人力資源管理制度【精】

　　隨著社會不斷地進步，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源管理制度1

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌�以德為先�?/p>

　　第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動態(tài)平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

　　(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第二章 管理機構

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：

　　(1)依據(jù)公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

　　(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。

　　(3)設計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展

　　(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。

　　(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。

　　(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

　　(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負責員工異動的管理工作。

　　(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

　　(18)負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。

　　(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務工作。

　　(20)其他相關工作。

　　第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：

　　(1)熱愛祖國，熱愛公司。

　　(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。

　　(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

　　(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。

　　(5)嚴守公司秘密。

　　(6)保證公司財產(chǎn)安全。

　　第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。

　　第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據(jù)編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。

　　第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的`擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經(jīng)用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。

　　(2)計劃外招聘由董事長審批。

　　(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。

　　第14條 計劃內招聘程序為：

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

　　(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。

　　(8)員工報到入職。

　　(9)員工背景調查。

　　第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

　　(5)員工報到入職。

　　(6)員工背景調查。

　　第17條 特殊渠道引進人才的程序：

　　特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　　(3)素質測試。

　　(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。

　　第18條 經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業(yè)證書復印件;

　　(5)學歷證書復印件。

　　第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領取員工手冊及工作卡;

　　(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

　　(3)領制服及制服卡;

　　(4)領儲物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會;

　　(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

　　第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

　　第21條 人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：

　　(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表�！�

　　(2)登記對保名冊，安排對保。

　　(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　　(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第22條 人才試用規(guī)定：

　　(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

　　(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

　　(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。

　　第23條 正式聘用規(guī)定：

　　(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

　　(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

　　(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

　　(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

　　第五章 勞動合同管理

　　第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。

　　第25條 勞動合同簽訂規(guī)定：

　　(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。

　　(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權利和義務關系。

　　(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

　　第26條 勞動合同期限規(guī)定：

　　(1)公司高層領導職務15年。

　　(2)中級管理崗位職務10年。

　　(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　　(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。

　　第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。

　　第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

　　第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

　　第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應終止。

　　第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。

　　第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

　　第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。

　　第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。

　　第六章 員工檔案管理

　　第35條 員工檔案包括：

　　(1)員工求職資料;

　　(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

　　(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;

　　(4)員工檔案照片;

　　(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;

　　(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù);

　　(7)其他反映員工信息的材料。

　　第36條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

　　第七章 干部任命制度

　　第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。

　　第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

　　(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

　　(2)經(jīng)測試證明思維能力、領導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

　　(3)具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經(jīng)驗。

　　(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

　　第41條 干部任命規(guī)定：

　　(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生;

　　(2)董事長由董事會選舉產(chǎn)生;

　　(3)總經(jīng)理由董事會任命;

　　(4)副總經(jīng)理、財務負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命;

　　(5)其余管理職務由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。

　　第8章 員工異動管理

　　第42條 員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

　　第43條 出現(xiàn)員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

　　第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

　　第45條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

　　(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調動員工原部門領導協(xié)商同意的員工調動;

　　(2)員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調動。

　　第46條 員工內部調動須經(jīng)原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

　　第47條 員工內部調動程序為：

　　(1)員工調出、調入部門協(xié)商調動事宜;

　　(2)調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》;

　　(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意;

　　(4)辦理員工異動交接手續(xù);

　　(5)報人力資源部批準;

　　(6)調動員工到新工作部門工作。

　　第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

　　(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

　　(2)員工外調須經(jīng)原工作部門領導和上一級領導同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)。

　　(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

　　(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

　　(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第49條 員工待崗的情形包括：

　　(1)正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;

　　(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;

　　(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;

　　(4)主動申請待崗獲批準者。

　　第50條 待崗程序為：

　　(1)辦理員工異動交接手續(xù)。

　　(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。

　　(3)待崗。

　　第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當?shù)卣�府�?guī)定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。

　　第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

　　第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

　　第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。

　　第55條 休長假辦理程序為：

　　(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)人力資源部和總經(jīng)理批準。

　　(4)辦理員工異動交接手續(xù)。

　　(5)簽訂合同期內休假協(xié)議。

　　(6)休假。

　　第56條 休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

　　第57條 休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：

　　(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續(xù)。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)員工離職。

　　第59條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。

　　第60條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。

　　(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

　　(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經(jīng)部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。

　　(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。

　　第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;

　　(2)不能勝任應聘工作;

　　(3)被依法追究刑事責任;

　　(4)嚴重違反公司有關規(guī)章制度;

　　(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;

　　(6)1年內兩次待崗;

　　(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。

　　此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時，公司可辭退員工。

　　第62條 辭退員工程序如下：

　　(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據(jù)。

　　(2)部門上一級領導審批同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續(xù)。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)辭退。

　　第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。

　　第64條 出現(xiàn)下列情形之一，公司對員工實行資遣：

　　(1)公司歇業(yè)或轉讓;

　　(2)公司嚴重虧損或業(yè)務緊縮;

　　(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個月以上;

　　(4)業(yè)務性質發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65條 資遣費標準如下：

　　(1)有效工作時間在一年以內者，發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費;

　　(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費;

　　(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費。

　　第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。

　　第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。

　　第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。

　　第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

　　(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關辭職手續(xù);

　　(2)一年內累計曠工達6天或連續(xù)曠工3天;

　　(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;

　　(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;

　　(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;

　　(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

　　(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼職;

　　(9)利用公司名義，進行個人技術與經(jīng)濟商貿活動;

　　(10)泄露公司重大機密;

　　(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失;

　　(12)嚴重違反公司有關規(guī)章制度的其他行為。

　　第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。

　　第9章 考勤制度

　　第71條 工作時間規(guī)定：

　　(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

　　(2)公司實行的作息時間為：

　　10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72條 病假規(guī)定：

　　(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。

　　(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總(總監(jiān))批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長批準。

　　(3)高層領導休病假審批權限為：5天以內須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。

　　(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發(fā)放工資，1~3個月以內，按50%發(fā)放工資;

　　超過3個月以上不發(fā)工資。

　　第73條 事假規(guī)定：

　　(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。

　　(2)事假無薪。

　　(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

　　第74條 婚假規(guī)定：

　　(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

　　(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

　　(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75條 產(chǎn)假規(guī)定：

　　(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。

　　(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　　(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。

　　(4)產(chǎn)假結束后需續(xù)假的，按事假處理。

　　(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

　　(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。

　　(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。

　　(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。

　　第76條 喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

　　第77條 年休假規(guī)定：

　　(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假為有薪假。

　　第78條 遲到、早退規(guī)定：

　　(1)上班推遲到崗30分鐘以內為遲到;

　　(2)提前離崗30分鐘以內為早退。

　　第79條 曠工規(guī)定：

　　(1)曠工最小計量單位為半天。

　　(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　　(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

　　第80條 考勤執(zhí)行

　　(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。

　　(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。

　　(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。

　　第81條 考勤處罰：

　　考勤處罰按下表執(zhí)行：

　　第10章 員工培訓

　　第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

　　第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

　　(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

　　(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。

　　第84條 新員工培訓規(guī)定：

　　(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。

　　(2)新員工培訓內容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構、各部門的功能和業(yè)務范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。

　　(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

　　(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

　　(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

　　(6)新員工培訓材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

　　(7)新員工培訓結束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。

　　(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

　　(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

　　第85條 在職培訓的規(guī)定：

　　(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據(jù)。

　　(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內資深人士到公司授課;參加學術交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡遠程教學;到同類領先企業(yè)研修。

