應(yīng)該在并購活動(dòng)開始最初就要著手行動(dòng)。企業(yè)文化的整合可以分三個(gè)階段進(jìn)行。
第一階段即探索階段，該階段的主要任務(wù)是識(shí)別文化差距、評(píng)估文化適應(yīng)性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識(shí)別雙方文化差異。人力資源部的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強(qiáng)弱以及“相同點(diǎn)”和“不同點(diǎn)”。只有基于對(duì)原有企業(yè)文化的清醒認(rèn)識(shí)，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實(shí)處。可以通過基本的展示、介紹會(huì)議、“跨公司會(huì)議”、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進(jìn)行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內(nèi)容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購的戰(zhàn)略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強(qiáng)度大小、文化適應(yīng)性程度等綜合因素，確立并購后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實(shí)施階段，這一個(gè)階段往往伴隨著組織結(jié)構(gòu)的建立、管理層的調(diào)整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當(dāng)多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關(guān)于什么是對(duì)新公司最好時(shí)，這就是最好的合并。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進(jìn)相互適應(yīng)。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個(gè)階段時(shí)間相對(duì)較長，在這個(gè)階段中新的制度或管理層的調(diào)整業(yè)已完成，主要的問題就在于維護(hù)這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是加強(qiáng)企業(yè)文化的適應(yīng)性訓(xùn)練，即加強(qiáng)員工對(duì)不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運(yùn)作上，可以將并購雙方的員工結(jié)合在一起，進(jìn)行多種渠道、多種形式的跨文化培訓(xùn)。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團(tuán)隊(duì)和任務(wù)小組等方式，盡快促進(jìn)雙方員工的交融，從而加強(qiáng)每個(gè)員工對(duì)新文化環(huán)境的適用性，增強(qiáng)合作意識(shí)。
3。通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標(biāo)公司員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對(duì)企業(yè)和個(gè)人未來發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購對(duì)人力資本所產(chǎn)生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購過程是一個(gè)震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時(shí)期，許多問題不是一開始就能夠完全預(yù)料到的，因此，需要成立一個(gè)專門的并購領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會(huì)上聘請(qǐng)的管理專家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合。并購領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應(yīng)在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場前景，并向新員工們傳達(dá)對(duì)他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動(dòng)因和期望達(dá)到的效應(yīng)，解釋被并購公司將如何適應(yīng)新組織，及時(shí)公布新公司的整合計(jì)劃，讓員工了解并購及整合的最新進(jìn)展情況，并找準(zhǔn)自己在未來公司的目標(biāo)定位時(shí)，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對(duì)稱所引起的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”等機(jī)會(huì)主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應(yīng)當(dāng)在關(guān)鍵員工之間進(jìn)行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點(diǎn)就是協(xié)調(diào)員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導(dǎo)和教育員工，讓員工了解產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對(duì)并購的心理準(zhǔn)備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價(jià)值。同時(shí)，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購整合小組應(yīng)由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進(jìn)雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購方對(duì)被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。
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人力資源專業(yè)論文10
【摘要】
企業(yè)人力資源管理能夠有效的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，激勵(lì)員工進(jìn)取，提升企業(yè)整體向心力和凝聚力，提高其市場競爭的優(yōu)勢。企業(yè)不具備先進(jìn)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)及管理手段時(shí)，將人力資源管理進(jìn)行外包不失為企業(yè)降低成本，提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的良策。但是，在現(xiàn)階段這種外包服務(wù)不成熟的操作模式下，就會(huì)使企業(yè)與外包方出現(xiàn)些許摩擦，同時(shí)外包管理本身也會(huì)存在一定的問題影響服務(wù)效果，本文就這些方面的問題進(jìn)行了分析，并提出相應(yīng)的解決策略，以期達(dá)到提高人力資源外包服務(wù)質(zhì)量的目的。
