人力資源管理制度15篇(精選)
在不斷進步的社會中，很多地方都會使用到制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，歡迎大家分享。
人力資源管理制度1
人力資源規(guī)劃管理制度對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。它有助于：
1.提升效率：通過科學(xué)的人力資源配置，減少冗余和空缺，提升工作效率。
2. 促進成長：通過培訓(xùn)和發(fā)展計劃，激發(fā)員工潛力，推動個人和企業(yè)共同成長。
3.強化競爭力：通過合理薪酬和福利，吸引和保留優(yōu)秀人才，增強企業(yè)核心競爭力。
4.保障合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，保護員工權(quán)益，降低法律風險。
5.支持戰(zhàn)略：與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連，確保人力資源服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
人力資源管理制度2
人力資源管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動，確保員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等工作有序進行。它通過明確職責、規(guī)定流程，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障，同時也是保護員工權(quán)益、提升員工滿意度的關(guān)鍵機制。
內(nèi)容概述：
1.招聘與選拔：規(guī)定招聘程序、標準和面試評估方法，確保公平公正地引入合適的`人才。
2.培訓(xùn)與發(fā)展：設(shè)定員工培訓(xùn)計劃，包括入職培訓(xùn)、技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3.考核評價：建立績效考核體系，定期對員工工作表現(xiàn)進行評估，作為晉升、獎勵或改進的依據(jù)。
4.薪酬福利：確定薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.勞動關(guān)系：處理員工合同、工時、休假等事務(wù)，保障員工的合法權(quán)益。
6.員工關(guān)系：促進內(nèi)部溝通，解決員工沖突，維護和諧的工作環(huán)境。
人力資源管理制度3
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設(shè)，結(jié)合我院的'實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
人力資源管理制度4
一、總則
1、各部門使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應(yīng)有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品，發(fā)現(xiàn)機器故障應(yīng)及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監(jiān)督管理的職責，發(fā)現(xiàn)有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。
二、預(yù)算
1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預(yù)算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預(yù)算后，列入行政部下月度預(yù)算中，25日報財務(wù)部，經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。
三、采購規(guī)定
1、公司采購執(zhí)行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。
2、數(shù)額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預(yù)算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。
4、電子類辦公用品，由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的.辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經(jīng)人事行政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。
四、入庫規(guī)定
1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。
2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領(lǐng)用規(guī)定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用，并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字，其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實不能使用，以舊換新。
六、保管規(guī)定
1、前臺每月底，完成本月入庫統(tǒng)計，及各部門領(lǐng)用統(tǒng)計，匯同財務(wù)人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領(lǐng)用量。
2、數(shù)據(jù)有出入的，需由保管人員進行賠償。
七、結(jié)賬
按財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
檔案資料管理是學(xué)校常規(guī)管理的一個重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財務(wù)工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見x，是教學(xué)常規(guī)管理的重要基礎(chǔ)工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事（檔案資料員）具體負責，其它各職能部門相關(guān)負責人協(xié)助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學(xué)習記錄。群團教代會材料等分別由相關(guān)部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關(guān)部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學(xué)校總務(wù)部檔案包括會議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務(wù)檔案、校園建設(shè)檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學(xué)校的常規(guī)管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
人力資源管理制度5
RL—1人力資源配置原則
1、全院各類人員的配置均應(yīng)在上級規(guī)定的人員編制數(shù)和醫(yī)院當年的招聘計劃內(nèi)進行。
�。�1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊結(jié)構(gòu)合理；
（2）各級各類專業(yè)技術(shù)人員的配比應(yīng)與醫(yī)院功能任務(wù)和管理相適應(yīng)，與工作量相匹配；
（3）凡是調(diào)入或招聘人員必須根據(jù)上級各主管部門調(diào)動、招聘政策進行。
2、人員配置工作應(yīng)以加強醫(yī)院的醫(yī)療、教學(xué)、科研隊伍建設(shè)為中心，以引進和培養(yǎng)學(xué)科建設(shè)急需的高層次人才為重點。
（1）醫(yī)師的梯隊結(jié)構(gòu)與實際技能符合三級查房的要求；
（2）護理人員的數(shù)量與梯隊（含年齡和學(xué)歷層次）結(jié)構(gòu)合理，滿足分級護理的質(zhì)量保證需要；
�。�3）對重點學(xué)科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；
�。�4）人力資源配置適應(yīng)自身科室服務(wù)管理需要，服從醫(yī)院管理大局。
3、招聘人員必須具備相應(yīng)崗位的任職條件。
�。�1）醫(yī)院聘用具備資質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是保障醫(yī)療質(zhì)量與病人安全的基本準則；
�。�2）在院執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需具備相應(yīng)崗位的任職資格，并按照相關(guān)法規(guī)要求具有執(zhí)業(yè)資格和在本院注冊；
�。�3）引進人才應(yīng)注重衛(wèi)生技術(shù)人員實際為病人提供診療服務(wù)的工作能力。
4、醫(yī)院科室間人員調(diào)動，需認真執(zhí)行我院關(guān)于院內(nèi)人員調(diào)配的有關(guān)規(guī)定。
5、根據(jù)實施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續(xù)改進人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。
6、其他條件按照醫(yī)院人才引進和畢業(yè)生錄用的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
RL—2全員聘用制管理辦法
為規(guī)范醫(yī)院人員管理，保護單位和職工的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和《淄博市事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規(guī)定，制定本辦法。
1、使用范圍
聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。
2、人員聘用與合同簽訂
醫(yī)院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權(quán)利和義務(wù)。
�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的聘用合同。
�。�2）聘用合同履行期間出現(xiàn)職務(wù)變更、崗位調(diào)整或工作調(diào)動等情況時，聘用合同的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)做相應(yīng)變更。
�。�3）醫(yī)院新招聘人員實行見習期制度。見習期包括在聘用合同的期限內(nèi)，從合同生效之日起開始計算。
見習期滿考核合格者予以繼續(xù)聘用；不合格者，醫(yī)院與之解除聘用合同。
3、聘用崗位及職責要求
（1）根據(jù)受聘人所學(xué)專業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫(yī)院確定受聘人的崗位職責要求。
�。�2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫(yī)院崗位職責要求按時完成醫(yī)院規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的工作質(zhì)量標準。
（3）在聘期內(nèi)，醫(yī)院可以根據(jù)工作需要，與受聘人協(xié)商后，調(diào)整受聘人的工作崗位。
4、崗位紀律
�。�1）醫(yī)院有權(quán)根據(jù)國家的法律、法規(guī)及有關(guān)政策和本地方的法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，制定本單位的規(guī)章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據(jù)。
�。�2）醫(yī)院有權(quán)按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權(quán)清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
�。�3）受聘人應(yīng)當嚴格遵守國家的法律、法規(guī)和本地方的法規(guī)，遵守醫(yī)院制定的各項規(guī)章制度和崗位紀律，服從醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和管理。
（4）受聘人如違反規(guī)章制度或崗位紀律，醫(yī)院有權(quán)進行批評教育，按照有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的處理。
5、崗位工作條件
�。�1）醫(yī)院保障受聘人履行職責所需的物質(zhì)技術(shù)條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛(wèi)生防護措施。
（2）醫(yī)院嚴格執(zhí)行國家有關(guān)職工工作時間和公休假日等規(guī)定，對受聘人實行符合職業(yè)特點的工作日制。
�。�3）醫(yī)院應(yīng)當根據(jù)工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識、安全生產(chǎn)和規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。
6、工資福利和社會保險待遇
�。�1）醫(yī)院根據(jù)國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。
�。�2）受聘人工資調(diào)整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）受聘人享受國家、省市和單位規(guī)定的各項福利待遇。合同中未盡的權(quán)益及受聘人在合同期內(nèi)因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（4）醫(yī)院按國家和地方的有關(guān)規(guī)定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應(yīng)繳納的部分，可由醫(yī)院從受聘人的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理有關(guān)手續(xù)，并及時以書面形式告知受聘人。
7、聘用合同的變更
（1）醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