　　(4)在職培訓內容：

　　1)管理類職員培訓內容包括：市場及技術發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領會及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關、禮儀等。

　　2)技術研發(fā)類職員培訓內容包括：技術發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。

　　3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務的融合、企業(yè)文化在財務運作中的實際應用等。

　　4)市場類職員培訓內容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經(jīng)驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應用等。

　　(5)后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業(yè)文化在后勤服務中的實際運用等。

　　(6)行政助理類職員培訓內容：現(xiàn)代秘書學、公關、禮儀、社交、協(xié)調訓練、電腦及網(wǎng)絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關系。

　　第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據(jù)需要組織實施。

　　第11章 員工考評

　　第87條 員工考評的目的包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關數(shù)據(jù)。

　　(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。

　　第88條 員工考評結構：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構成。

　　第89條 員工考評原則包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

　　(2)絕對性評價原則。以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

　　(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

　　第90條 考評層次規(guī)定：

　　(1)高層管理者由董事會考評。

　　(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。

　　第93條 績效考評的程序

　　(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

　　(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

　　(3)考評實施。

　　(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。

　　第94條 考評結果的保管與查閱：

　　(1)績效考評成績統(tǒng)計表、素質考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。

　　(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。

　　(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第95條 考評申訴規(guī)定：

　　(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

　　(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

　　第12章 工資及福利

　　第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：

　　(1)保證生活、安定員工的原則。

　　(2)有利于能力開發(fā)原則。

　　(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則。

　　(4)工資增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

　　(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　　(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。

　　(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據(jù)員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。

　　(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據(jù)目標完成情況核算發(fā)放。

　　(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。

　　第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

　　(1)生產(chǎn)一線人員實行計件工資。

　　(2)營銷一線人員實行提成工資。

　　(3)其余人員實行結構工資。

　　第99條 實行計件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構成。

　　(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術開發(fā)部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。

　　(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第101條 實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。

　　(1)人力資源部會同相關部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：

　　(2)員工根據(jù)不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

　　(3)對級次每年調整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(4)績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。

　　第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發(fā)放。

　　第104條 工資實行保密發(fā)放。

　　第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

　　第106條 工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上)。

　　第107條 人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

　　第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。

　　第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。

　　第13章 附則

　　第110條 本制度從20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

人力資源管理制度2

　　(一)指導思想

　　(二)規(guī)劃目標

　　普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學生的防震減災意識，提高綜合防震能力。

　　(三)主要任務

　　1、加強校園基礎信息調查，提高學生對于地震災害防御能力;完善突發(fā)地震事件處置機制，提高教師、學生應急處置能力，制定并實施學校地震安全方案，推進避難防災場所建設。

　　3、將防震減災教育納入學校教育內容，提高全社會防震減災知識受教育程度;充分發(fā)揮宣傳欄在防震減災教育中的作用。

　　4、落實各項應急救援規(guī)定制度，保證從校領導到工作人員24小時通訊聯(lián)絡無障礙，學校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時。

　　5、學校為周邊區(qū)域防震減災教育起到示范帶頭作用。

　　(四)具體計劃

　　1、加強組織領導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長為組長的防震減災安全工作領導小組，形成校長親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的格局，形成一套強有力的安全管理網(wǎng)絡。

　　2、建立暢通無阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯(lián)絡網(wǎng)”和“學生安全通訊聯(lián)絡網(wǎng)”，確保校長、各責任人、班主任、學生之間的信息暢通。

　　3、加強安全檢查工作，學校嚴格執(zhí)行定期的.安全檢查制度，時刻留心校舍安全，發(fā)現(xiàn)問題及時上報、補救、整改，防患于未然。 北京小學防震減災工作以倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神、普及防震減災科學知識為宗旨，貫徹主動、慎重、科學、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會性、群眾性、經(jīng)常性和公益性的原則。

人力資源管理制度3

　　根據(jù)國家《勞動法》及公司有關規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。

　　一、加班時間

　　公司實行每周五天半工作日。

　　工作日19點至次日早7點、國家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。

　　二、加班管理

　　1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后,遇有業(yè)主、公區(qū)報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當時間換休。

　　2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內給予同等時間的倒休。

　　3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。

　　4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務,領導責令其加班完成的工作時間不得申報加班。

　　5、執(zhí)行倒班或實行四班三運轉工時制的員工不得申報加班。

　　6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認加班。

　　7、未申報、補報加班手續(xù)而發(fā)生的超時加班不予申報加班。

　　8、專職司機的加班

　　a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車,可申報加班。

　　b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。

　　9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。

　　10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調運行值班、公共秩序維護、環(huán)境衛(wèi)生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的`方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節(jié)假日加班的,按國家規(guī)定支付加班費。

　　三、加班申報

　　1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。

　　2、各部門經(jīng)理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經(jīng)確認公司將給予責任人嚴肅處理。

人力資源管理制度4

　　1、總則

　　1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司所有員工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的與范圍

　　2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內和對外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡廣告和媒體廣告等。

　　2.2. 招聘原則和標準

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1) 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。

　　2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　2.3. 招聘申請程序

　　2.3.1公司各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。

　　2.4. 招聘組織程序

　　2.4.1內部招聘按下列步驟進行：

　　1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。

　　2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

　　3) 人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

　　4) 人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5) 人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。

　　6) 人事部開具《人員調動通知單》發(fā)放員工本人、調入、調出的部門經(jīng)理。

　　7) 人事部在調動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。

　　2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　2.4.3外部招聘按下列步驟進行：

　　1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。

　　2) 人事部選擇適當?shù)恼衅盖�道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

　　3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4) 面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。

　　5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。

　　2.5. 招聘費用管理

　　2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、試用期員工管理

　　3.1 目的與適用范圍

　　3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調整）

　　3.1.3由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

　　3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：

　　1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。

　　用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的

　　工作表現(xiàn)，并給予指導。

　　4） 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉正面談，

　　向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見

　　5） 人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經(jīng)理審

　　批。

　　6） 總經(jīng)理批準轉正的由人事部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，

　　同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。

　　7） 總經(jīng)理沒有批準轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。

　　3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。

　　3.3 試用期薪酬福利

　　3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。

　　4、臨時用工管理

　　4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　4.2部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。

　　4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　4.4總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經(jīng)理審批。

　　4.5總經(jīng)理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。

　　5、任職資格評審

　　5.1.目的與原則

　　5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

　　3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

　　4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　5.2.評定者與組織者

　　5.2.1任職資格評定者

　　1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進行資格評定；

　　3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進行評定；

　　4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。 2）

　　3）

　　5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

　　5.3.崗位任職資格評審標準

　　5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

　　5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。

　　5.4.任職資格定期評定程序

　　5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

　　5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；

　　5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據(jù)需要進行調崗或降級處理。

　　6、崗位調動與行政級別調整

　　6.1.目的與范圍

　　6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　6.2.崗位調動程序

　　6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。

　　6.2.2公司崗位調動程序如下：

　　1) 調入部門經(jīng)理書面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人事部批準；

　　2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；

　　3) 人事部通知調動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

　　5) 部門經(jīng)理和人事部與調動員工本人交流，征求意見；

　　6) 員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；

　　7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　6.2.3借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

　　6.2.4臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

　　6.3.行政級別調整程序

　　6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

　　6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：

　　1) 人事部匯總年度考評成績；

　　2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進行評估；

　　3) 人事部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4) 總經(jīng)理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

　　5) 部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調整溝通；

　　6) 人事部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　7) 被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　8) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.3行政級別不定期調整程序如下：

　　1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結果對部門員工提出調整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調整建議；