關(guān)鍵詞：
企業(yè),人力資源外包,問題,解決策略
1.人力資源外包服務(wù)
1.1外包委托方造成的問題
1.1.1企業(yè)自身管理能力不足
企業(yè)在人力資源管理上呈現(xiàn)出力不從心的狀態(tài)時(shí)，就會(huì)進(jìn)行人力資源服務(wù)外包。這種企業(yè)對(duì)外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現(xiàn)出一定的放松狀態(tài)，反而使外包業(yè)務(wù)降低了企業(yè)的管理水平。使得企業(yè)對(duì)于外包業(yè)務(wù)的監(jiān)管也一塌糊涂。人力資源外包服務(wù)產(chǎn)生管理漏洞也無能力促進(jìn)其改善。
1.1.2人力資源外包業(yè)務(wù)成本核算出現(xiàn)差錯(cuò)
企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包的直接目的就是為企業(yè)節(jié)省支出，實(shí)現(xiàn)低投入高產(chǎn)出的目的。但是由于企業(yè)在外包業(yè)務(wù)成本核算中考慮的不周全，將一些暗含成本遺忘，如打造與外包方的關(guān)系投入、情感投入以及獲得的員工幸福感反饋等。這些精神成本對(duì)企業(yè)凝聚力具有重要作用。企業(yè)將其忽略必然會(huì)對(duì)企業(yè)自身的成長不利。
1.1.3企業(yè)對(duì)市場把握不準(zhǔn)
企業(yè)想要進(jìn)行人力資源外包，就要對(duì)相應(yīng)的外包市場進(jìn)行一定的考查和分析，將外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的規(guī)避。但是，由于企業(yè)在市場信息獲取上存在一定的障礙，或者是時(shí)間短無法完全把握市場動(dòng)向，無法對(duì)市場信息進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，因此使得一些劣質(zhì)外包方有可乘之機(jī)。
1.2人力資源外包服務(wù)方存在的問題
當(dāng)前階段，人力資源外包服務(wù)方分國外方和國內(nèi)公司兩種。對(duì)于國外方，由于地域差異、國情差異、人文差異使得國外服務(wù)方很難在中國企業(yè)人力資源管理中表現(xiàn)出高質(zhì)量狀態(tài)。而國內(nèi)相關(guān)服務(wù)方又良莠不齊，管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)各異、服務(wù)手段相對(duì)平庸，難以達(dá)到預(yù)期效果。還有就是當(dāng)前階段，人力資源外包服務(wù)方在國內(nèi)尚屬新興行業(yè)，業(yè)內(nèi)服務(wù)費(fèi)用無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)格變動(dòng)的主觀性較大。同時(shí)也沒有相應(yīng)的第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)其執(zhí)業(yè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督，使得外包方競爭無底線現(xiàn)象常有發(fā)生。另外，人力資源外包服務(wù)尚無相應(yīng)的配套法規(guī)作支撐，委托方違權(quán)難，會(huì)刺激外包方無視委托方而產(chǎn)生服務(wù)質(zhì)量問題。
1.3人力資源外包業(yè)務(wù)本身的不成熟
人力資源外包業(yè)務(wù)在我國屬于新興起的`一項(xiàng)業(yè)務(wù)，其發(fā)展歷程短，調(diào)整手段較單一，再先進(jìn)的管理措施也很難在服務(wù)中實(shí)現(xiàn)無縫銜接。導(dǎo)致外包業(yè)務(wù)僅能實(shí)現(xiàn)基本的預(yù)期效果，對(duì)于員工精神層面的激勵(lì)、企業(yè)知識(shí)和技術(shù)核心的升級(jí)等無從涉及。此外，隨著人力資源外包業(yè)務(wù)的實(shí)施，企業(yè)員工的人事調(diào)動(dòng)將會(huì)產(chǎn)生較大的變化，使得員工對(duì)企業(yè)的滿意度下降，員工無工作幸福感，企業(yè)凝聚力也會(huì)受到影響。還有就是外包業(yè)務(wù)的開展需要一定的時(shí)間作過渡，想要立馬見效可能性較低，這給企業(yè)帶來了一定的外包風(fēng)險(xiǎn)。至于合同上，也存在一定的弊病，書面約定不全面或無約定就進(jìn)行業(yè)務(wù)外包，使得企業(yè)無從著手來督促外包方來盡心盡力管理。
2.針對(duì)當(dāng)前我國人力資源外包問題的解決策略
2.1全面提升企業(yè)委托方的管理水平
2.1.1明確企業(yè)人力資源外包的目的及內(nèi)容。對(duì)于管理水平不夠的企業(yè)來說，充分利用人力資源外包業(yè)務(wù)對(duì)提高企業(yè)核心競爭力十分有利。由于企業(yè)自身管理水平有限，難于對(duì)外包方進(jìn)行監(jiān)督，此時(shí)最好的做法是對(duì)服務(wù)條款和外包目的進(jìn)行明確規(guī)定。合同制定時(shí)要考慮周全，明確外包內(nèi)容。對(duì)于涉及企業(yè)特殊性的管理內(nèi)容最好由企業(yè)自行管理。在進(jìn)行外包時(shí)，要將外包所能達(dá)到的服務(wù)效果進(jìn)行量化定級(jí)，對(duì)于外包方達(dá)不到合同目標(biāo)時(shí)要規(guī)定好相應(yīng)的違約責(zé)任。另外，在外包合同上也要體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)在外包時(shí)獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展利益，企業(yè)才能對(duì)自身的發(fā)展在戰(zhàn)略管理角度上進(jìn)行提升。
2.1.2進(jìn)行全面的成本核算。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本來源于企業(yè)的效益。企業(yè)在人力資源外包時(shí)，同樣需要獲得節(jié)省開支，提高核心競爭力和企業(yè)凝聚力的目的。因此，在進(jìn)行服務(wù)外包業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)需要從有形的資金成本核算到無形的資金成本核算的全面考慮，并進(jìn)行中長期的效益分析。決策層參與到外包方成本預(yù)算考量中去，對(duì)外包方的成本核算進(jìn)行全面了解，并出于企業(yè)自身利益考慮與外包方進(jìn)行合理的成本擬定。此外，企業(yè)還要對(duì)外包方進(jìn)行全程監(jiān)督與成本控制，發(fā)現(xiàn)問題協(xié)商解決，并做出戰(zhàn)略發(fā)展的相應(yīng)調(diào)整，從而使企業(yè)人力資源外包成效顯著。