（2）合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應(yīng)當依法變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
�。�3）合同確需變更的，由醫(yī)院、受聘人雙方按照規(guī)定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內(nèi)容。
�。�4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫(yī)院可以調(diào)整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調(diào)整通知書》，對合同作出相應(yīng)的變更。
8、聘用合同的解除
�。�1）醫(yī)院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。
�。�2）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時單方面解除合同：
�、龠B續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的。
�、谖唇�(jīng)醫(yī)院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。
�、圻`反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。
�、車乐財_亂工作秩序，致使醫(yī)院、其他單位工作不能正常進行的。
�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動教養(yǎng)的。
�、拊谝娏暺陂g被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的。
�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以單方面解除合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知受聘人：
�、倩疾』蛘叻且蚬搨t(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作的。
�、谀甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细瘢植煌忉t(yī)院調(diào)整其工作崗位的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
�。�4）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院不得解除合同：
①患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
�、谂毠ぴ谠衅�、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的。
�、垡蚬搨�，治療終結(jié)后經(jīng)勞動能力鑒定機構(gòu)鑒定為1至4級喪失勞動能力的。
�、芑悸殬I(yè)病以及經(jīng)人事部門指定的醫(yī)院診斷為現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。
�、菡诮邮芗o律審查尚未做出結(jié)論的。
⑥屬于國家規(guī)定的不得解除合同的其他情形的。
�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫(yī)院：
�、僭谝娏暺趦�(nèi)的。
�、诳既肫胀ǜ叩仍盒５摹�
�、郾讳浻没蛘哌x調(diào)為公務(wù)員的。
�、芤婪ǚ鄣�。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，受聘人應(yīng)當堅持正常工作，繼續(xù)履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。
�。�6）合同訂立時所依據(jù)的`客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。
�。�7）有下列情形之一的，醫(yī)院應(yīng)當根據(jù)受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經(jīng)濟補償：
�、籴t(yī)院提出解除合同，受聘人同意解除的。
�、谑芷溉嘶疾』蛘叻且蚬搨t(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作，醫(yī)院單方面解除合同的。
�、凼芷溉四甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位。或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫(yī)院單方面解除合同的。
�、茚t(yī)院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應(yīng)單位就業(yè)而解除合同的。
經(jīng)濟補償以受聘人在醫(yī)院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當?shù)卦缕骄べY3倍以上的，按當?shù)卦缕骄べY的3倍計算。
�。�8）合同解除后，醫(yī)院應(yīng)當為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。醫(yī)院、受聘人雙方應(yīng)當在3個月內(nèi)辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。醫(yī)院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。
9、聘用合同的終止
�。�1）有下列情形之一的，合同即行終止：
�、俸贤谙迣脻M。
�、谑芷溉税凑諊矣嘘P(guān)規(guī)定退休或退職的。
�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒嫠劳龅摹�
�、茚t(yī)院被依法注銷、撤銷或者解散的。
�、葆t(yī)院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)的。
�。�2）聘用合同終止后，醫(yī)院應(yīng)當為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。
10、聘用合同的續(xù)簽
合同期滿前，醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規(guī)定的程序續(xù)簽聘用合同，續(xù)簽聘用合同應(yīng)當在合同期滿前30日內(nèi)辦理。續(xù)簽的聘用合同期限和工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續(xù)簽書》。
聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實聘用工作關(guān)系的，視為延續(xù)聘用合同，延續(xù)聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達到國家規(guī)定退休年齡的年限。
11、違反聘用合同的責任
（1）醫(yī)院違約責任
�、籴t(yī)院有下列情形之一的，應(yīng)當向受聘人支付賠償金：
a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。
b解除合同后，未依照有關(guān)規(guī)定給予受聘人經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
支付賠償金的標準按照上級和醫(yī)院有關(guān)規(guī)定辦理。
�、谝蜥t(yī)院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫(yī)院應(yīng)當按照受聘人的實際損失承擔賠償責任。醫(yī)院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟損失。
�。�2）受聘人違約責任
①受聘人經(jīng)醫(yī)院出資培訓(xùn)，原約定的服務(wù)期未滿而提出解除合同的，應(yīng)當向醫(yī)院賠償培訓(xùn)費，計算方式為：（培訓(xùn)費+差旅費）×10倍+培訓(xùn)期間工資、績效資及福利。
②受聘人違反合同的約定，使用或者允許他人使用醫(yī)院的知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)秘密的，應(yīng)當依法承擔法律責任。
�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫(yī)院損失的，受聘人應(yīng)當按照醫(yī)院的實際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫(yī)院中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間醫(yī)院的經(jīng)濟損失。
12、爭議處理
醫(yī)院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當事人雙方協(xié)商解決。當事人也可向醫(yī)院上級主管部門申請調(diào)解，或在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向醫(yī)院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執(zhí)行。
RL—3關(guān)于加強全院職工年度考核工作的意見
為規(guī)范我院年度考核工作，進一步體現(xiàn)每位職工的工作業(yè)績、學(xué)術(shù)、科研水平，激發(fā)全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng)一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導(dǎo)職工解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段，根據(jù)市、區(qū)組織人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院幾年來考核工作的實踐經(jīng)驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見。
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德、個人品德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行崗位職責能力、專業(yè)技術(shù)技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務(wù)意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況。績，是指履行崗位職責情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益以及服務(wù)對象的滿意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。
2、考核標準
年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次�？己藰藴蕬�(yīng)以崗位職責及年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，在主管部門的指導(dǎo)下，醫(yī)院根據(jù)實際情況制定年度考核標準，報主管部門審核同意后組織實施�？己藰藴拭鞔_具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。
（1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)高，自覺貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。
②履行崗位職責能力強，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。
③公益服務(wù)意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認真負責。
�、苋媛男袓徫宦氊�，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，成效顯著，服務(wù)對象滿意度高。
�、菰诹疂崗臉I(yè)方面具有模范作用。
�。�2）確定為合格等次須具備下列條件：
①遵紀守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德。
②履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認真負責。
④能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務(wù)，富有成效，服務(wù)對象滿意度較高。
�、萘疂崗臉I(yè)。
�。�3）具有下列情形之一的，應(yīng)當確定為基本合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。
②履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風方面存在明顯不足。
�、芑灸軌蚵男袓徫宦氊�，但完成工作的數(shù)量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務(wù)對象滿意度較低。
�、菽芑咀龅搅疂崗臉I(yè)，但某些方面存在不足。
�。�4）具有下列情形之一的，應(yīng)當確定為不合格等次：
① 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。
�、跇I(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)崗位要求。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風差。
�、芪茨苈男袓徫宦氊�，未能完成工作任務(wù)，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。
�、莶荒茏龅搅疂崗臉I(yè)，且情形較為嚴重。
3、考核要求
通過個人總結(jié)或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。
4、考核方法
平時考核與集中考核相結(jié)合，分工作任務(wù)完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術(shù)水平及業(yè)務(wù)創(chuàng)新五個方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。