　　2) 人事部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3) 總經(jīng)理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

　　4) 部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調整溝通；

　　5) 人事部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　6) 被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　7) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的'崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。

　　7、績效考核

　　7.1有關績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

　　9、辭職和辭退

　　9.1.辭職

　　9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。

　　9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

　　9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

　　9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

　　9.2.辭退

　　9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:

　　9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

　　9.3.離職程序

　　9.3.1員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；

　　9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；

　　9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。

　　9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關手續(xù)；

　　9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

　　9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

　　9.4.有關文件和表格

　　9.4.1有關離職的表格如下：

　　1) 《員工離職申請表》

　　2) 《員工離職移交手續(xù)清單》

　　10、人事申訴

　　10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：

　　1) 對有知情權的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

　　2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；

　　3) 發(fā)現(xiàn)結果存在嚴重不公的；

　　4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步驟進行：

　　1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；

　　2) 人事部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調查材料呈報總經(jīng)理審閱；

　　3) 總經(jīng)理根據(jù)調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調查；

　　4) 在尊重事實的基礎上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結果以總經(jīng)理的裁決為準。

　　5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

　　10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

　　10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。

　　10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

　　10.6有關因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

　　11、附則

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

　　11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。

人力資源管理制度5

　　根據(jù)國家有關法律法規(guī)和上級公司的有關規(guī)定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。

　　《員工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據(jù)并作為員工考核的依據(jù)之一。各部門、各分公司要指定專人負責如實填報,如有不實統(tǒng)計,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將視情況給予單位第一負責人、考勤負責人及員工本人以處罰。

　　一、工作時間實行每周五天半工作日,周一至周五工作時間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時間為早8:30-11:00。

　　二、考勤實行本人打卡。嚴禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。

　　三、考勤表應準確地記錄員工的出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負責考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負責人負責復核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統(tǒng)計表計算員工薪資。

　　四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節(jié)假日或休息日,則按照節(jié)假日或休息日前一天的.考勤狀況連續(xù)統(tǒng)計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統(tǒng)計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統(tǒng)計),不能按日歷工作日推算。

　　五、上班遲到、早退半小時內者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責成分公司對其發(fā)出《警告通知書》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無果者,予以解除勞動合同關系,不給予任何經(jīng)濟補償。

　　六、未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的缺勤視為曠工。

　　七、員工連續(xù)礦工3天、1月內累計礦工4天(含4天)以上或三月內累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結算當月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟補償。

　　八、工作時間內不得做與工作無關的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應奉行'嚴格苛求,自覺奉獻'的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準備工作、下午推遲20分鐘離崗總結當天工作。

　　九、工作時間員工必須佩戴胸牌、著公司統(tǒng)一工裝(當年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著正裝。

人力資源管理制度6

　　為了完成公司總體經(jīng)營指標，同時也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據(jù)，特制訂此制度。

　　一、考核范圍：

　　1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

　　2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業(yè)務，從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務，從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

　　二、考核周期：

　　月度考核，考核期為每月1日至月底。

　　三、考核原則：

　　1、各崗位績效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

　　2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數(shù)字量化，不能量化的一定要用準確的語言描述清楚，以便于考核評分。

　　3、每月考核項目原則上不超過五條，各部門從下月工作計劃中提取重點。

　　4、承擔經(jīng)營指標的崗位，相關經(jīng)營指標所占比重不低于80%。

　　四、考核方式及流程：

　　1、考核以紙面簽字為準。

　　2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

　　3、績效考核計劃：

　　a、每月25日，各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

　　b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調整，報總裁審批。

　　c、每月第一個工作周，人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中，部門負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據(jù)。

　　4、績效考核評分：

　　a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時按質完成考核工作，未及時提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

　　b、人力資源部將參考財務數(shù)據(jù)，對考核結果進行校核，報總裁審批。

　　c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明，與員工一同討論，進行分析，總結經(jīng)驗，并提出改進計劃，以提高以后的工作績效。

　　五、考核表填寫說明

　　1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

　　2、完成標準--該考核項目應完成數(shù)量、質量、成本等指標要求。

　　3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

　　4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的`百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

　　5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

　　6、分數(shù)--將實際完成情況與目標進行對比，評定分數(shù)。

　　7、總結--由評價者填寫。根據(jù)分數(shù)，對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

　　8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

　　六、正確看待考核

　　1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。

　　2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。

　　3、考核重在未來，不是過去;重在改進與提高，不是當下的利益。

　　4、樹立共同發(fā)展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導、改進工作的過程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。

　　5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。

人力資源管理制度7

　　總則

　　第一條為使公司作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

　　2、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

　　理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

　　第三條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)�，以德為先�?/p>

　　第四條公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動態(tài)平衡。

　　第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度；

　　2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　3、公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會

　　第一章 人力資源規(guī)劃

　　第一條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報廠長最終審定。

　　第二章 員工招聘管理辦法

　　第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用。

　　第二條任何部門有人員缺編或出現(xiàn)新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經(jīng)理批準后，由行政人事部安排調配或招

　　聘。

　　第三條招聘計劃的制定

　　招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。

　�。�1）定期招聘計劃的制定

　　公司人力資源管理部門應于每年年初根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據(jù)公司的用人要求和出現(xiàn)的新職位空缺實施招聘。

　　招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。

　　（2）臨時招聘計劃的制定

　　公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據(jù)可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。

　　普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經(jīng)理核準，報董事長審批。

　　第四條招聘渠道

　　招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網(wǎng)絡招聘；內部推薦及內部選拔。

　　1、學校招聘

　　將招聘的條件等以設計好的網(wǎng)頁形式通過網(wǎng)絡發(fā)布到各大院校。其內容包括：應屆畢業(yè)生應聘登記表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關文件。

　　2、人才市場和人才中介公司招聘

　　人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。

　　3、招聘會、廣告

　　招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃發(fā)生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數(shù)量應視公司的需求量和需求程度而定。

　　4、內部推薦及內部選拔

　　也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發(fā)相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

　　第五條招聘選拔程序

　　1、相關資料：

　　原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

　　2、選拔程序

　�。�1）初選

　　公司人力資源管理部門根據(jù)應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據(jù)公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。

　　初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業(yè)務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經(jīng)歷⑥對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致。

　�。�2）筆試：

　　應聘人員根據(jù)公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。

　�。�3）面試：

　　面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經(jīng)理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。

　�。�4）入職

　　公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。

　　被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經(jīng)試用后方可決定是否正式錄用。

　　3、其它

　　（1）凡有下列情形者，不得錄用：

　�、賱儕Z政治權力尚未恢復者。

　�、诒慌杏衅谕叫袒虮煌ň�，尚未結案者。

　　③吸食毒品者。

　�、芡锨饭�款、有記錄在案者。

　�、莼加芯�神病或傳染病者。

　�、奁沸袗毫�，曾被開除者。

　�。�2）通知報到

　　凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據(jù)用人部門的要求與應聘者本人協(xié)商后統(tǒng)一安排。

　　應聘者未與公司勞資部協(xié)商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統(tǒng)一安排。

　　第六條附表

　�。�1）應聘申請表

　�。�2）面試記錄表

　　（3）錄取通知書

　�。�4）面談內容應聘申請表

　　第三章 員工的培訓

　　第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　第二條根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發(fā)展的需要。

　　第三條培訓工作具體內容

　�。ㄒ唬┡嘤栍媱澋闹朴�

　　1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經(jīng)理審核董事長審訂后實施。

　　2、培訓計劃應根據(jù)公司的業(yè)務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。

　�。ǘ�）培訓的師資

　　公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯(lián)系、協(xié)調工作，培訓人員所在部門協(xié)助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。