2.1.3企業(yè)進(jìn)行多維度考量來把握外包方市場運(yùn)作能力。外包方的責(zé)任心、服務(wù)水平和管理手段以及市場信譽(yù)等都直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的目標(biāo)就是要以低成本投入來獲得較大的市場競爭力提升。因此，外包方的市場運(yùn)作能力十分關(guān)鍵。此時(shí)，企業(yè)要通過多種渠道來對(duì)外包市場進(jìn)行調(diào)研分析，其方法不僅要停留在企業(yè)資質(zhì)上，還要從服務(wù)案例、用戶反饋、網(wǎng)絡(luò)宣傳、市場評(píng)價(jià)、外包方團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、管理手段等等方方面面進(jìn)行多維度的調(diào)查，形成完整的外包能力評(píng)價(jià)，從而降低企業(yè)外包風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)外包效果，促進(jìn)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.2人力資源外包服務(wù)方管理水平的全面提升
2.2.1建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，完善管理制度。外包方的管理水平直接影響著外包業(yè)務(wù)的完成效果。雖然當(dāng)前人力資源外包業(yè)務(wù)運(yùn)作模式尚不完善，但企業(yè)自律性直接體現(xiàn)其管理水平和外包能力。因此，外包企業(yè)在做到專業(yè)化管理的同時(shí)，要從內(nèi)部管理制度入手進(jìn)行改革，摒除不良競爭惡習(xí)，建立有序競爭機(jī)制。完善內(nèi)部管理制度和收費(fèi)制度，近而推動(dòng)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的建立，為企業(yè)委托方提供良好的保障，這也是自我完善的過程。
2.2.2搞好人才資源儲(chǔ)備。外包方除了運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理手段進(jìn)行業(yè)務(wù)包攬外，還需要經(jīng)驗(yàn)豐富，理論扎實(shí)，頭腦靈活，職業(yè)素養(yǎng)高的管理團(tuán)隊(duì)來執(zhí)行。人才在整個(gè)業(yè)務(wù)實(shí)施過程中具有主動(dòng)性作用，對(duì)外包效果的實(shí)現(xiàn)起決定作用。因此，外包方人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與儲(chǔ)備十分關(guān)鍵。外包企業(yè)在平常管理中，要對(duì)人才加以調(diào)整和培養(yǎng)，使得團(tuán)隊(duì)年齡跨度合理，心理期望值正常，并不斷進(jìn)行專業(yè)技能培養(yǎng)，使得人才能上能下，能說能做，能管能放。并在實(shí)際外包業(yè)務(wù)中不斷進(jìn)行鍛煉。保證團(tuán)隊(duì)人人是精英，個(gè)個(gè)是良將，才能為外包業(yè)務(wù)的良好實(shí)現(xiàn)提供人才保證。
2.2.3發(fā)展多種形式的人力資源外包服務(wù)方式
據(jù)調(diào)查“人力資源外包”在各個(gè)行業(yè)都有需求，但目前在一些項(xiàng)目性工作較多的行業(yè)最普遍，主要集中在IT、金融、市場營銷行業(yè)。服務(wù)的形式主要是以工程項(xiàng)目類的用人需求為主，時(shí)間長則兩三年，短則幾個(gè)月。因此，為擴(kuò)大人力資源外包市場，作為人力資源外包服務(wù)方，首先要有良好的職業(yè)道德，這是公司得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵;其次要有明確的定位，要為人才和委托方發(fā)揮好橋梁和紐帶作用。最后就是要有一套科學(xué)、合理、完善的管理體制和工作運(yùn)行機(jī)制，要有與眾不同的人才服務(wù)措施，為人力資源外包委托方和人才提供個(gè)性化的服務(wù)，從而使人力資源外包得以健康發(fā)展。
人力資源專業(yè)論文11
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人力資源專業(yè)論文12
1. 解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制
3. 人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評(píng)估
4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用
5. 中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討
7. 溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
8. 企業(yè)銷售人員績效考評(píng)體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析
10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討
11. 職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評(píng)研究
13. 基于工作績效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究
14. 工作績效評(píng)估中的'信度問題研究
15. 人力資源開發(fā)與管理的問題與對(duì)策研究
16. 企業(yè)績效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
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20. 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因
22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵(lì)
23. 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)模式探討
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人力資源專業(yè)論文13
摘要：高校對(duì)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)置可以在時(shí)間上獨(dú)立于理論學(xué)期，以加大實(shí)踐學(xué)時(shí)內(nèi)容，有利于培養(yǎng)該專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力，達(dá)到實(shí)踐效果，符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源人才的需求。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)踐體系;實(shí)踐效果
一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析
目前，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與之相適應(yīng)。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，頭腦靈活，有思想，可塑性強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實(shí)踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會(huì)對(duì)人才的知識(shí)、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實(shí)踐教學(xué)的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實(shí)踐課程體系入手，結(jié)合我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要，提高學(xué)生實(shí)踐能力，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強(qiáng)人才的適應(yīng)性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結(jié)合的實(shí)踐體系的建立