5、考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果應(yīng)作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格等的重要依據(jù)。
�。�1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫(yī)院應(yīng)對其誡勉談話，限期改進；
連續(xù)2年被確定為基本合格等次的，應(yīng)向較低等級調(diào)整崗位。
�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調(diào)整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，受聘人員無正當理由不同意變更的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權(quán)按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同。
6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門的規(guī)定執(zhí)行。
7、合同制職工考核參照本考核意見執(zhí)行。
RL—4職工培訓(xùn)管理規(guī)定
為建設(shè)一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊伍，實現(xiàn)職工培訓(xùn)工作的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，特制定本管理規(guī)定。
1、總則
（1）開展職工培訓(xùn)，目的在于有效開發(fā)醫(yī)院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫(yī)院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫(yī)院共同發(fā)展。
（2）本制度中的培訓(xùn)是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學(xué)習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動。
（3）本制度適用于本院全體職工。
2、管理職責
�。�1）人力資源部是醫(yī)院的培訓(xùn)主管部門，負責醫(yī)院職工培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌管理，其他各職能部門和科室應(yīng)協(xié)調(diào)配合共同實施。
�。�2）人力資源部應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的人力資源狀況，以及各部門培訓(xùn)需求計劃和醫(yī)院全年工作安排，制定出醫(yī)院總體年度培訓(xùn)計劃，經(jīng)批準后組織實施、監(jiān)督落實情況并組織考核。
�。�3）各職能部門為醫(yī)院培訓(xùn)的業(yè)務(wù)分管部門。各職能部門應(yīng)及時向人力資源部提交培訓(xùn)需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓(xùn)工作。
（4）人力資源部在培訓(xùn)中的主要職責：
�、籴t(yī)院培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度的制定與修訂。
�、卺t(yī)院培訓(xùn)計劃的制定與組織實施。
�、蹖Ω鞑块T的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督、檢查和考核。
④培訓(xùn)資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。
�。�5）各部門（科室）在培訓(xùn)中的主要職責：
�、贅I(yè)務(wù)技能等相關(guān)培訓(xùn)計劃的制定。
②業(yè)務(wù)技能等培訓(xùn)的組織實施。
�、叟浜先肆Y源部開展相關(guān)培訓(xùn)工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓(xùn)工作。
�、鼙静块T（科室）參訓(xùn)職工的組織與管理。
�、菖嘤�(xùn)工作總結(jié)報告的撰寫和呈報。
3、培訓(xùn)實施
（1）制定醫(yī)院的年度培訓(xùn)計劃前，各部門應(yīng)對培訓(xùn)對象進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，了解其培訓(xùn)需求狀況。
（2）職工培訓(xùn)的培訓(xùn)師分為外聘培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師兩種。內(nèi)部培訓(xùn)師由培訓(xùn)組織實施部門和人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃共同協(xié)商確定。外部培訓(xùn)師的聘請由人力資源部根據(jù)醫(yī)院培訓(xùn)計劃，采用與專業(yè)培訓(xùn)公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。
（3）培訓(xùn)方式：
�、賺徢芭嘤�(xùn)：由人力資源部負責組織實施醫(yī)院招聘的新職工崗前院級培訓(xùn)，相關(guān)職能部門予以配合。輪崗、轉(zhuǎn)崗職工的崗前培訓(xùn)由各用人科室組織。
�、谠趰徟嘤�(xùn)：由各用人部門根據(jù)崗位技能要求，對職工實施不定期的崗位在職培訓(xùn)。業(yè)務(wù)主管部門應(yīng)制定相關(guān)的學(xué)習培訓(xùn)制度，加強監(jiān)督、管理和組織實施。
�、弁獬雠嘤�(xùn)和進修：各部門可根據(jù)部門建設(shè)實際需求，以及新技術(shù)、新項目開展的具體要求，充分調(diào)研后提出申請，業(yè)務(wù)主管部門和院領(lǐng)導(dǎo)審批同意后方可實施。
�。�4）培訓(xùn)前期準備：
①培訓(xùn)組織實施部門必須根據(jù)培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)主題和主要內(nèi)容，確定培訓(xùn)師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點，做好培訓(xùn)資料準備。
�、跒榇_保培訓(xùn)整體效果，培訓(xùn)組織實施部門應(yīng)事先與參訓(xùn)部門溝通，確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓(xùn)率達到80%以上。
�、叟嘤�(xùn)組織實施部門擬定培訓(xùn)通知并下發(fā)，做好培訓(xùn)場地環(huán)境布置、教具借調(diào)、培訓(xùn)設(shè)備安裝調(diào)試、通知講師及參訓(xùn)職工等準備；培訓(xùn)師做好授課備課準備。
（5）培訓(xùn)組織實施：
�、倥嘤�(xùn)組織實施部門應(yīng)組織參訓(xùn)人員在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，發(fā)放培訓(xùn)相關(guān)資料。
②培訓(xùn)組織實施部門負責人負責主持培訓(xùn)，向參訓(xùn)人員介紹培訓(xùn)師、培訓(xùn)主題及培訓(xùn)意義等，同時宣布培訓(xùn)紀律。
�、叟嘤�(xùn)師進行現(xiàn)場授課，組織實施部門人員做好培訓(xùn)工作的相關(guān)記錄。
（6）培訓(xùn)期間的考勤管理：
�、偎袇⒂�(xùn)職工自收到培訓(xùn)通知之日起，應(yīng)合理安排本職工作及私人事務(wù)，確保準時參加。
②培訓(xùn)期間的所有職工上課時均應(yīng)維護本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項規(guī)章制度。
�、勐毠⒓觾�(nèi)部培訓(xùn)時，應(yīng)在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，避免遲到早退的現(xiàn)象發(fā)生。培訓(xùn)結(jié)束后，組織實施部門復(fù)印一份《培訓(xùn)簽到表》，交由人力資源部存檔備查。
�、苈毠⒂�(xùn)期間，未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準而未參加培訓(xùn)的，其培訓(xùn)缺勤課時將按曠工處理。
�、萋毠と缫蚬蚱渌o急事宜確實不能參訓(xùn)的，需提前辦理請假手續(xù)，經(jīng)組織部門負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應(yīng)到組織實施部門說明原因，并補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
�。�7）職工培訓(xùn)組織實施部門應(yīng)對培訓(xùn)效果進行評估、總結(jié)。
①培訓(xùn)前應(yīng)了解參訓(xùn)職工的實際知識水平。
②培訓(xùn)中應(yīng)了解職工的掌握情況，以利于培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整。
�、勖科谂嘤�(xùn)結(jié)束時，組織實施部門應(yīng)視實際需要分發(fā)《培訓(xùn)效果評估表》，供學(xué)員填寫后收回，并匯總學(xué)員意見，作為以后再舉辦類似培訓(xùn)的參考。
4、培訓(xùn)成果的呈報
每期培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，組織實施部門應(yīng)將《培訓(xùn)簽到表》復(fù)印件、《培訓(xùn)效果評估表》送人力資源部歸檔。
5、培訓(xùn)檔案管理
�。�1）職工培訓(xùn)應(yīng)建立相關(guān)的資格檔案，全院性的培訓(xùn)檔案由人力資源部負責保管，各職能部門組織實施的培訓(xùn)由各職能部門保管。
�。�2）培訓(xùn)檔案應(yīng)包括：
①培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、各種表單等。
�、谙嚓P(guān)培訓(xùn)教材、教案和考核資料等。
RL—5崗前培訓(xùn)制度
為進一步強化醫(yī)院培訓(xùn)工作，使職工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。
1、職工辦理報到手續(xù)后，均應(yīng)參加崗前培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可上崗。
2、新招聘及其他單位調(diào)入職工：
�。�1）實行集中崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)時間一般為一周。
（2）崗前培訓(xùn)的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：
�、籴t(yī)院院情概況，包括醫(yī)院的發(fā)展歷史、發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院精神、宗旨、院訓(xùn)、愿景，以及醫(yī)院科室分布和基本職能介紹。
�、卺t(yī)院人事管理相關(guān)制度規(guī)定。
�、勐毠だ^續(xù)教育、培訓(xùn)制度。
④職業(yè)禮儀、醫(yī)德醫(yī)風教育。
⑤傳染病防治教育、預(yù)防與控制醫(yī)院感染基本知識。
⑥消防安全教育。
⑦各部門規(guī)章制度、崗位職責及有關(guān)規(guī)定文件。
⑧醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)法律法規(guī)、醫(yī)療核心制度、醫(yī)療質(zhì)量與安全管理等規(guī)定。
�、後t(yī)療文書書寫規(guī)范培訓(xùn)。
�、忉t(yī)患溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊精神等人文教育。
其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。
（3）崗前培訓(xùn)分為二級培訓(xùn)，即院級崗前培訓(xùn)與科級崗前培訓(xùn)。院級培訓(xùn)由人力資源部和各專業(yè)職能部門負責組織，制定培訓(xùn)計劃，安排具體學(xué)習日程，并組織考核。科級培訓(xùn)由科室主任、護士長負責，培訓(xùn)內(nèi)容包括科室布局、工作制度、管理規(guī)定、各項基礎(chǔ)理論技能培訓(xùn)等，由使用科室根據(jù)科室情況制定計劃、執(zhí)行與考核，培訓(xùn)情況上報各主管部門。
3、轉(zhuǎn)崗、輪崗職工：
�。�1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長負責組織崗前培訓(xùn)，并將培訓(xùn)及考核情況上報各主管部門。
�。�2）崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括：相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)院核心制度、科室工作制度、管理規(guī)定、崗位職責、相關(guān)醫(yī)療文書書寫規(guī)范、工作質(zhì)量標準、科室安全措施及職業(yè)風險防范教育、專業(yè)技能培訓(xùn)，以及相關(guān)倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。
4、崗前培訓(xùn)結(jié)束后，職工需參加崗前培訓(xùn)考試，考試合格后方可上崗。
5、醫(yī)院各部門均有對職工進行崗前培訓(xùn)的義務(wù)，必須重視并積極參與。
6、職工崗前培訓(xùn)實行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續(xù)。
7、因故未參加崗前集中培訓(xùn)的職工，要依照本制度進行自學(xué)，考核合格后方可上崗。
RL—6重點崗位定期輪崗辦法
為建設(shè)一支廉潔、高效的醫(yī)院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規(guī)范化，結(jié)合我院實際情況，制定本辦法。
1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內(nèi)擔任職務(wù)和某些工作性質(zhì)特殊的非職務(wù)的工作人員進行有計劃的調(diào)換職務(wù)任職。
2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。
3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個人服從組織”的原則。
4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責人和工作人員，原則上要實行輪崗，根據(jù)實際需要也可以適當延長或縮短輪崗時間。