　�。ㄈ�）培訓種類

　　公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

　　（四）培訓的實施

　　公司人力資源管理部門根據(jù)培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協(xié)助人做好培訓工作。

　�。ㄎ澹┡嘤柕脑u估與反饋

　　公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據(jù)。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經(jīng)理。

　�。�六）新進人員的培訓

　　1、培訓宗旨

　　使新進人員了解公司概況及公司規(guī)章制度，熟悉工作環(huán)境和管理規(guī)定，便于其盡快適應工作。

　　2、培訓形式：

　　主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。

　　3、培訓內容：

　　（1）公司的概況：公司歷史、業(yè)務、組織機構、管理規(guī)則。

　�。�2）員工守則、規(guī)章制度。

　�。�3）禮儀教育、團隊理念。

　�。�4）態(tài)度與信念。

　　（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。

　�。�6）熟悉公司產(chǎn)業(yè)及相關業(yè)務。

　　4、培訓時間：

　　（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數(shù)應根據(jù)公司新員工入職情況分批或集中進行。

　�。�2）公司人力資源管理部門應根據(jù)培訓課程安排表，聯(lián)系相關業(yè)務部門進行培訓。

　�。�3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

　�。�4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。

　�。ㄆ撸┰诼毴藛T培訓

　　1、目的和要求

　�。�1）在職培訓是指對在職員工的技術業(yè)務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發(fā)揮潛能提高效率。

　�。�2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續(xù)均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。

　　2、培訓形式

　　在職培訓分為技術業(yè)務培訓、管理培訓和其它培訓。

　�。�1）技術業(yè)務培訓主要是相關最新技術知識與業(yè)務知識方面的培訓。

　�。�2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業(yè)管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

　�。�3）其它培訓指上述兩種專業(yè)培訓以外的培訓，如經(jīng)濟發(fā)展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。

　　3、培訓方式

　�。�1）公司內部技術業(yè)務培訓�？偨�(jīng)理有責任協(xié)調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。

　�。�2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養(yǎng)與管理、企業(yè)文化等。

　�。�3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產(chǎn)技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。

　�。�4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。

　　第四章 員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產(chǎn)需要。

　　第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)廠務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。

　　第三條為了保證廠井安全生產(chǎn)，從事生產(chǎn)工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第五章 員工的解雇與辭職

　　第一條員工解雇員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

　　第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的'，不得享受經(jīng)濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。

　　第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第四條觸犯國家法律法規(guī)被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續(xù)。未按規(guī)定辦理離職手續(xù)擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

　　第六條自動離職者，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協(xié)議書》。

　　第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發(fā)放日與公司工資一起發(fā)放。

　　第六章 考勤及請假管理辦法

　�。ㄒ唬┲饕獌热�

　　1、考勤、考勤員、考勤規(guī)定；

　　2、各種假期；

　　3、曠工；

　　4、請假程序；

　　5、加班；

　　6、附表。

　�。ǘ�）考勤、考勤員、考勤規(guī)定

　　1、考勤

　　考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)，各級人員都必須予以高度重視。

　　2、考勤員

　　公司的考勤由各部門指定專人（施工現(xiàn)場由項目經(jīng)理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。

　　考勤員職責：

　�。�1）按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情況。

　�。�2）如實反映本部門考勤中存在的問題。

　�。�3）妥善保管各種休假憑證。

　�。�4）及時匯總考勤結果，并做出報告。

　　3、考勤規(guī)定

　�。�1）各級管理人員應帶頭自覺執(zhí)行本規(guī)定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規(guī)定考核員工出勤，并負責審核。

　　（2）公司實行日考勤�？记谌藛T必須于日工作時間結束前對員工出勤用規(guī)定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。

　�。�3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。

　　第一條工作時間

　　1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據(jù)實際修改）

　　2、上款規(guī)定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

　　3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

　　4、在工地現(xiàn)場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。

　　5、執(zhí)行不定時工時制需報當?shù)貏趧硬块T審批后方可執(zhí)行。

　　第二條簽到

　　1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

　　2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。

　　3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。

　　第三條各種假期及請假

　　1、工作日

　　公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。

　　2、法定節(jié)假日

　　除星期日休息外，法定休假日如下：

　�。ㄒ唬┬履辏�放假一天（一月一日）；

（二）春節(jié)，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；

（三）清明節(jié)，放假一天（農歷清明當日）；

（四）勞動節(jié)，放假一天（五月一日）；

（五）端午節(jié)，放假一天（農歷端午當日）；

（六）中秋節(jié)，放假一天（農歷中秋當日）；

（四）國慶節(jié)，放假三天（十月一日、二日、三日）。

部分公民放假的節(jié)日及紀念日：

（一）婦女節(jié)（三月八日），婦女放假半天；

（二）青年節(jié)（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節(jié)（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現(xiàn)役軍人放假半天。

　　3、探親假

　�。�1）探親假的規(guī)定；

　　a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

　　b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。

　　c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規(guī)定的其他假期分別計算。

　　（2）探親假管理

　　a、員工探親按所簽勞動合同規(guī)定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經(jīng)權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

　　b、各部門應根據(jù)工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。

　　4、婚假

　　員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。

　　5、喪假

　　員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養(yǎng)父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。

　　6、產(chǎn)假

　　90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產(chǎn)假須一次連續(xù)申請2、妊娠不足90天之流產(chǎn)，按病假規(guī)定辦理30天妊娠120天以上流產(chǎn)或死產(chǎn)醫(yī)師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產(chǎn)或死產(chǎn)醫(yī)師診斷書及證明

　　7、病假

　　（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫(yī)院醫(yī)生出具的證明，經(jīng)單位領導審核同意后休病假。

　�。�2）員工因急病不能于缺勤前提交醫(yī)院醫(yī)生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。

　　（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫(yī)院出具的健康證明并經(jīng)集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發(fā)再次缺勤，則前后缺勤視作連續(xù)醫(yī)療期。

　　8、事假

　�。�1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經(jīng)批準辦理了請假手續(xù)的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。

　�。�2）事假審批權限

　　15天以內（含）由直接上級審批；

　　15天以上提高一級權限審批。

　　9、工傷假

　　所需日數(shù)因執(zhí)行公務所發(fā)生之傷害，并以有關勞保規(guī)定為依據(jù)受傷報告及醫(yī)生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。�1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養(yǎng)的缺勤。

　�。�2）工傷須經(jīng)下列程序確認；

　　a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；

　　b、有醫(yī)院出具的符合規(guī)定的診斷證明。

　�。�3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發(fā)。

　　10、輪休

　　輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。

　　備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內

　　2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。

　　第四條曠工

　　1、曠工的確定

　　曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

　�。�1）未經(jīng)領導審批同意不到崗的；

　�。�2）假期已滿，未辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假申請未獲領導批準不到崗的；

　　（3）不服從工作分配，拒絕上班的；

　�。�4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。

　�。�5）凡下列情況均以曠工論處；

　　a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；

　　b、未請假或請假未被批準，即不到崗；

　　c、不服從工作調動，經(jīng)教育仍不到崗；

　　d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；

　　e、其他違規(guī)違紀行為造成缺勤的。

　　2、曠工處理

　　曠工扣發(fā)相應工資；

　　曠工和獎懲相聯(lián)系。

　　第五條請假程序

　　1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協(xié)商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續(xù)；