實(shí)施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個(gè)重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué)，1學(xué)期的實(shí)踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進(jìn)程，使學(xué)生有機(jī)會(huì)從理論到實(shí)踐，再從實(shí)踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識(shí)，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)雖然也針對(duì)性的開展角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足學(xué)生對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源管理實(shí)務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)，時(shí)間相對(duì)集中，強(qiáng)調(diào)學(xué)生動(dòng)手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用，實(shí)踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識(shí)，貫穿整個(gè)學(xué)科知識(shí)內(nèi)容，所以實(shí)踐學(xué)期達(dá)到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。
為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實(shí)施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過綜合項(xiàng)目實(shí)踐，全面強(qiáng)化學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗(yàn)”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級(jí)，在校完成基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進(jìn)行一年的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)（設(shè)計(jì)），參與最新技術(shù)項(xiàng)目的開發(fā)與實(shí)踐，保證學(xué)生具備較強(qiáng)的動(dòng)手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。
三、以專業(yè)核心技能為目標(biāo)的實(shí)踐方案的設(shè)計(jì)
針對(duì)學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識(shí)不同，上述各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和實(shí)施的內(nèi)容相對(duì)有不同的側(cè)重，對(duì)低年級(jí)人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)的意義，對(duì)高年級(jí)的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實(shí)際流程和具體實(shí)務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對(duì)人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計(jì)和開發(fā)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。
1.概念實(shí)習(xí)。針對(duì)一年級(jí)學(xué)生，通過對(duì)各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請(qǐng)企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實(shí)地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。
2.技能實(shí)習(xí)。針對(duì)有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級(jí)學(xué)生，在技能實(shí)習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機(jī)實(shí)習(xí)，學(xué)會(huì)利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫作，運(yùn)用測評(píng)軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測評(píng)等，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實(shí)務(wù)的.專業(yè)化人才。
3.項(xiàng)目實(shí)習(xí)。針對(duì)有一定專業(yè)知識(shí)的三年級(jí)學(xué)生，項(xiàng)目實(shí)習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識(shí)的前提下，通過學(xué)校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理應(yīng)用軟件，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動(dòng)手設(shè)計(jì)、完成人力資源各模塊的功能；運(yùn)用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個(gè)環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實(shí)生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團(tuán)隊(duì)，跟隨老師參與實(shí)際企業(yè)的項(xiàng)目管理與開發(fā)項(xiàng)目實(shí)習(xí)等。對(duì)于幫助學(xué)生了解企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)流程，提高實(shí)踐動(dòng)手能力具有非常重要的作用。