5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責人在其他部門同一級別職務(wù)之間進行輪崗。
6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員，可在部門內(nèi)或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。
7、輪崗事項應(yīng)由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。
8、輪崗人員必須個人服從組織，執(zhí)行輪崗決定，按時辦理交接手續(xù)，及時到崗工作。對無正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續(xù)；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關(guān)規(guī)定進行處理。
9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務(wù)交接手續(xù)，必要時進行離崗審計。
10、醫(yī)院辦公室對輪崗工作進行監(jiān)督。
RL—7關(guān)于加強院內(nèi)人員調(diào)配的規(guī)定
為促進醫(yī)院人力資源動態(tài)調(diào)配工作的合理化、規(guī)范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結(jié)構(gòu)合理、富有活力的衛(wèi)生人才隊伍，現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院有關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際，制定本規(guī)定。
1、調(diào)配原則
（1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權(quán)謀私。
�。�2）各相關(guān)科室必須顧全大局，維護醫(yī)院利益，以病人為中心，以滿足醫(yī)療崗位需求為原則，遵守醫(yī)院人事調(diào)配政策及相關(guān)規(guī)定。
（3）未經(jīng)醫(yī)院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。
2、調(diào)配審批程序
（1）醫(yī)院根據(jù)工作需要對職工進行院內(nèi)調(diào)配的，須填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，經(jīng)調(diào)出科室、調(diào)入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關(guān)部門辦理調(diào)配事宜。
�。�2）凡按上述程序辦理完調(diào)配手續(xù)的，必須根據(jù)醫(yī)院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。
（3）未按審批程序辦理完調(diào)配手續(xù)的職工和部門，不得擅自調(diào)崗和使用人員，否則追究相關(guān)部門及人員責任。
�。�4）原則上須于調(diào)配前5個工作日填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔責任。
RL—8機構(gòu)設(shè)置與管理辦法
1、為規(guī)范我院機構(gòu)的新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。
2、凡需獨立設(shè)置的部門、科室，其機構(gòu)的設(shè)置和管理均需按以下程序進行：
�。�1）主管部門根據(jù)工作需要提出機構(gòu)設(shè)置新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等的申請。
�。�2）分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。
（3）人力資源部審核論證。
�。�4）提交院黨支部會議研究。
�。�5）新增的醫(yī)療機構(gòu)需按照審批權(quán)限上報。
�。�6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。
3、經(jīng)醫(yī)院批準進行的機構(gòu)設(shè)置和調(diào)整，經(jīng)文件公布后，各有關(guān)部門須按照公布的名稱和編碼進行規(guī)范和更正。
RL—9人力資源緊急替代制度
為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確保患者就診的連續(xù)性，保障醫(yī)療安全，特制定本制度。
1、科室負責人根據(jù)崗位職責分工，制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。
2、根據(jù)崗位責任制，各科室工作人員應(yīng)按時交接班，原則上不得自行調(diào)換班次或找人替班。
3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應(yīng)提前半小時匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時指定人員代行其職責。
4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應(yīng)及時與科室負責人及原崗位人員交接清楚。
5、在緊急情況下，科室負責人有權(quán)直接調(diào)配不在崗的科內(nèi)任何醫(yī)療、護理等專業(yè)人員來院參加急救或醫(yī)療保障工作。
6、若科室內(nèi)替代人員不能滿足需要，應(yīng)由科室負責人向醫(yī)務(wù)部、護理部等主管部門提出院內(nèi)人員替代申請，各主管部門有權(quán)直接調(diào)配相應(yīng)科室人員完成替代任務(wù)。
7、未按本規(guī)定進行崗位人員替代，導(dǎo)致工作延誤或造成不良影響的，應(yīng)追究相應(yīng)科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應(yīng)追究替代人員的責任。
8、各科室應(yīng)根據(jù)人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應(yīng)評價及整改。
9、醫(yī)院各主管部門應(yīng)依據(jù)本制度制定適合本部門的替代方案，并指導(dǎo)、監(jiān)督相應(yīng)科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。
RL—10醫(yī)院職工職業(yè)安全管理制度
為保障醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預(yù)防醫(yī)院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護勞動者的身體健康，制定本制度。
1、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。
2、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。
3、對職業(yè)危害的干預(yù)，以貫徹執(zhí)行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)條款為主進行預(yù)防。
4、醫(yī)院主管部門及有關(guān)科室，應(yīng)熟知醫(yī)院工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應(yīng)當采取的職業(yè)防護措施；建立健全各項規(guī)章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執(zhí)行操作規(guī)程等。
5、對工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業(yè)危害的相關(guān)情況。
6、各部門、科室應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護設(shè)施和個人防護用品。工作人員應(yīng)增強自身防護意識，養(yǎng)成良好的職業(yè)衛(wèi)生習慣。
7、醫(yī)院應(yīng)有衛(wèi)生教育培訓(xùn)，加強工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職業(yè)防護、職業(yè)安全和操作規(guī)范等崗前培訓(xùn)；并積極安排有關(guān)人員參加上級主管部門組織的職業(yè)防護及職業(yè)安全培訓(xùn)。
8、醫(yī)院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務(wù)。
9、當發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時，應(yīng)立即啟動有關(guān)職業(yè)防護安全應(yīng)急預(yù)案，及時向相關(guān)部門報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內(nèi)容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時間、部位以及事件現(xiàn)場情況；事件的簡要經(jīng)過；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開展具體的事件應(yīng)急處理工作。
10、事件發(fā)生后，相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。
11、對已受職業(yè)損害工作人員，應(yīng)給予積極的合理的治療，可據(jù)情調(diào)整工作崗位，以促進職工康復(fù)。
人力資源管理制度6
一、公司組織架構(gòu)
二、日常相關(guān)制度
1、上班時間：
門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據(jù)季節(jié)的變化進行調(diào)整。工作時間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，
門店員工在該時間段內(nèi)進行倒班，每人每天上班時間不超過8小時，店長，區(qū)域經(jīng)理實行長白班制。
2、公司員工享有法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權(quán)利，按照國家規(guī)定執(zhí)行。
法定節(jié)假日：公司在法定節(jié)假日按照國家規(guī)定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節(jié)假日：
元旦（公歷一月一日）1天；
春節(jié)（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節(jié)（清明當日）1天
勞動節(jié)（五月一日、二日、三日）3天端午節(jié)（當日）1天中秋節(jié)（中秋節(jié)當日）1天
國慶節(jié)（公歷十一月一日、二日、三日）3天節(jié)假日時間安排：
公司在法定節(jié)假日安排國家規(guī)定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節(jié)假日當天放假，部門主管或店長可安排在其他時間補休或按勞動法規(guī)進行補薪。
4、福利待遇
�。�1）公司按照國家規(guī)定繳納五險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷），在本公司實習結(jié)束，領(lǐng)到畢業(yè)證后，公司及時繳納五險。
�。�2）中秋節(jié)、春節(jié)等重大節(jié)日，在實習期間同普通員工一樣享有節(jié)日福利。
（3）對員工職業(yè)生涯的完善免費進行各個階段的培訓(xùn)。
公司為員工每月提供3-5次專業(yè)知識、銷售技巧等全方位培訓(xùn)學(xué)習的機會；
優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓(xùn)的機會。
�。�4）公司為員工免費提供宿舍。
5、發(fā)展空間：
�。�1）人才理念
我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業(yè)準則
我們堅持公開公平，擇優(yōu)錄用與良性競爭的`原則，為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺
我們需要能與立健同舟共濟、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新的人
（2）發(fā)展空間
店長片區(qū)經(jīng)理儲備店長
人力資源管理制度7
為適應(yīng)公司經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。
一、管理職責人
1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。
2、部門經(jīng)理負責本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調(diào)動決定。
二、調(diào)職管理程序
1、部門經(jīng)理調(diào)動
a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫《調(diào)動通知書》,并通知公司各部門。
b.接到《調(diào)動通知書》后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。
c.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應(yīng)將管理處人事變動情況公告業(yè)主,公告應(yīng)包括新任經(jīng)理相片、簡歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時,向業(yè)主進行公告。
2、管理及技術(shù)人員調(diào)動
a.根據(jù)工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調(diào)配,填寫《調(diào)動通知書》,并通知相關(guān)部門。
b.接到調(diào)動通知后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級監(jiān)督執(zhí)行。
c.財務(wù)人員的.交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監(jiān)督執(zhí)行。
d.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長)調(diào)動
a.經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門填寫《調(diào)動通知書》。