　　2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；

　　3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續(xù)。

　　第六條加班

　　本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。

　　員工加班由指定考勤人進行統(tǒng)計。

　　員工加班須經(jīng)本部門負責和經(jīng)理簽字領導腎批后后，方可生效。

　　本規(guī)定未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第七條處罰

　　1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按

　　曠工半天處理；

　　（2）連續(xù)遲到、早退3次按曠工1天處理；

　　（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續(xù)曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。

　　2、請事假者，按其實際請假天數(shù)從當月工資中扣除。

　　第八條獎勵

　　每月出滿勤者，可享受元全勤獎。

　　第七章 績效考核

　　第一條主要內容

　�。�1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則

　　第二條考核時間

　　1、績效考核是人力資源管理部門系統(tǒng)的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業(yè)績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據(jù)，進一步完善公司的激勵和用人機制。

　　2、績效考核工作每年統(tǒng)一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則

　　在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。

　　1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。

　　2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。

　　3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。

　　第四條考核對象及權限

　　1、公司在冊所有員工。

　　2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。

　　3、各項目部的項目經(jīng)理（副經(jīng)理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人

　　員和長期員工由公司勞資科考核，總經(jīng)理負責審核，董事長復核。

　　4、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，

　　第五條考核方法

　　1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據(jù)考核的內容和標準，結合自己的工作表現(xiàn)，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現(xiàn)情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據(jù)在初評的結果上直接對考核對象評分。

　　2、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據(jù)其述職報告、工作表現(xiàn)、業(yè)績來進行打分。

　　第六條考核程序

　　1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發(fā)到被考核人。

　　2、各部門依據(jù)考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業(yè)績與行為為依據(jù)，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據(jù)被考核人實際業(yè)績與行為為依據(jù)，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統(tǒng)計，報領導審閱。第七條考核內容

　　（一）對一般管理人員的考核內容：

　　1、專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。

　　2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協(xié)調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。

　　5、發(fā)展?jié)摿Γ菏欠穹e極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創(chuàng)造性的勞動。

　　6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數(shù)，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

　　7、思想品德：是否有很好的個人修養(yǎng)、富有愛心、樂于助人。

　　8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　9、工作能力：能夠把專業(yè)知識充分運用到本職工作中，體現(xiàn)自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。

　�。ǘ�）對中高層管理人員的考核內容：

　　1、專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。

　　2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現(xiàn)有價值的目標。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協(xié)調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協(xié)調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。

　　5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態(tài)實現(xiàn)工作目標。

　　7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。

　　8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規(guī)章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業(yè)道德和公司規(guī)定的不良行為。

　　10、培養(yǎng)下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養(yǎng)下屬，為下屬設計職業(yè)生涯計劃，并提供必要的發(fā)展機會，為公司培養(yǎng)、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。

　　11、業(yè)績考核：根據(jù)集團公司制定《集團公司總經(jīng)理班子考核辦法》及《各子公司總經(jīng)理班子及項目部經(jīng)理的考核辦法》對其業(yè)績進行考核和獎罰。

　�。ㄈ�）對長期員工的考核內容：

　　每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。

　　根據(jù)考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現(xiàn)有長期員工總數(shù)的比例吸納新的長期員工。

　　第八條評分

　　1、一般管理人員的考核結果分為優(yōu)、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優(yōu)等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。

　　2、自評分不計分，只作為初評時的參考；

　　3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績考核，其中態(tài)度考核和能力考核各占15%，業(yè)績考核占考核比例的70%。

　　第九條考核紀律

　　1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經(jīng)理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。

　　2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經(jīng)查出，將嚴肅處理。

　　第十條附件

　　一般管理人員考核表

　　員工績效考核表

　　姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值

　　第八章 薪酬管理

　　第一條年度工資總量基數(shù)按照當年我廠經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。

　　第三條員工的基本工資制度

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營者年薪制度

　　廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據(jù)我廠資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我廠生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。

　�。ǘ�）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣�活費用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調整。

　　第四條其它工資問題的處理規(guī)定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經(jīng)過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。

　�。ǘ�）員工崗位變動的工資處理

　　廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　�。�1）各類員工崗位變動，技能工資根據(jù)實際情況變動。生產(chǎn)員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產(chǎn)工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產(chǎn)的員工調到銷售的，從事生產(chǎn)工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5

　　年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　�。�3）員工因工負傷（包括職業(yè)病）需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

　　（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

　　第五條有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第六條員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第九章 獎懲辦法及福利待遇

　　第一條為了對公司發(fā)展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發(fā)向上，特制定本辦法。

　　1、處分

　�。�1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經(jīng)理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。

　�。�2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經(jīng)理批準。

　�。�3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。

　　處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力

　　資源管理部門及財務部計入檔案和執(zhí)行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。

　　2、獎勵

　　獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經(jīng)理簽署意見，記功以下由項目經(jīng)理批準，記大功由經(jīng)理辦公會議批準，先進生產(chǎn)（工作）者和勞動模范由董事標長批準。

　　第二條獎懲

　�。ㄒ唬┆剟�

　　1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類

　　（1）嘉獎，并獎勵200元；

　　（2）記功，并獎勵400元；

　�。�3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；

　　（4）記大功，并獎勵600元；

　　（5）授予公司先進生產(chǎn)（工作）者稱號，并獎勵1000元；

　　（6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；

　　2、有下列事跡之一者，予以嘉獎

　�。�1）一段時期內能超額完成生產(chǎn)（工作）任務，質量優(yōu)良；

　　（2）領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者；

　�。�3）預防機械發(fā)生故障或搶修設備使生產(chǎn)不致中斷者；

　�。�4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；

　　3、有下列事跡之一者，予以記功

　�。�1）提出合理化建議，經(jīng)采納施行，卓有成效者；

　　（2）節(jié)約材料，或對廢料利用卓有成效者；

　�。�3）檢舉違規(guī)或損害公司利益者；

　　（4）執(zhí)行臨時緊急艱險任務能依限完成者；

　　4、有下列事跡之一者，予以記大功

　�。�1）執(zhí)行艱險任務，成績突出；

　�。�2）在新技術應用，新產(chǎn)品開發(fā)等方面成績突出；

　�。�3）維護公司重大利益，避免重大損失者；

　　（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；

　　5、授予稱號

　　先進生產(chǎn)（工作）者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據(jù)員工年度的綜合表現(xiàn)評定授予。

　　6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：

　�。�1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

　　（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。

　�。ǘ�）處分

　　1、公司處分依違反規(guī)定性質分為以下六種

　�。�1）批評

　　（2）警告，并罰款50元；

　　（3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

　�。�4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

　�。�5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

　�。�6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評

　　（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；

　�。�2）工作態(tài)度不認真；

　�。�3）其它應受到批評的行為。

　　3、有下列情況之一者，給予警告處分

　�。�1）曠工一天；

　�。�2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；

　�。�3）違反操作規(guī)程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經(jīng)濟損失200–1000元或停工12小時以內者；

　�。�4）在公司以外單位私自兼職或業(yè)余時間賺外快的；

　�。�5）對違反公司規(guī)章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

　�。�6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；

　�。�7）打架斗毆后動手者；

　　（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

　　（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

　�。�10）其他制度規(guī)定應給予警告處分的。

　�。�11）年終考核不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者。

　　4、有下列情況之一者，給予記過處分

　�。�1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規(guī)程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產(chǎn)12——48小時的；

　　（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；

　�。�3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；

　�。�4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；

　　（5）對上級決議拒不執(zhí)行，影響生產(chǎn)進度者；

　　（6）發(fā)生事故隱瞞不報的；

　�。�7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

　　5、有下列情況之一者，給予記大過處分

　�。�1）違反操作規(guī)程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經(jīng)濟損失在5000元—10000元或停工停產(chǎn)48——72小時的；