4.專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)。針對(duì)有一定專業(yè)知識(shí)的四年級(jí)學(xué)生，設(shè)置了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)＋校外企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)方案。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的e-HR平臺(tái)模塊，借助真實(shí)的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實(shí)訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到合作企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，由企業(yè)導(dǎo)師與校內(nèi)導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實(shí)際業(yè)務(wù)能力。
5.畢業(yè)設(shè)計(jì)。畢業(yè)設(shè)計(jì)是教學(xué)過程中最主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學(xué)生將綜合運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)、技能進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)的嘗試，同時(shí)這一過程也是增強(qiáng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實(shí)踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生將運(yùn)用科學(xué)的管理分析方法，對(duì)利用IT技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進(jìn)行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。
總之，與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，該實(shí)踐體系的設(shè)計(jì)使學(xué)時(shí)增多，課程集中，打破了學(xué)生容易關(guān)注零散的知識(shí)點(diǎn)而忽略了整體知識(shí)體系的問題，啟發(fā)學(xué)生的全局觀及整體意識(shí)，有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)的融會(huì)貫通。以企業(yè)實(shí)際案例做背景，為學(xué)生提供了豐富的實(shí)操和演練的環(huán)境，讓學(xué)生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務(wù)操作，真正縮短了從理論到實(shí)踐的距離，實(shí)現(xiàn)了學(xué)歷教育與企業(yè)業(yè)務(wù)的無縫鏈接。
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人力資源專業(yè)論文14
摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學(xué)生就業(yè)競爭日漸嚴(yán)峻，大學(xué)生對(duì)自己的就業(yè)目標(biāo)不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機(jī)制就在高校中無目的性的招聘，導(dǎo)致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，旨在能夠?yàn)槠髽I(yè)在校園招聘中獲得相對(duì)的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘 存在問題 對(duì)策
校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會(huì)，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標(biāo)準(zhǔn)自由的選擇崗位。專場校園招聘會(huì)，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進(jìn)行人員的選拔，更加具有針對(duì)性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題
1.招聘人員素質(zhì)不高
從目前的形式來看，企業(yè)在對(duì)進(jìn)行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負(fù)責(zé)校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認(rèn)為當(dāng)前畢業(yè)生對(duì)于工作的需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對(duì)待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡歷，對(duì)于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。
2.人員甄別存在問題
校園招聘的任務(wù)量大，時(shí)間少，因此也不能夠全面的判斷應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時(shí)，畢業(yè)生都是來自同一所學(xué)校，專業(yè)相同，學(xué)習(xí)的內(nèi)容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，因此在短時(shí)間內(nèi)的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。
3.企業(yè)校園招聘有效性不高
企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對(duì)部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業(yè)客觀的一面以及對(duì)要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對(duì)于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對(duì)招聘起到的引導(dǎo)作用。種種問題都會(huì)降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會(huì)影響企業(yè)校園招聘的有效性。
二、建議與對(duì)策
1.組建高素質(zhì)的招聘小組
招聘人員對(duì)于企業(yè)文化和價(jià)值觀的理解和認(rèn)知往往決定應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應(yīng)該在派遣招聘人員時(shí)選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強(qiáng)的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應(yīng)聘者更加了解所要應(yīng)聘的部門。三、企業(yè)對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。
2.選擇科學(xué)合理的面試方法