b.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務(wù)由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
三、調(diào)職相關(guān)手續(xù)辦理
1、調(diào)出部門接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的《調(diào)動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。
2、同時,調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓(xùn)檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。
3、調(diào)動人員到調(diào)入部門報到時,調(diào)入部門的人事管理員首先應(yīng)檢查其個人資料是否齊全,如不齊應(yīng)及時與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門經(jīng)理
由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準,xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(xùn)(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。
2、升(免)部門主管、組長、組長、班長
a.由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn),對擬升人員進行培訓(xùn)和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
b.由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績表現(xiàn),對擬任免人員進行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
五、部門人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經(jīng)理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準后,可增加人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責須在15天內(nèi)完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
2、人員編制減少
部門因業(yè)務(wù)調(diào)整需減少人員編制時,由部門經(jīng)理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準后,可減少人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責必須在15天內(nèi)完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
人力資源管理制度8
第一章總則
第一條為了加強人事管理工作，保證正常的工作秩序，保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《天津鳳城有限責任會計師事務(wù)所（以下簡稱本所）章程》，結(jié)合本所的實際情況，制定本制度。
第二條本所員工均實行勞動合同制，由本所主任會計師代表本所與員工簽訂勞動合同，合同期根據(jù)分工及個人情況分別確定，合同期滿根據(jù)情況決定是否續(xù)聘或解聘。
第三條本所分所員工的聘用、解聘、升職、升薪、辭退等人事管理工作由分所所長直接負責，并報本所備案。
第二章員工招聘及錄用
第四條本所工作人員根據(jù)工作需要由各類專業(yè)人員組成。所有工作人員根據(jù)需要向社會招聘。
第五條本所員工均應(yīng)依據(jù)其本人的業(yè)務(wù)水平、專業(yè)資格、工作能力、工作業(yè)績，進行任免或晉升。
第六條本所制定各等級員工崗位責任制，明確各項崗位職責。
第七條本所實行先試用后聘用制度，試用期為一至三個月。試用期內(nèi)表現(xiàn)突出者，由主任會計師或管理合伙人決定是否縮短試用期，試用期表現(xiàn)不好者，可隨時解除合同；試用期滿經(jīng)考核合格者，本所予以正式聘用并簽訂勞動合同書。試用及聘用人員工資待遇按照本所相關(guān)制度執(zhí)行。
第八條員工聘用條件：
�。ㄒ唬﹫猿贮h的基本路線、方針、政策，具備全心全意為人民服務(wù)的思想，具有較強的風險意識、法律意識和良好的職業(yè)道德；
�。ǘ釔圩詴嫀熓聵I(yè)，嚴格執(zhí)行注冊會計師及其他相關(guān)專
業(yè)標準，能始終堅持獨立、客觀、公正、廉潔的執(zhí)業(yè)原則；
�。ㄈ⿶酆脤W(xué)習，受過良好的教育，具備扎實的專業(yè)知識或豐富的專業(yè)經(jīng)驗，富有創(chuàng)新精神；
（四）遵守國家法律、法規(guī)和本所各項規(guī)章制度，服從分配、工作態(tài)度端正、忠于職守；
�。ㄎ澹┮讶〉帽舅枰膱�(zhí)業(yè)資格，具備大專以上學(xué)歷或具有中級以上職稱；
（六）其他符合本所工作需要的人員。
第九條招聘主要流程
本所應(yīng)制定人力資源規(guī)劃和人力資源年度工作計劃以指導(dǎo)全所的人力資源工作。各業(yè)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)本所年度工作計劃和人力資源年度工作計劃每年制定人員聘用計劃。
本所招聘員工，由用人部門提出用人申請并報綜合部，經(jīng)主任會計師批準后，綜合部發(fā)布招聘通知，并實施面試。符合條件的人員進入試用或?qū)嵙暎?jīng)考核合格者予以錄用。
第十條員工離職及解聘
�。ㄒ唬﹩T工合同期未滿，自愿要求離崗的，應(yīng)提前一個月提出辭職報告，由所在部門及綜合部提出意見后報主任會計師或總經(jīng)理審批。
�。ǘ┍舅鶈T工有下列情況之一者，綜合部可提出解聘建議，經(jīng)主任會計師批準予以解聘。
1、患有嚴重疾病，不能勝任工作者；
2、無故不服從本所安排和管理者；
3、事業(yè)心不強，經(jīng)常遲到早退，無故曠工者；
4、不遵守本所規(guī)章制度和勞動紀律，情節(jié)嚴重者；
5、玩忽職守，給本所造成重大損失和不良影響者；
6、違反國家法律法規(guī)者；
7、其他不符合本所用人原則的情形。
�。ㄈ┺o聘或被解聘員工離所前，須辦理財務(wù)、公物用品、工作交接等離所手續(xù)，否則不予辦理勞動保險、檔案等轉(zhuǎn)移手續(xù)或不予發(fā)放離職補貼。
�。ㄋ模┺o聘或解聘員工的待遇，依照國家有關(guān)規(guī)定和本所相關(guān)制度執(zhí)行。
第三章員工勞動制度和工作紀律
第十一條本所按照國家有關(guān)規(guī)定制定相應(yīng)的考勤、休假制度、員工后續(xù)教育和培訓(xùn)制度。
第十二條本所員工必須遵守勞動紀律，不得遲到早退和無故曠工；因病、因事不能工作，必須執(zhí)行請假制度；因業(yè)務(wù)工作需要加班，按加班制度辦理。
第十三條員工執(zhí)業(yè)應(yīng)恪守獨立、客觀、公正的原則。
第十四條員工如與客戶存在可能影響?yīng)毩Q策的利害關(guān)系，應(yīng)當向事務(wù)所聲明，并實行回避。
第十五條員工應(yīng)當對執(zhí)行業(yè)務(wù)過程中知悉的商業(yè)秘密保密，并不得利用其為自己或他人謀取利益。
第十六條員工在執(zhí)行業(yè)務(wù)過程中，不得擅自向客戶發(fā)表有關(guān)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理方面的意見。對客戶的評價和建議，由本所指定人員統(tǒng)一與客戶進行溝通與協(xié)調(diào)。
第十七條員工對客戶提出的有關(guān)咨詢問題，應(yīng)當認真考慮，保證咨詢意見合法合規(guī)，若無把握，應(yīng)請示上級人員后再答復(fù)，不得將不正確、不成熟的咨詢意見提供給客戶。
第四章員工的權(quán)利和義務(wù)
第十八條員工的權(quán)利和義務(wù)
�。ㄒ唬﹩T工的權(quán)利
1．員工享有法律規(guī)定的權(quán)利；
2．員工有按所付出的勞動享受報酬的權(quán)利；
3．員工有享受社會保險和福利的權(quán)利；
4．員工有接受后續(xù)教育的權(quán)利；
5．員工有辭職的權(quán)利。
�。ǘ﹩T工的義務(wù)
1．自覺遵守本所的`各項管理制度；
2．必須服從上級的工作安排，忠于職守，高效完成所承擔的工作；
3．提高個人的專業(yè)水平，防范審計風險；
4．團結(jié)協(xié)作，維護良好的人際關(guān)系；
5．努力維護事務(wù)所的形象和聲譽；
6．為事務(wù)所的發(fā)展提出合理化建議。
第五章員工培訓(xùn)
第十九條員工培訓(xùn)是人事管理的重點工作之一，本所將對員工提供各種培訓(xùn)和后續(xù)教育的機會。
�。ㄒ唬┬聠T工入所須進行上崗培訓(xùn)；
（二）不定期舉辦各類專業(yè)講座和專業(yè)研討會；
（三）委派骨干人員參加國家會計學(xué)院等機構(gòu)舉辦的專業(yè)培訓(xùn)；
�。ㄋ模└鶕�(jù)情況委派員工外出考察、參觀、進修。
第二十條凡經(jīng)本所同意參加與業(yè)務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)、學(xué)習，憑結(jié)業(yè)證經(jīng)部門審核報銷有關(guān)費用。
第六章員工考核與獎懲
第二十一條本所對員工實行定期考核制度。
�。ㄒ唬┛己藰藴�
1、思想品德。包括政治思想、敬業(yè)精神、工作作風、組織紀律觀念、團結(jié)協(xié)作精神、儀表儀態(tài)等。
2、工作能力。包括業(yè)務(wù)水平、專業(yè)知識、學(xué)習進取精神、工作創(chuàng)新精神等。
3、工作業(yè)績。包括工作效率、工作質(zhì)量、與客戶的關(guān)系處理等。
（二）考核辦法
本所制定具體考核辦法，實行逐級考核，每年年底考核一次。
（三）根據(jù)考核情況，決定職務(wù)聘用及各類獎懲。
第二十二條員工獎懲
�。ㄒ唬┍舅鶈T工表現(xiàn)突出、工作優(yōu)秀、業(yè)績良好的，由本所按照有關(guān)規(guī)定給予精神和物質(zhì)獎勵；
�。ǘ﹩T工工作不負責任、玩忽職守，給本所造成重大損失或不良影響的，應(yīng)承擔相應(yīng)經(jīng)濟責任和法律責任。
第七章人事檔案管理和社會保險
第二十三條本所的人事檔案按屬地原則交人才交流中心管理。第二十四條本所按國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會保險等相關(guān)事宜。
第八章附則
第二十五條本制度經(jīng)全體員工討論后報經(jīng)主任會計師辦公會議批準后實施；
第二十六條本制度從二○○六年一月一日實施；
第二十七條本制度的解釋權(quán)歸主任會計師辦公會議。
人力資源管理制度9
引言
本文檔旨在制定適用于電商公司的人力資源管理制度。通過有效管理和規(guī)范人力資源流程，公司可以提高員工工作效率、培養(yǎng)人才、增強員工的歸屬感和滿意度。
招聘與選拔
招聘崗位需求
公司應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，制定并定期更新各崗位的需求計劃，確保招聘與業(yè)務(wù)目標相符。招聘需求應(yīng)經(jīng)過相關(guān)部門的認定和審批，并通過內(nèi)外部渠道進行廣泛宣傳。
選拔程序
選拔程序由初審、筆試、面試和終審等環(huán)節(jié)組成。在選拔過程中，應(yīng)根據(jù)崗位的要求，綜合考核應(yīng)聘者的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗和潛力。選拔結(jié)果應(yīng)通過多方面的綜合評估，并由管理層最終決策。
培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)需求分析
公司應(yīng)定期進行員工培訓(xùn)需求調(diào)研，以了解員工的培訓(xùn)需求和發(fā)展意愿。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，制定個人、部門和全員的培訓(xùn)計劃，為員工提供必要的技能和知識培訓(xùn)。
培訓(xùn)方式和渠道
培訓(xùn)方式可以包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線培訓(xùn)等多種形式。公司應(yīng)選擇適合的培訓(xùn)方式和渠道，并確保培訓(xùn)課程的質(zhì)量和效果。
績效管理
目標設(shè)定
公司應(yīng)與員工共同確定明確的工作目標，并根據(jù)崗位職責和業(yè)績指標進行細化和量化。目標設(shè)定應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性，能夠激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
績效評估
績效評估應(yīng)根據(jù)事先制定的評估標準和評估周期進行。評估結(jié)果應(yīng)客觀、公正，并通過正式的評審流程進行確認和記錄。評估結(jié)果將作為薪酬調(diào)整和晉升決策的重要依據(jù)。
薪酬與福利
薪酬制度
公司應(yīng)建立公平、合理的薪酬制度，根據(jù)崗位的重要性、員工的績效和市場的薪酬水平進行薪酬設(shè)計。薪酬制度應(yīng)考慮員工的貢獻和價值，并根據(jù)需要進行調(diào)整。
福利待遇
公司應(yīng)提供具有競爭力的福利待遇，包括但不限于社會保險、住房補貼、帶薪假期等。福利待遇應(yīng)符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，并與員工的福利期望相一致。
勞動關(guān)系與員工關(guān)懷
勞動合同
公司應(yīng)與員工簽訂勞動合同，并明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動合同應(yīng)符合國家相關(guān)勞動法律法規(guī)的.規(guī)定，并及時進行更新和續(xù)簽。
員工關(guān)懷措施
公司應(yīng)制定并實施一系列員工關(guān)懷措施，包括但不限于健康關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、員工活動等。通過關(guān)懷措施，公司能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，并提高員工的工作滿意度。
紀律與獎懲
紀律規(guī)定
公司應(yīng)制定明確的紀律規(guī)定，明確員工的工作職責、行為準則和管理規(guī)范。紀律規(guī)定應(yīng)明確違紀行為的解釋和相應(yīng)的處理措施。
獎懲機制
公司應(yīng)建立健全的獎懲機制，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予及時贊揚和獎勵，對違紀行為給予相應(yīng)的糾正和懲罰。獎懲機制應(yīng)公正、透明，并得到員工的認可和支持。