　�。�2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

　�。�3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

　　（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；

　　（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

　　6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用

　�。�1）連續(xù)曠工三天者；

　�。�2）因工作不滿，動手打上級領導者；

　�。�3）有意涂改或開假票據(jù)、假證明以謀私利者；

　�。�4）挪用公款者；

　　（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

　　（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；

　　（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；

　　（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；

　�。�9）盜竊公私財物者；

　�。�10）見災不救，釀成大禍者；

　�。�11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產(chǎn)72小時以上者；

　�。�12）生活作風不正，影響惡劣的；

　　（13）其他制度規(guī)定應給予除名的。

　　7、辭退：

　　對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。

　　8、公司懲處實行年度累進轉換

　�。�1）當年批評三次，第三次按警告處分；

　�。�2）當年警告三次，第三次按記過處分；

　�。�3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；

　　（4）當年記大過三次，給予除名。

　　9、對造成經(jīng)濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經(jīng)濟責任（根據(jù)事故大小定）。在經(jīng)濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。

　　第三條員工的社會保障

　　1、嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

　　2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

　　3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第十章 保密

　　第一條主要內容

　　（1）保密種類；

　�。�2）技術秘密；

　　（3）內部管理秘密；

　�。�4）保密守則。

　　第二條密種類

　　凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。

　　公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。

　　第三條技術秘密

　　1、公司為開發(fā)項目投入購買的設計資料；

　　2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規(guī)格說明、立項報告、設計文檔、產(chǎn)品開發(fā)計劃；

　　3、合作單位提供的各種設計資料；

　　4、公司開發(fā)產(chǎn)品所設計的資料、程序流程；

　　5、公司內部的其它技術資料；

　　第四條內部管理秘密

　　1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；

　　2、各類報表；

　　3、人事資料：公司的各項規(guī)章制度、薪資情況、福利制度

　　以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。

　　第五條保密守則

　　1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經(jīng)公司許可接觸的公司秘密。

　　2、未經(jīng)公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

　　3、在開發(fā)過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協(xié)議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。

　　4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續(xù)，并負繼續(xù)保密的責任。

　　5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經(jīng)允許，不得帶出公司。

　　6、凡是違反本規(guī)定者，依據(jù)獎懲辦法相關條款處罰，情節(jié)嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

人力資源管理制度8

　　1 人事檔案管理與人力資源管理的關系

　　人力資源管理就是對與一定物力相結合的人力運用科學的方法進行合理的組織、培訓與調配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務的。人力資源管理的基礎是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優(yōu)劣將會對人力資源管理工作的有效性產(chǎn)生直接影響。

　　2 人事檔案管理對人力資源管理的促進作用

　　2.1 人事檔案為人力資源開發(fā)提供真實可靠的信息和數(shù)據(jù)

　　人事檔案是現(xiàn)代社會人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長歷程，可以說，人一生中所發(fā)生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時地發(fā)現(xiàn)新人，各盡其職，揚長避短，使人才得到充分的利用。

　　2.2 人事檔案對人力資源開發(fā)有促進作用

　�。�1）利用人事檔案有助于動態(tài)分析員工的人生軌跡，從而預測其發(fā)展?jié)摿�。依�?jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚其長，避其短，司其職，用其智，最大限度地發(fā)揮人才效力。

　　（2）利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理。

　　2.3 人事檔案為人力資源提供重要的依據(jù)

　　人事檔案為企事業(yè)單位的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。如績效考核需要有大量的考核記錄作為依據(jù)，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對員工的業(yè)績、素質、能力等進行綜合分析，做出相應的決策，從而保證企業(yè)決策的科學化、合理化。

　　2.4 人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置

　　隨著信息化、全球經(jīng)濟一體化加速和國內法制體系的`健全，以知識、信息、服務等為特征的新經(jīng)濟時代對傳統(tǒng)人事檔案管理實施了合理配置，進而更好地促進企事業(yè)的迅速發(fā)展。人力資源配置是實現(xiàn)人與物相結合，提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源不是靜止的，它隨著時間的推移、內外環(huán)境的變化，會出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實現(xiàn)人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動，使人力資源得到最佳配置。

　　2.5 人事檔案有助于制定合理的管理規(guī)劃

　　近年來，學界對人事檔案管理的研究主要集中于人事檔案管理問題與對策、人力資源需求，并且對人力資源的預測更科學、規(guī)范，從而制定出合理的管理規(guī)劃。

　　2.6 使人力資源的管理水平得到提升

　　人力資源管理中，人事檔案管理是重中之重，因為人事檔案管理工作中的所有業(yè)務活動的展開都是圍繞人事檔案信息來的，所以人力資源的管理水平相應的也得到應有的重視，相應的管理水平也有所提升。

　　3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用

　　雖然隨著社會的發(fā)展，人事檔案管理較之以前有了很大的進步，然而，人事檔案管理不善的問題仍然存在并阻礙了人力資源管理，其負面作用主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

　�。�1）虛假的檔案材料妨礙了人力資源合理配置檔案的基本特性，有時掩蓋了其真實性，如果沒有了真實性，人事檔案也就失去了利用價值。如今造假學歷、防偽學士學位證及個人簡歷的偽造、虛報年齡事件等層出不窮，導致人事管理混亂重重，出現(xiàn)了許多不必要的麻煩。諸多不對稱的信息對未來人力資源配置的預測造成了重大的影響，并將使企業(yè)失去更多的人才。

　�。�2）人事檔案材料分散，內容簡單雷同，降低了人力資源的效力。如今有些人事檔案材料單一，內容抽象，無法體現(xiàn)個性特色，這種人事檔案對企業(yè)的選人、用人失去了真正意義上的參考價值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還會導致組織不必要的損失。因此大大降低了人力資源的效力，增加了企事業(yè)的管理成本。

　�。�3）檔案材料管理手段落后，缺少時效性，降低了人力資源管理的效率。隨著信息全球化、經(jīng)濟、技術不斷更新，人事檔案也在不斷地產(chǎn)生新的管理制度和體系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么將阻礙新制度的發(fā)展，降低管理效率。如果不加強制度和技術更新，日新月異的社會，加上人員的流動性巨大，將跟不上人事管理規(guī)劃的腳步，會浪費大量的時間和人力，工作效率低，只能被動地接收信息。

　　4 完善人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務

　　人事檔案管理工作是人力資源管理的基礎，提高人事檔案管理水平是維護組織人力資源管理、促進人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　4.1 優(yōu)化人事檔案管理制度，增強人事檔案的動態(tài)性和真實性

　　人事檔案管理的活動中，應該及時對不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度進行改革，從而建立新的、適應新形勢的、更為合理、更為科學的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實現(xiàn)動態(tài)管理和考核，運用現(xiàn)代科技和信息技術，及時對遺漏丟失的材料進行檢索，及時查找補救，確保檔案材料的完整性。

　　4.2 建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的效率

　　人事檔案是企業(yè)檔案的一個組成部分，集中納入人力資源處統(tǒng)一管理，業(yè)務工作接受公司黨委領導和上級有關業(yè)務部門的檢查指導。為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌，人事檔案室要經(jīng)常通過有關部門收集全公司員工的工作調配、干部任免、職稱職務評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料，充實檔案內容。運用現(xiàn)代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。

　　5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設的最前沿。

　　5.1 充實人事檔案的內容

　　在傳統(tǒng)人事檔案的基礎上應增加一些能夠反映個人綜合能力、素質和由權威部門認定的業(yè)績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個性化的材料。