面試是企業(yè)在測評(píng)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應(yīng)聘者的交流，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學(xué)合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進(jìn)行個(gè)別面試的辦法，更進(jìn)一步的了解應(yīng)聘者個(gè)人特質(zhì)、特長及經(jīng)歷，面試應(yīng)讓應(yīng)聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實(shí)的想法，讓招聘人員更有效的了解應(yīng)聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業(yè)在進(jìn)行宣講時(shí)，應(yīng)誠實(shí)的將企業(yè)的真實(shí)情況告訴前來參加宣講會(huì)的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對(duì)需要招聘的崗位進(jìn)行真實(shí)的描述，不能只說優(yōu)點(diǎn)不說缺點(diǎn)，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應(yīng)該具有良好的語言表達(dá)能力，可以邀請(qǐng)?jiān)犬厴I(yè)于這所學(xué)校的學(xué)生與畢業(yè)生交流感想，進(jìn)行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的.競爭力。
三、結(jié)束語
校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴(kuò)招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對(duì)于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結(jié)合企業(yè)自身的情況和需求進(jìn)行，利用科學(xué)的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。
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人力資源專業(yè)論文15
摘要：人力資源管理專業(yè)是實(shí)踐性非常強(qiáng)的專業(yè)，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生提升實(shí)踐能力的重要手段。本文通過分析對(duì)衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在頂崗實(shí)習(xí)過程中存在的問題，構(gòu)建了適合的人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)管理體系。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；頂崗實(shí)習(xí)；衡水學(xué)院
基金項(xiàng)目：20xx年衡水學(xué)院教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)管理改革研究（編號(hào)：20xx055）
1.研究背景
衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)自20xx年開始招生，培養(yǎng)的是應(yīng)用型高等專門人才，要求學(xué)生在系統(tǒng)掌握人力資源管理的基本理論知識(shí)的同時(shí)，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)去發(fā)現(xiàn)、分析和解決實(shí)際問題。致力于為各類企事業(yè)及行政單位提供全方位的管理人才。
為培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，增強(qiáng)學(xué)生畢業(yè)后的工作適應(yīng)性，在教學(xué)中非常重視實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，將專業(yè)理論知識(shí)設(shè)置為三年，最后一年在企業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)。只有同時(shí)處理好學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)三者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好三者之間的利害，才能夠讓學(xué)生最后一年的頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量得到提升，也才能夠讓學(xué)校真正為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。
2.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)存在的問題
頂崗實(shí)習(xí)是有效推進(jìn)高校人才培養(yǎng)模式改革的重要形式，是加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力和職業(yè)技能培養(yǎng)的重要途徑，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生有了一定的理論知識(shí)儲(chǔ)備后，再到對(duì)口專業(yè)的崗位上進(jìn)行實(shí)習(xí)。學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)過程中，既是高校學(xué)生又是企業(yè)的.準(zhǔn)員工，高校指導(dǎo)教師，既要培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐技能又要培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)是經(jīng)管系搭建平臺(tái)，各實(shí)習(xí)基地企業(yè)來校進(jìn)行面試，學(xué)生自主選擇企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，頂崗實(shí)習(xí)前，學(xué)生通過前三年的理論、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)及人力資源專業(yè)技能大賽，對(duì)人力資源管理各崗位有了一定的了解，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)基地分散在衡水市周圍，共二十幾個(gè)，涉及行業(yè)頗多。學(xué)生實(shí)習(xí)崗位主要涉及人力資源部門各崗位、行政管理部門、銷售管理部門等多個(gè)崗位。但衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)中存在以下問題：
2.1頂崗實(shí)習(xí)過程中學(xué)生方面問題
在實(shí)習(xí)的過程中，由于學(xué)生實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷不足，容易出現(xiàn)生產(chǎn)中的安全問題或容易上當(dāng)受騙。
2.2頂崗實(shí)習(xí)過程中指導(dǎo)教師方面的問題