人力資源管理制度10
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經(jīng)理負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓(xùn):所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預(yù)測。
(1)各部門人力資源需求預(yù)測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的`人員需求預(yù)測進行審核。
(2)公司年度需求預(yù)測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍
空調(diào)事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會場費、廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費等費用。
第四條信息發(fā)布
人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進行招聘。
第五條借款
人力資源科依據(jù)招聘計劃和費用預(yù)算,統(tǒng)一到財務(wù)管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應(yīng)在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據(jù);
2、《招聘費用登記表》上應(yīng)注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。
第七條分攤方法
招聘費用依據(jù)參加招聘會的人數(shù)由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據(jù)《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;
4、財務(wù)管理部依據(jù)《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據(jù)各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報名的人數(shù)進行劃帳;
2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。
第十二條實施
1、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定、解釋并負責實施;
2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施。
人力資源管理制度11
為了加強學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實際，特制定本制度。
一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。
三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。
四、對與學(xué)校簽訂了正式勞動合同的教職工，學(xué)校都將為其購買
社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務(wù)。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負賠償責任。學(xué)校鼓勵教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟睢?/p>
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應(yīng)在批準后的.三天內(nèi)將工作進行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動給學(xué)校帶來損失。
九、學(xué)校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來。
十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同。
人力資源管理制度12
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理，根據(jù)國家法律法規(guī)和人事勞動政策，制定本制度。
第二條本制度適用于本公司全體員工。
第二章員工引進
第三條公司引進員工按公司的實際崗位與發(fā)展需要來確定，按照因事設(shè)崗、因崗定人的原則。
第四條引進員工的標準：
（一）管理、技術(shù)員工：
1．原則要求必須有大專以上學(xué)歷、兩年以上工作經(jīng)驗，且在原單位成績出眾者。
2．能力突出者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準，可以適當降低標準，但必須有中專以上文化程度。
3．對高職稱、高學(xué)歷、高學(xué)位者，優(yōu)先引進。
4．根據(jù)工作需要，公司從大中專院校畢業(yè)生中引進員工。
�。ǘ┓枪芾�、技術(shù)員工：
1．高中以上學(xué)歷；
2．有從業(yè)資格要求的崗位，必須具備相應(yīng)資質(zhì)。
第五條行政事務(wù)部負責員工引進工作。除非總經(jīng)理授權(quán)，其它任何部門不得私自招聘。
第三章甄選
第六條甄選原則：審查、考試、體檢、培訓(xùn)、試用相結(jié)合。
（一）審查：審查包括從業(yè)經(jīng)歷、從業(yè)態(tài)度、能力、業(yè)績、獎懲情況、離職原因及離職手續(xù)辦理情況。
應(yīng)聘者試用報到前，應(yīng)向行政事務(wù)部提供下列文件：
1、學(xué)歷和職稱證書復(fù)印件及有關(guān)資格證書復(fù)印件（與原件核實）；
2、身份證復(fù)印件及戶口本復(fù)印件（與原件核實）；
3、人才登記表、崗位試用審批表、（醫(yī)保定點）醫(yī)院體檢合格表、經(jīng)濟擔保書、崗位合同書；
4、屬于市場營銷人員的，應(yīng)有財務(wù)部出具的繳納風險（保證）金收據(jù)復(fù)印件（與原件核實）；
5、同底免冠標準照片5張；
6、屬于調(diào)換工作單位的，必須出具最后工作單位的離職證明；
7、其它必要的文件。
�。ǘ┛荚嚥捎霉P試與面試相結(jié)合的方式，根據(jù)崗位需要，可以任選取其中一種。
第七條公司員工甄選程序：
�。ㄒ唬┯萌瞬块T申請編制，經(jīng)行政事務(wù)部審核，報人事主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準，由行政事務(wù)部會同用人部門組織招聘。
（二）員工甄選由行政事務(wù)部統(tǒng)一辦理審查、考試等人事手續(xù)，公司決策層指導(dǎo)核定。
�。ㄈ┡c本單位建立勞動關(guān)系的營銷人員甄選按公司有關(guān)營銷管理規(guī)定執(zhí)行。
第四章錄用
第八條員工經(jīng)過甄選并經(jīng)崗前培訓(xùn)合格錄用后，憑行政事務(wù)部內(nèi)部調(diào)令到用人部門報到上崗。
第九條新進員工必須經(jīng)過試用。
第十條試用期限：
�。ㄒ唬┕芾�、技術(shù)崗位員工三個月，非管理、技術(shù)崗位員工二個月。
�。ǘ┦袌鰻I銷人員，試用期統(tǒng)一為三個月。
�。ㄈ﹩T工試用期內(nèi)待遇按《薪酬管理辦法》執(zhí)行。
�。ㄋ模┰囉闷趦�(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀者，本人提出申請，部門領(lǐng)導(dǎo)簽批，行政事務(wù)部核準，總經(jīng)理批準，可以適當縮短試用期限。
（五）特殊情況下，經(jīng)公司總經(jīng)理批準新進入公司的員工，可以免除試用期。
第十一條行政事務(wù)部對試用人員開出內(nèi)部調(diào)令，試用人員持調(diào)令在三天內(nèi)，必須到用人部門報到，五天內(nèi)用人部門應(yīng)將回執(zhí)單傳回行政事務(wù)部，行政事務(wù)部憑回執(zhí)與調(diào)令核查考勤。市場營銷人員可以順延五天。
第十二條凡有下列情形之一者，不能錄用為公司員工：
�。ㄒ唬┍煌ň�、被判刑、解除公職者；
（二）參加非法幫會、組織者；
（三）思想不良或品德敗壞。
�。ㄋ模┨澘展钫撸�
�。ㄎ澹┪扯酒坊蛴衅渌涣际群谜撸�
�。┗加芯癫』蚱渌贿m合所從事工作崗位的疾病者；
�。ㄆ撸┠挲g未滿18周歲者。
第十三條新進員工試用期滿，到行政事務(wù)部領(lǐng)取員工轉(zhuǎn)正定級表，本人寫出工作總結(jié)，所在部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定，報行政事務(wù)部核準，總經(jīng)理審批，由行政事務(wù)部給予轉(zhuǎn)正定級。
第五章?lián)?/p>
第十四條接觸公司貨物、貨款、現(xiàn)金、技術(shù)和商業(yè)機密的員工必須辦理風險擔保手續(xù)。
第十五條根據(jù)不同崗位情況的實際需要，按照本公司的《擔保管理辦法》具體確定擔保方式并且簽訂擔保協(xié)議書。
第六章培訓(xùn)
第十六條公司實行全員在職期間培訓(xùn)制。
第十七條員工培訓(xùn)由行政事務(wù)部統(tǒng)一管理。
第十八條公司員工培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)（外派培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)）。
第十九條公司員工必須參加崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者才可上崗。
第二十條員工的內(nèi)部培訓(xùn)分一般培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)。專業(yè)培訓(xùn)由部門具體組織，行政事務(wù)部備案，一般培訓(xùn)由行政事務(wù)部負責組織，各部門配合。
第二十一條因工作需要，員工參加外派有關(guān)培訓(xùn)時，本人應(yīng)寫出書面申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)初審和行政事務(wù)部核定并報請總經(jīng)理批準后與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議。
第二十二條公司鼓勵員工自學(xué)成才：
�。ㄒ唬┰诼殕T工參加全國各地舉辦的成人教育學(xué)習，國家承認學(xué)歷者，對規(guī)定的考試時間需要請假的按出勤對待，面授課時間需請假按事假處理（憑通知單提前請假）。
�。ǘ﹩T工參加職稱考試培訓(xùn)需請假的按事假處理，參加職稱考試需請假的按出勤對待，考試通過后，獲中級職稱（包含技師），一次性獎勵500元（人民幣），獲高級職稱（高級技師）獎勵1000元。
第七章調(diào)配
第二十三條經(jīng)總經(jīng)理批準與授權(quán)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，行政事務(wù)部有權(quán)對公司員工進行調(diào)配。
第二十四條公司各級管理人員有權(quán)調(diào)配所屬員工工作，使員工人盡其才，才盡其用，但各部門員工崗位內(nèi)部調(diào)動必須經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)批準，中層干部調(diào)配，由經(jīng)營班子討論批準，且應(yīng)在調(diào)配后七天內(nèi)，將結(jié)果報行政事務(wù)部。
第二十五條屬公司各部門增補員工采取公開招聘形式，由行政事務(wù)部負責組織。
第二十六條員工增補的程序：
�。ㄒ唬┯捎萌瞬块T負責人寫出增補編制申請；
（二）由行政事務(wù)部進行編制審核，在不突破編制的前提下，發(fā)布招聘公告；
（三）公開招聘；
（四）公布考試錄用結(jié)果；
�。ㄎ澹┬姓聞�(wù)部下達調(diào)任通知書；
�。┙唤訄蟮�。
第二十七條員工在接到調(diào)配通知書后，應(yīng)在通知規(guī)定的時間內(nèi)對原工作做好移交，并到新崗位就任，不得無故延遲或推諉。
第八章考核
第二十八條考核原則：考核工作力求公正、公平、公開；采取縱向逐級考核與橫向全面考核相結(jié)合的原則。
第二十九條考核內(nèi)容：主要考核員工的德、能、勤、績四個方面。
第三十條考核形式：分月度考核、日常、現(xiàn)場考核、季度考核、半年度考核、年度考核。
第三十一條行政事務(wù)部為公司考核的職能部門，公司考核以中層干部為主、一般員工為輔，對員工的考核由各部門負責。
第三十二條行政事務(wù)部經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，根據(jù)考核結(jié)果，對干部的任免有建議權(quán)，對擬任人員有審查權(quán)。
第三十三條公司的.考核結(jié)果與員工收入掛鉤，年終考核結(jié)果與每年的獎懲及人事調(diào)整掛鉤。
第三十四條公司推行“活力評估、動態(tài)轉(zhuǎn)換”考核辦法，年度考核分部門、工種，評估出A、B、C三類員工，A類20%、B類75%、C類2—5%。
第三十五條具體考核辦法按《考核管理辦法》執(zhí)行。
第九章獎懲
第三十六條獎懲原則：獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、獎勵先進、鞭策后進。
第三十七條獎懲形式：獎勵堅持精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔；處罰以教育為主，懲罰為輔。對于員工做出特殊貢獻的可分別給予通令嘉獎、記三等功、二等功、一等功、特等功、根據(jù)年度綜合考核授予優(yōu)秀正好人、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀黨（團）員、正好標兵榮譽稱號，同時給予經(jīng)濟嘉獎，對員工的行政處分分別有警告、記過、記大過、降級（職）、撤職、解除勞動合同、開除等，同時給予經(jīng)濟處罰。
第三十八條經(jīng)濟嘉獎分為月度先進部門獎勵、特別嘉獎、“好一點工程”獎。
第三十九條年終績效獎金：
1、年終獎金的標準根據(jù)年度經(jīng)營指標完成情況由董事長辦公會議研究決定。
2、實行內(nèi)部市場管理的市場主體的年終獎金從內(nèi)部市場規(guī)定執(zhí)行。
3、簽訂責任狀的從責任狀執(zhí)行。
4、年終獎的發(fā)放對象為出勤在三個月以上的年底在崗員工、當年正常退休員工、勞動合同到期年底未在崗員工。但當年員工本人提出解除勞動合同的和因員工本人違規(guī)受處罰離開公司的無年終獎。
5、全年事假累計（不包括經(jīng)批準的培訓(xùn)請事假的情況）超過三十天的無年終獎。
第四十條經(jīng)濟處罰：
員工受到行政處分的同時，亦要受到經(jīng)濟處罰。
1、受警告處分者，罰款20－50元；
2、受記過處分者，罰款50－100元；
3、受記大過處分者，罰款100－300元；
4、因故意損壞公物造成的經(jīng)濟損失由本人全額賠償；
5、因致傷他人造成的他人損失由致傷人全額賠償；