　　5.2 增強人事檔案的真實性

　　真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員應更為詳盡地收集其個人信息。此外，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。

　　6 加強人事檔案的時效性

　　人事檔案應根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，不斷把新產(chǎn)生的有關個人經(jīng)歷的材料有選擇地、及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性。加強人事檔案的動態(tài)性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內容，補充新的內容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

　　7 加強人事檔案的現(xiàn)代化管理

　　人事檔案工作應擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現(xiàn)代科技手段，實現(xiàn)自動化、網(wǎng)絡化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價值，主動提供服務。傳統(tǒng)檔案以紙張為介質，占用空間較大，保管環(huán)境要求較高；隨著計算機網(wǎng)絡的普及，應充分利用這一平臺，改變原有工作對策。企業(yè)可以將個人的檔案資料輸入計算機，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在企業(yè)內部局域網(wǎng)上建立平臺，形成資源共享。

　　8 切實提高檔案管理人員的素質

人力資源管理制度9

　　為加強對專業(yè)技術人員考核管理，合理評價考核人才，建立專業(yè)技術人員考評激勵機制，充分調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，結合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。

　　一、考核目標：專業(yè)技術人員評價考核工作，是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據(jù)，也是為專業(yè)技術人員晉升、聘任、獎懲提供依據(jù)的有效手段。

　　二、考核對象：全院各級各類專業(yè)技術人員。新參加工作的人員在見習期間的考核，只寫評語、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續(xù)聘的依據(jù)。

　　三、考核內容

　　圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，內容包括專業(yè)技術人員的履職情況、考試培訓情況、繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風等方面。

　　四、考核標準

　　考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和單位的規(guī)章制度，具有改革創(chuàng)新精神，勇于開拓進取，有較強的事業(yè)心和責任感，圓滿完成本職務要求的`工作任務，成績顯著。

　　合格：自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或較熟悉本職業(yè)務，工作積極肯干，團結同志，具有一定的處理問題的能力，能夠完成工作任務，全年度沒有出現(xiàn)差錯或失誤�；�本合格：在德、能、勤、績方面表現(xiàn)一般。

　　不合格：政治業(yè)務較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，影響單位整體工作的效益，全年缺勤率較高，群眾基礎較差。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬﹤�人述職：被考核人員，根據(jù)考核標準及內容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業(yè)技術人員考核表》，撰寫工作總結，在一定范圍內述職。

　�。ǘ�）科室考核：科室負責人對被考核人對照考核標準進行考核評價，并寫出考核評語。

　　（三）人事股將考核結果匯總，確定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格人員的名單。

　　六、考核結果的使用

　�。ㄒ唬┊斈瓯淮_定為基本合格的不得晉升專業(yè)技術職務，第二年不予增加薪級工資；對連續(xù)兩年被確定為“基本合格”等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一級薪級工資）。

　�。ǘ�）對連續(xù)兩年確定為不合格等次的人員，根據(jù)具體情況，予以降職、調整工作、低聘或解聘；連續(xù)兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。

　�。ㄈ�）考核結果記入個人考績檔案，作為續(xù)聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

人力資源管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。

　　第二條本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的與范圍

　　第三條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。

　　第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

　　第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

　　2.2.招聘原則和標準

　　第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1）機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

　　2）雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。

　　第十條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學�？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　2.3.招聘申請程序

　　第十一條各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的

　　人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。

　　2.4.招聘組織程序

　　第十三條內部招聘按下列步驟進行：

　　1）人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。

　　2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。

　　3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

　　4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5）人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。

　　6）人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。

　　7）人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

　　8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。

　　第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　第十五條外部招聘按下列步驟進行：

　　1）公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜，。

　　2）人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖�道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

　　3）人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。

　　5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

　　6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。

　　2.5.招聘費用管理

　　第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部批準。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

　　1）《增加人員申請表》

　　2）《求職申請表及附表》

　　3）《面試記錄表》

　　4）《招聘人員試用審批表》

　　5）《職員報到登記表》

　　6）《職員轉正申請表》

　　7）《試用人員轉正審批表》

　　第三章試用期員工管理

　　3.1.目的與適用范圍

　　第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

　　第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

　　第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

　　3.2.試用期管理程序

　　第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：

　　1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

　　2）有關需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　3）在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

　　4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

　　5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經(jīng)理審批。

　　6）總經(jīng)理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉正員工進行轉正面談。

　　7）總經(jīng)理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。

　　第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。

　　3.3.試用期薪酬福利

　　第二十三條試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

　　第四章臨時用工管理

　　第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　第二十五條部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。

　　第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　第二十七條總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經(jīng)理審批。

　　第二十八條總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

　　第二十九條人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。

　　第三十條對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。

　　第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。

　　第三十二條對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。

　　第三十三條對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經(jīng)理決定。

　　第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經(jīng)理的責任。

　　第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六條公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

　　第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。

　　第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。

　　第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

　　第四十條產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行�；榧佟�喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。

　　第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

　　第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。

　　第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。

　　第四十四條員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。

　　第四十五條女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

　　第四十六條員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

　　第四十七條全年累計病假20天以內者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

　　第四十八條員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。

　　全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。

　　第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。

　　第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無故連續(xù)曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

　　第六章培訓

　　6.1.目的、宗旨與原則

　　第五十一條在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

　　第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。

　　第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據(jù)。

　　第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：

　　1）通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。

　　2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。

　　3）培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結合。

　　4）構建符合公司策略和發(fā)展方向的`培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

　　第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。

　　第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：

　　1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。

　　2）系統(tǒng)性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。

　　3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。

　　6.2.培訓對象、師資與組織者

　　第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

　　第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。

　　第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

　　第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。

　　第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調、具體實施和控制等工作。

　　第六十二條各部門經(jīng)理及相關人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。

　　6.3.培訓分類

　　6.3.1.新員工培訓

　　第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產(chǎn)品知識、相關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。

　　第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。

　　6.3.2.部門內部培訓

　　第六十五條部門內部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

　　第六十六條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

　　6.3.3.部門交叉培訓

　　第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。

　　第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。

　　6.3.4.通用類外部培訓

　　第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。

　　第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。

　　6.3.5.專業(yè)類外部培訓

　　第七十一條專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開發(fā)知識等。

　　第七十二條專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數(shù)員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。

　　6.3.7.長期教育

　　第七十五條長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。

　　6.4培訓組織程序

　　6.4.1.新員工培訓組織程序

　　第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。

　　第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。

　　第七十九條人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。

　　第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。

　　第八十一條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

　　第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。

　　第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

　　6.4.2.新員工培訓的目的和內容

　　第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。

　　第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。

　　第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。

　　第八十七條由公司總監(jiān)職務以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。

　　第八十八條根據(jù)應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位（職務）的業(yè)務知識。

　　第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。

　　第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。

　　6.4.3.部門內培訓組織程序

　　第九十一條公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

　　第九十二條部門內部培訓的內容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓需求申請。

　　第九十三條部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。

　　第九十四條部門內部培訓的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務方面有專長或經(jīng)驗的員工。

　　第九十五條部門經(jīng)理負責內部培訓計劃的組織實施。

　　第九十六條部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。

　　6.4.4.部門交叉培訓組織程序

　　第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。

　　第九十八條公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。

　　第九十九條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

　　第一百條人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。

　　第一百零一條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調相關業(yè)務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