企業(yè)接收頂崗實(shí)習(xí)的崗位有限，導(dǎo)致學(xué)生實(shí)習(xí)地點(diǎn)分散，學(xué)生實(shí)習(xí)的崗位較多，校內(nèi)指導(dǎo)教師數(shù)量不足。由于教師授課任務(wù)繁重，投入到頂崗實(shí)習(xí)的時(shí)間和精力不足。有的指導(dǎo)教師實(shí)踐能力差，從而造成對(duì)實(shí)習(xí)指導(dǎo)不到位的現(xiàn)象。
2.3校方在頂崗實(shí)習(xí)中存在的問題
一是校方對(duì)頂崗實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)投入不足，企業(yè)指導(dǎo)教師聘任機(jī)制不完善，企業(yè)的指導(dǎo)老師積極性不高。二是校方缺乏對(duì)頂崗實(shí)習(xí)管理模式和體系建設(shè)的整體設(shè)計(jì)，校方對(duì)頂崗實(shí)習(xí)的管理考核評(píng)價(jià)不完善，如，評(píng)價(jià)主體單一，多為指導(dǎo)老師評(píng)價(jià)學(xué)生，缺乏企業(yè)的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)方法不科學(xué)，評(píng)價(jià)內(nèi)容不全面，評(píng)價(jià)僅僅限于學(xué)生提交總結(jié)，沒有明確的業(yè)務(wù)能力、實(shí)習(xí)態(tài)度等方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。缺乏對(duì)學(xué)生和指導(dǎo)教師的雙重考核，只限于對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)，而沒有對(duì)指導(dǎo)教師做相應(yīng)的評(píng)價(jià)。或只注重結(jié)果考核，缺乏過程評(píng)價(jià)，使考核流于形式化。
3.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)管理體系的構(gòu)建
3.1制度體系建設(shè)
為了盡快縮短頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生角色轉(zhuǎn)化的不適應(yīng)期，學(xué)校非常有必要結(jié)合合作企業(yè)和合作企業(yè)基本工作崗位的情況進(jìn)行有針對(duì)性的深入細(xì)致的頂崗實(shí)習(xí)前教育和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高學(xué)生對(duì)頂崗實(shí)習(xí)這種教學(xué)模式的認(rèn)識(shí)、對(duì)將要參加頂崗實(shí)習(xí)的企業(yè)和崗位的認(rèn)識(shí)。由于頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生分散在不同的企業(yè)和崗位，應(yīng)考慮到學(xué)校和企業(yè)等多方面的因素，構(gòu)建以學(xué)生為中心，學(xué)校和企業(yè)聯(lián)動(dòng)的管理組織機(jī)構(gòu)，比如：成立以院長為組長，教學(xué)副院長為副組長，教務(wù)處和學(xué)生處處長組成的學(xué)生實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，各系成立由系主任、主管學(xué)生工作的副書記、輔導(dǎo)員和骨干教師組成的系級(jí)學(xué)生實(shí)習(xí)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。同時(shí)建立以教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評(píng)教、企業(yè)評(píng)價(jià)為主的實(shí)習(xí)質(zhì)量評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)構(gòu)。
衡水學(xué)院人力資源管理是專業(yè)可以嘗試雙導(dǎo)師制，即班級(jí)指導(dǎo)教師和企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師相結(jié)合，校內(nèi)實(shí)習(xí)指導(dǎo)以班級(jí)指導(dǎo)教師為主，企業(yè)指導(dǎo)老師為輔，企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)以企業(yè)指導(dǎo)老師為主，班級(jí)指導(dǎo)老師為輔的方法，并針對(duì)頂崗實(shí)習(xí)制定指導(dǎo)老師的管理辦法。頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生可建立企業(yè)學(xué)籍，由企業(yè)指導(dǎo)老師進(jìn)行管理。
3.2過程監(jiān)控體系建設(shè)
衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)健全頂崗實(shí)習(xí)的各項(xiàng)規(guī)章制度，啟動(dòng)頂崗實(shí)習(xí)管理平臺(tái)建設(shè)，指導(dǎo)老師通過頂崗實(shí)習(xí)管理平臺(tái)，如QQ、微信等手段應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的質(zhì)量監(jiān)控和指導(dǎo)。及時(shí)給予學(xué)生專業(yè)方面的指導(dǎo)，并將頂崗實(shí)習(xí)過程中的問題反饋給學(xué)校。采用信息化手段進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)管理，構(gòu)建有效的管理途徑，制定完善的管理實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)。應(yīng)與企業(yè)共同制定頂崗實(shí)習(xí)基地建設(shè)的管理平臺(tái)，強(qiáng)化學(xué)生的在線管理，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)的對(duì)接。
3.3考核評(píng)價(jià)體系的建設(shè)
衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)建立一套企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的管理制度，對(duì)于學(xué)生的實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)，可以從學(xué)生自身評(píng)價(jià)、指導(dǎo)老師的評(píng)價(jià)、企業(yè)評(píng)價(jià)三個(gè)方面針對(duì)學(xué)生的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)習(xí)態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師，應(yīng)從自我評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)兩個(gè)方面進(jìn)行。通過及時(shí)評(píng)價(jià)，讓學(xué)生和指導(dǎo)老師更積極努力地提高自身的能力。順利完成頂崗實(shí)習(xí)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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