6、因過失給公司造成的直接經(jīng)濟損失由責任人（可由多人分擔）按以下標準賠償（分段計算）：
�、�500元以下者50％；
�、�500元以上－20xx元者50％－40％；
�、�20xx元以上－10000元者40％－30％；
�、�10000元以上者由公司研究決定賠償標準。
7、員工因玩忽職守、違章操作造成的經(jīng)濟損失（直接經(jīng)濟損失）按下列標準賠償（分段計算）：
�、�500元以下者100％；
②500元以上－20xx元者100％－80％；
�、�20xx元以上－10000元者80％－60％；
�、�10000元以上者由公司研究決定賠償標準。
8、對經(jīng)濟損失負領(lǐng)導(dǎo)責任者承擔連帶經(jīng)濟賠償責任
第十章活力評估、動態(tài)轉(zhuǎn)換
第四十一條公司根據(jù)員工的“活力評估”結(jié)果進行“動態(tài)轉(zhuǎn)換”。
第四十二條對于非中層管理員工，公司每年按2—5%的比例進行動態(tài)轉(zhuǎn)換，即按同類員工中“活力評估”結(jié)果為C類者予以轉(zhuǎn)換。公司中層管理干部實行末位轉(zhuǎn)換制。
第四十三條根據(jù)“活力評估”結(jié)果予以降級（職）、降薪、調(diào)崗、解除或終止勞動合同等形式的動態(tài)轉(zhuǎn)換。
第十一章福利保險
第四十四條范圍：適用于公司管理人員、生產(chǎn)制造系統(tǒng)人員。
與公司建立勞動關(guān)系的營銷系統(tǒng)居間人員另行規(guī)定
第四十五條公司員工福利包括：社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、婚喪福利、住房公積金、獨生子女費、女工衛(wèi)生費、節(jié)日慰問物資、員工互助金等。
第四十六條員工醫(yī)療按國家醫(yī)療保險制度的規(guī)定執(zhí)行。
1、員工因病、非因工負傷的費用以醫(yī)�？ㄖЦ�。
2、離休干部的醫(yī)療按國家規(guī)定執(zhí)行。
3、員工醫(yī)療期待遇根據(jù)勞動行政部門的規(guī)定按《薪酬管理辦法》執(zhí)行。
4、非因工致殘或患有不可治愈疾�。ǚ锹殬I(yè)病）員工勞動合同處理，按1994年12月1日勞部發(fā)（1994）479號文件執(zhí)行。
5、員工工傷管理按勞動工傷部門規(guī)定及工傷保險規(guī)定執(zhí)行。
第四十七條員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險按照國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政府專業(yè)管理部門規(guī)定執(zhí)行。五項保險辦理辦法如下：
�。ㄒ唬n案人事關(guān)系在公司且與公司簽訂了勞動合同的員工統(tǒng)一由公司辦理五項保險。
�。ǘ┰瓌t上，公司不得招聘錄用與原單位尚未終止、解除勞動合同的勞動者。對于確屬城鎮(zhèn)企業(yè)下崗職工或者事業(yè)單位留職停薪人員必須憑其與原單位的協(xié)議書證明，也不得重復(fù)簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系或者掛靠人事關(guān)系，而只能簽訂營銷合同或者其它相關(guān)協(xié)議，必須由其在原單位自行接續(xù)社會保險關(guān)系。
1．養(yǎng)老保險及失業(yè)保險由員工個人或檔案托管單位辦理，公司承擔部分由本人持票據(jù)向公司申請報銷。
2．醫(yī)療保險、工傷保險由公司統(tǒng)一辦理。為避免重復(fù)辦理，這部分員工應(yīng)由個人向公司提交書面申請，經(jīng)公司行政事務(wù)部審核后辦理。
第四十八條員工婚喪、計劃內(nèi)生育分娩，享受慰問金：
（一）在職員工生育小孩子并領(lǐng)取《獨生子女證》的，公司致以賀儀100元；
（二）員工結(jié)婚，公司致以賀儀100元（結(jié)婚男女雙方員工都在本公司的共計200元）。
�。ㄈ﹩T工父母（不含岳父母、公公、婆婆）去世后，公司將致以奠儀200元。
�。ㄋ模﹩T工去世，除按國家規(guī)定給予喪葬費用外，公司致以奠儀200元。
第四十九條公司鼓勵工會設(shè)立員工互助基金。
第五十條女員工的勞動保護規(guī)定
�。ㄒ唬榫S護女員工的合法權(quán)益，公司按《勞動法》的規(guī)定，對女員工實行特殊勞動保護。
�。ǘ┡畣T工違反國家和公司計劃生育規(guī)定的，不得享受上述待遇。
第五十一條檔案在公司的員工達到退休年齡統(tǒng)一辦理退休手續(xù)，退休金計算辦法依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由社保局統(tǒng)一發(fā)放。
第五十二條公司離、退休、內(nèi)退人員原則上養(yǎng)老休息，不提倡從事他業(yè)，如因從事他業(yè)引起的傷病，一切費用自理。
第五十三條員工因公致殘或死亡，依勞動保險條例向有關(guān)機構(gòu)申請給付傷殘費用。
第五十四條公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況決定是否發(fā)放節(jié)日慰問物資，發(fā)放對象為全體在冊員工。
第十二章勞動鑒定
第五十五條公司設(shè)立勞動考評委員會，負責公司所有員工的工傷、非工傷的鑒定建議，醫(yī)療費責任的分析，報勞動部門鑒定，具體實施辦法依照勞動保險部門規(guī)定執(zhí)行。
第五十六條所有員工的工傷鑒定及事故責任判斷以勞動部門的鑒定結(jié)論為準。
第五十七條由于本人原因非工負傷造成的事故，一切費用自理。
第五十八條公司員工工傷待遇：
�。ㄒ唬⿹尵葒�、公司財產(chǎn)及他人生命致傷的，工資福利均按出勤對待，工傷醫(yī)療住院費用核報按工傷保險機構(gòu)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）工作時間內(nèi)因意外的，不可抗拒的原因造成傷殘不能工作的，工傷住院期間，本人生活不能自理，經(jīng)申請核準每天可享受陪護費20。00元，工資視同正常出勤按《薪酬管理辦法》發(fā)放。
第五十九條工傷治療出院后一個月內(nèi)必須進行工傷鑒定，否則做事假論處。
第十三章請假與休假
第六十條請假分為事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假以及輪休假。
第六十一條員工請假程序：由本人填寫請假單，部門負責人簽批，報規(guī)定的權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準（部門領(lǐng)導(dǎo)安排妥工作代理人），經(jīng)行政事務(wù)部審批備案，未經(jīng)批準以曠工論處。
第六十二條請假核批標準：
�。ㄒ唬┱埣僖惶煲詢�(nèi)，由所在處、室、車間負責人核準；
�。ǘ┱埣俣欤ê欤┮陨希欤ê欤┮韵�，由所在部門負責人核準；
�。ㄈ┱埣偃煲陨�，由分管的公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理（授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)）核準；
�。ㄋ模┲袑痈刹空埣�，由分管的公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理（授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)）核準；
第六十三條員工請假因緊急情況不能及時辦理書面請假手續(xù)又獲電話認可的，書面手續(xù)必須事后二天內(nèi)委托部門相關(guān)人員辦理完畢。未經(jīng)核準的缺勤，以曠工論處；假期已滿未消假又未續(xù)假者，以曠工論處。
第六十四條員工請假到期，如因特殊情況需要續(xù)假者，需辦理續(xù)假手續(xù)，報行政事務(wù)部核準，部門主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理審批。工傷、病假以外續(xù)假一次最多不得超過三天，且每次只能續(xù)假一次。所在部門負責人均無權(quán)決定續(xù)假。
第六十五條假期標準：
（一）事假：一次不得超過五天，全年累計不得超過30天。
�。ǘ┎〖伲阂蚣膊』蚴軅仨氈委煏r，可以請病假，請病假一天以上需具備（醫(yī)保定點）醫(yī)院證明。
�。ㄈ┗榧伲夯榧偃�，晚婚加十二天，假日須連續(xù)，不可中途分開（公休日在期間時不另行計算）。
�。ㄋ模┊a(chǎn)假：
1、達到法定年齡結(jié)婚并辦理了一孩準生證的正常產(chǎn)假90天，難產(chǎn)的可增加15天，產(chǎn)后女扎的出院后另增加21天，產(chǎn)育期間已辦獨生子女證的另增加30天，晚育者再增加30天。
2、產(chǎn)假期滿后確有實際困難，經(jīng)本人申請，公司領(lǐng)導(dǎo)批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲。請假期間按事假對待；
3、產(chǎn)假期間工資與福利待遇按生育保險的規(guī)定執(zhí)行。
（五）計劃生育假：
1、取環(huán)一天；
2、放環(huán)三天；
3、男扎七天；
4、女扎二十一天；
5、第一胎產(chǎn)后三個月內(nèi)應(yīng)采取節(jié)育措施，三個月內(nèi)懷孕流產(chǎn)者可休息15天，未采取節(jié)育措施而造成流產(chǎn)者，一律按事假處理。
以上休假期內(nèi)工資按《薪酬管理辦法》執(zhí)行，正常休假不影響工資升級。
�。﹩始伲�
1、員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時喪假五天（岳父、母、公公、婆婆）死亡時喪假三天，異地奔喪的適當另給路程假，假期內(nèi)工資視同出勤對待。
2、逾期可申請以事假處理。
�。ㄆ撸┹喰菁伲�
1、員工屬于正常工作日之外加班且未領(lǐng)取加班工資的，憑部門考勤可以累計入輪休假。
2、輪休假不越年累計。屬于休輪休假的，工資待遇按正常出勤對待。
3、以上各種假期期間員工的工資待遇按公司《薪酬管理辦法》執(zhí)行。
第六十六條星期六、星期日與國家法定假日為公司假休日，由于業(yè)務(wù)需要，公司可臨時變更休假時間，休假日照常上班以公司通知為準，公司實行星期六部門值班制。
第六十七條國家法定假日如下：
�。ㄒ唬┰┕�(jié)一月一日一天
�。ǘ﹦趧庸�(jié)五月一日至五月三日三天
�。ㄈ﹪鴳c節(jié)十月一日至十月三日三天
�。ㄋ模┐汗�(jié)三天
（五）其政府機關(guān)規(guī)定的假日
第十四章勞動合同的解除、終止及續(xù)簽
第六十八條試用期內(nèi)公司或員工可隨時提出解除勞動合同，但應(yīng)辦理離職手續(xù)。
第六十九條公司按照《勞動法》規(guī)定可以解除、終止、續(xù)簽勞動合同。員工有下列情形之一者也可以提出解除勞動合同，但須按本規(guī)定履行有關(guān)手續(xù)。
�。ㄒ唬┰诤贤趦�(nèi)要求解除勞動合同（辭職）的員工，必須提前一個月向公司提出解除勞動合同（辭職）報告，由用人單位簽署意見，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，由行政事務(wù)部辦理解除勞動合同（辭職）手續(xù)，否則公司扣除辭職者一個月工資，并保留提起勞動仲裁和訴訟的權(quán)力。
（二）因公司不適用而被辭退的員工，也應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)辦理好有關(guān)離職手續(xù)，逾期不辦者，公司按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)并將其檔案移交失業(yè)保險機構(gòu)。
第七十條員工調(diào)離公司而轉(zhuǎn)移工作單位按有關(guān)規(guī)定程序辦理有關(guān)手續(xù)。
第七十一條員工自動離職的，公司予以除名處理并解除勞動合同，自動離職的時間確定為不經(jīng)批準連續(xù)15天無故不上班。自動離職給公司造成損失的，公司依法追究其法律責任。
第七十二條勞動合同期滿，員工要求與公司續(xù)簽勞動合同的，本人應(yīng)提出書面申請經(jīng)部門負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見到行政事務(wù)部核準并辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)，否則勞動合同到期即行終止并在五天內(nèi)辦理好離職手續(xù)。
第七十三條勞動合同到期，根據(jù)勞動用工計劃，公司決定不需續(xù)簽的，提前一個月告知員工并及時辦理有關(guān)離崗離職手續(xù)，但公司可發(fā)放員工工資到合同期滿（管理、輔助人員按離崗前一個月本人的工資，計件員工按崗位工資2倍的標準發(fā)放）。
第七十四條員工與公司解除、終止勞動合同的，在離開公司前，必須交還公司一切財物，給公司造成損失的應(yīng)負賠償責任。
第七十五條員工違反公司規(guī)章制度，適用《員工獎懲管理辦法》的，按規(guī)定解除勞動合同。
第七十六條員工違反國家法律法規(guī)，構(gòu)成犯罪的，自國家審判機關(guān)定罪量刑宣判生效之日起，解除勞動合同。
第十五章附則
第七十七條本制度解釋權(quán)經(jīng)公司授權(quán)由行政事務(wù)部負責解釋。
第七十八條本制度自20xx年9月1日起實施（原“規(guī)范”、“制度”與本制度有抵觸的，按本制度執(zhí)行）。
第七十九條根據(jù)國家法律法規(guī)變更情況、公司的發(fā)展經(jīng)營情況及職工代表大會的提案情況每年對本制度修訂一次，未修訂之前，以原制度執(zhí)行。
人力資源管理制度13
醫(yī)院人力資源管理制度是一套系統(tǒng)性的規(guī)則和程序，旨在有效管理和優(yōu)化醫(yī)院的人力資源，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展目標。這套制度涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個方面。
內(nèi)容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保公平公正，吸引合適的人才。
2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)教育和技能提升機會，以適應(yīng)醫(yī)療技術(shù)的進步和患者需求的變化。
3.績效管理：設(shè)定明確的業(yè)績指標，定期進行考核評估，以此作為晉升、調(diào)薪、獎勵的.依據(jù)。
4.薪酬福利：設(shè)計公平合理的薪酬體系，結(jié)合市場水平和醫(yī)院財務(wù)狀況，提供競爭力的薪資和福利待遇。
5.員工關(guān)系：建立良好的溝通機制，解決員工的疑慮和問題，維護和諧的工作環(huán)境。
6.勞動法規(guī)遵從：確保所有人力資源政策符合國家和地方的勞動法規(guī)，保障員工權(quán)益。
人力資源管理制度14
獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護公司正常的工作次序，促進公司品牌形象和經(jīng)濟效益的進一步提高，特制定以下獎罰制度：
一、獎勵
符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：
1、對改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者。
2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表揚，創(chuàng)造優(yōu)異成績者。
3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者。
4、為保護國家、公司財產(chǎn)，以及業(yè)主生命財產(chǎn)者。
5、積極提合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者。
6、厲行節(jié)約，降低費用有顯著成效者。
7、拾金不昧數(shù)額較大者。
二、處罰
（一）警告：
警告分為口頭警告和書面警告�？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定；書面警告適用于較嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種。《警告通知書》為最后警告，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的`經(jīng)濟補償。
（二）降級、降職、撤職
對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準。
對半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴重的予以辭退處理。
�。ㄈ┹p微過失
凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。
�。ㄋ模﹪乐剡^失：
凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業(yè)主索取小費、物品或其他報酬者。
4、因不禮貌引起與人爭辯者。
5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。
8、拾遺不報者。
9、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結(jié)、影響公司聲譽者。
11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟損失者。
（五）解除勞動合同
凡有下列過失之一者，將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財務(wù)情節(jié)嚴重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。
5、道德敗壞，亂男女關(guān)系者。
6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經(jīng)批準私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。
10、利用職權(quán)營私舞弊、假公濟私情節(jié)較嚴重者。
11、違反操作規(guī)程，造成嚴重后果者。
12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。
13、一個月內(nèi)累計曠工3次（含3次）以上者。
14、由于工作失職使公司財產(chǎn)受到嚴重損失者。
15、違反國家計劃生育有關(guān)規(guī)定者。
16、犯有其他嚴重錯誤者。
三、獎罰權(quán)限
1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標準由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負責實施。
2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責審核報總經(jīng)理審批實施。
3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財務(wù)制度提議，報公司人力資源部審批備案。
4、以上獎罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴格執(zhí)行。
五、自動離職：
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關(guān)系，并不進行任何形式的補償。
1、員工請（休）假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動關(guān)系，并且未得到公司批準的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關(guān)系。
3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。
4、員工一年內(nèi)累積事假達到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負責解釋。
人力資源管理制度15
1 人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系
人力資源管理就是對與一定物力相結(jié)合的人力運用科學(xué)的方法進行合理的組織、培訓(xùn)與調(diào)配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務(wù)的。人力資源管理的基礎(chǔ)是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優(yōu)劣將會對人力資源管理工作的有效性產(chǎn)生直接影響。
2 人事檔案管理對人力資源管理的促進作用
2.1 人事檔案為人力資源開發(fā)提供真實可靠的信息和數(shù)據(jù)
人事檔案是現(xiàn)代社會人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長歷程，可以說，人一生中所發(fā)生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時地發(fā)現(xiàn)新人，各盡其職，揚長避短，使人才得到充分的利用。
2.2 人事檔案對人力資源開發(fā)有促進作用
�。�1）利用人事檔案有助于動態(tài)分析員工的人生軌跡，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿�。依�?jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚其長，避其短，司其職，用其智，最大限度地發(fā)揮人才效力。
（2）利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關(guān)信息，從而對其進行科學(xué)管理。
2.3 人事檔案為人力資源提供重要的依據(jù)
人事檔案為企事業(yè)單位的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。如績效考核需要有大量的考核記錄作為依據(jù)，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進行綜合分析，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策的科學(xué)化、合理化。
2.4 人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置
隨著信息化、全球經(jīng)濟一體化加速和國內(nèi)法制體系的健全，以知識、信息、服務(wù)等為特征的新經(jīng)濟時代對傳統(tǒng)人事檔案管理實施了合理配置，進而更好地促進企事業(yè)的迅速發(fā)展。人力資源配置是實現(xiàn)人與物相結(jié)合，提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源不是靜止的，它隨著時間的推移、內(nèi)外環(huán)境的變化，會出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實現(xiàn)人力資源信息的共享，科學(xué)預(yù)測人力資源的需求，促進人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動，使人力資源得到最佳配置。
2.5 人事檔案有助于制定合理的管理規(guī)劃
近年來，學(xué)界對人事檔案管理的研究主要集中于人事檔案管理問題與對策、人力資源需求，并且對人力資源的預(yù)測更科學(xué)、規(guī)范，從而制定出合理的管理規(guī)劃。
2.6 使人力資源的管理水平得到提升
人力資源管理中，人事檔案管理是重中之重，因為人事檔案管理工作中的所有業(yè)務(wù)活動的展開都是圍繞人事檔案信息來的，所以人力資源的管理水平相應(yīng)的也得到應(yīng)有的重視，相應(yīng)的管理水平也有所提升。
3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用
雖然隨著社會的發(fā)展，人事檔案管理較之以前有了很大的進步，然而，人事檔案管理不善的問題仍然存在并阻礙了人力資源管理，其負面作用主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
（1）虛假的檔案材料妨礙了人力資源合理配置檔案的基本特性，有時掩蓋了其真實性，如果沒有了真實性，人事檔案也就失去了利用價值。如今造假學(xué)歷、防偽學(xué)士學(xué)位證及個人簡歷的偽造、虛報年齡事件等層出不窮，導(dǎo)致人事管理混亂重重，出現(xiàn)了許多不必要的麻煩。諸多不對稱的信息對未來人力資源配置的預(yù)測造成了重大的影響，并將使企業(yè)失去更多的人才。
�。�2）人事檔案材料分散，內(nèi)容簡單雷同，降低了人力資源的效力。如今有些人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，無法體現(xiàn)個性特色，這種人事檔案對企業(yè)的選人、用人失去了真正意義上的參考價值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還會導(dǎo)致組織不必要的損失。因此大大降低了人力資源的效力，增加了企事業(yè)的管理成本。
�。�3）檔案材料管理手段落后，缺少時效性，降低了人力資源管理的效率。隨著信息全球化、經(jīng)濟、技術(shù)不斷更新，人事檔案也在不斷地產(chǎn)生新的管理制度和體系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么將阻礙新制度的發(fā)展，降低管理效率。如果不加強制度和技術(shù)更新，日新月異的社會，加上人員的流動性巨大，將跟不上人事管理規(guī)劃的腳步，會浪費大量的時間和人力，工作效率低，只能被動地接收信息。
4 完善人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)
人事檔案管理工作是人力資源管理的基礎(chǔ)，提高人事檔案管理水平是維護組織人力資源管理、促進人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
4.1 優(yōu)化人事檔案管理制度，增強人事檔案的動態(tài)性和真實性
人事檔案管理的活動中，應(yīng)該及時對不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度進行改革，從而建立新的、適應(yīng)新形勢的、更為合理、更為科學(xué)的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實現(xiàn)動態(tài)管理和考核，運用現(xiàn)代科技和信息技術(shù)，及時對遺漏丟失的材料進行檢索，及時查找補救，確保檔案材料的完整性。
4.2 建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的`效率
人事檔案是企業(yè)檔案的一個組成部分，集中納入人力資源處統(tǒng)一管理，業(yè)務(wù)工作接受公司黨委領(lǐng)導(dǎo)和上級有關(guān)業(yè)務(wù)部門的檢查指導(dǎo)。為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌，人事檔案室要經(jīng)常通過有關(guān)部門收集全公司員工的工作調(diào)配、干部任免、職稱職務(wù)評聘、考察、考核、培訓(xùn)、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料，充實檔案內(nèi)容。運用現(xiàn)代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。
5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設(shè)的最前沿。
5.1 充實人事檔案的內(nèi)容
在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些能夠反映個人綜合能力、素質(zhì)和由權(quán)威部門認定的業(yè)績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個性化的材料。
5.2 增強人事檔案的真實性
真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員應(yīng)更為詳盡地收集其個人信息。此外，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。
6 加強人事檔案的時效性
人事檔案應(yīng)根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，不斷把新產(chǎn)生的有關(guān)個人經(jīng)歷的材料有選擇地、及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性。加強人事檔案的動態(tài)性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內(nèi)容，補充新的內(nèi)容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。
7 加強人事檔案的現(xiàn)代化管理
人事檔案工作應(yīng)擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現(xiàn)代科技手段，實現(xiàn)自動化、網(wǎng)絡(luò)化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價值，主動提供服務(wù)。傳統(tǒng)檔案以紙張為介質(zhì)，占用空間較大，保管環(huán)境要求較高；隨著計算機網(wǎng)絡(luò)的普及，應(yīng)充分利用這一平臺，改變原有工作對策。企業(yè)可以將個人的檔案資料輸入計算機，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺，形成資源共享。
8 切實提高檔案管理人員的素質(zhì)
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