　　6.4.5.通用類外部培訓組織程序

　　第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。

　　第一百零三條員工可根據(jù)個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。

　　第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。

　　第一百零五條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。

　　6.4.6.專業(yè)類外部培訓組織程序

　　第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。

　　第一百零七條部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。

　　第一百零八條當經(jīng)營環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

　　第一百零九條人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標，制定適當?shù)呐嘤栍媱潯?/p>

　　第一百一十條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。

　　第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。

　　6.4.7.短期教育組織程序

　　第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十三條經(jīng)批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十四條人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關手續(xù)等。

　　6.4.8.長期教育組織程序

　　第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。

　　第一百一十六條公司高層根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，

　　總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。

　　第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學相關手續(xù)等。

　　6.5培訓評估標準

　　6.5.1.新員工培訓評估標準

　　第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。

　　第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百二十條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。

　　6.5.2.部門內部培訓評估標準

　　第一百二十一條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

　　第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。

　　第一百二十三條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行

　　檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。

　　第一百二十四條人力資源部將相關資料歸檔保存。

　　6.5.3.部門交叉培訓評估標準

　　第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。

　　1）《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。

　　2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

　　第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百二十七條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.4.通用類外部培訓評估標準

　　第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。

　　6.5.5.專業(yè)類外部培訓評估標準

　　第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。

　　6.5.6.短期教育評估標準

　　第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。

　　第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百三十二條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.7.長期教育評估標準

　　第一百三十三條同《短期教育評估標準》。

　　第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。

　　第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。

　　6.6培訓評估程序

　　6.6.1.新員工培訓評估程序

　　第一百三十六條對培訓實施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

　　3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。

　　第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.2.部門內部培訓評估程序

　　第一百三十九條對培訓實施的評估程序：

　　1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。

　　2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。

　　第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.3.部門交叉培訓評估程序

　　第一百四十一條對培訓實施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。

　　3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。

　　第一百四十二條對被培訓員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

　　3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。

　　第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.4.

　　通用類外部培訓評估程序

　　第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

　　6.6.5.專業(yè)類外部培訓評估程序

　　第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

　　6.6.6.短期教育評估程序

　　第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。

　　第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。

　　第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。

　　第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。

　　6.6.7.長期教育評估程序

　　第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。

　　6.7培訓考勤規(guī)定

　　第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。

　　第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

　　第一百五十三條員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。

　　6.8培訓獎懲規(guī)定

　　第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規(guī)定。

　　第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。

　　第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。

　　6.9培訓檔案管理

　　第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。

　　第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。

　　6.10培訓費用

　　第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。

　　第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。

　　6.11相關表格與文件

　　第一百六十一條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

　　1）《培訓計劃》

　　2）《員工培訓檔案》

　　3）《員工培訓記錄》

　　4）《員工培訓小結表》

　　5）《公司培訓體系與年度培訓流程》

　　第七章任職資格評審

　　7.1.目的與原則

　　第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

　　3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

　　4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　7.2.評定者與組織者

　　第一百六十四條任職資格評定者

　　1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2）基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經(jīng)理進行資格評定；

　　3）業(yè)務主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；

　　4）部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定；

　　5）總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。

　　第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部

　　7.3.崗位任職資格評審標準

　　7.3.1.新聘員工任職資格標準

　　第一百六十六條參見《招聘管理規(guī)定》

　　第一百六十七條參見《轉正管理規(guī)定》

　　7.3.2.正式員工任職資格標準

　　第一百六十八條公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準

　　7.4.任職資格定期評定程序

　　7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序

　　第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

　　第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；

　　第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

　　第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；

　　第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；

　　第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

　　第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理

　　第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核；

　　第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；

　　第一百七十八條整個復議過程將在2周內結束。

　　第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；

　　第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定

　　7.5.任職資格不定期評定程序

　　7.5.1.新聘員工的資格評定程序

　　第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。

　　7.5.2.轉正員工的資格評定程序

　　第一百八十二條在試用期（公司規(guī)定為2月）結束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規(guī)定》。

　　第八章崗位調動與行政級別調整

　　8.1目的與范圍

　　第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　8.2崗位調動程序

　　第一百八十四條崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調

　　入人員長期工作。

　　第一百八十五條公司崗位調動程序如下：

　　1）調入部門經(jīng)理書面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；

　　2）總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；

　　3）人力資源部通知調動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4）部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；

　　5）部門經(jīng)理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；

　　6）員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；

　　7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

　　第一百八十七條臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

　　8.3行政級別調整程序

　　第一百八十八條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

　　第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：

　　1）人力資源部匯總年度考評成績；

　　2）人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估；

　　3）人力資源部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4）總經(jīng)理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

　　5）部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調整溝通；

　　6）人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　7）被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

　　8）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：

　　1）部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調整建議；

　　2）人力資源部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3）總經(jīng)理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

　　4）部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通。總經(jīng)理與被調整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調整溝通；

　　5）人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　6）被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

　　7）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。

　　第九章人事獎勵與處分

　　9.1目的與范圍

　　第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。

　　第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事獎勵

　　第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

　　第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

　　1）積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。

　　2）認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。

　　3）工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。

　　4）連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者

　　第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。

　　1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。

　　2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

　　3）檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

　　4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

　　5）策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。

　　6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

　　7）其它應給于記功事跡者。

　　第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。

　　1）在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。

　　2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。

　　3）對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

　　第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

　　第一百九十九條員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

　　9.3人事處分

　　第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。

　　1）因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。

　　2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。

　　3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

　　4）經(jīng)查實在一個月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者。

　　6）同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。

　　7）一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

　　8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

　　9）在工作場所防礙他人工作者。

　　10）在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。

　　11）工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。

　　第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。

　　1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。

　　2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

　　3）檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。

　　4）捏造事實騙取休假者。

　　5）季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

　　6）一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。

　　7）一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。

　　第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：

　　1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。

　　2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。

　　3）虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。

　　4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

　　5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

　　6）職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

　　7）違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。

　　8）一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

　　10）工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。

　　第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。

　　2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。

　　3）在公司內聚眾賭博。

　　4）故意毀壞公物，金額較大者。

　　5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

　　6）違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。

　　7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

　　8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

　　9）連續(xù)曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。

　　10）盜竊同事或公司財物者。

　　11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

　　12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

　　13）年度內累計二次記大過行為者。

　　14）經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。

　　15）其它應給予除名。

　　第二百零五條員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。

　　9.4人事獎勵與處分程序

　　第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

　　第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

　　第十章績效考評

　　第二百零八條有關績效考評的規(guī)定參見《績效考評管理辦法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九條有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

　　第十二章員工福利

　　12.1目的與范圍

　　第二百一十條為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。

　　第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。

　　第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。

　　12.2員工福利分類

　　12.2.1.社會保險

　　第二百一十三條《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據(jù)《勞動法》和《ABC自治區(qū)統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統(tǒng)籌方案》、《ABC自治區(qū)失業(yè)保險的規(guī)定》、《ABC自治區(qū)醫(yī)療保險拉薩地區(qū)試點方案實施細則》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。

　　人力資源部作為社會保險業(yè)務經(jīng)辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務經(jīng)辦人員進行業(yè)務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業(yè)務。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四條根據(jù)公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

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　　根據(jù)我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據(jù)我區(qū)的實際情況和自治區(qū)有關部門文件規(guī)定結合公司實際情況建立休假制度。

　　1、區(qū)內一般職工連續(xù)工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。

　　2、區(qū)外一般職工，每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。

　　3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　（二）、事假

　　1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規(guī)定”執(zhí)行。

　　2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發(fā)。

　�。ㄈ�）產(chǎn)假

　　員工休產(chǎn)假按ABC自治區(qū)有關計劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄋ模┎〖�

　　1、因病經(jīng)醫(yī)院證明，確需住院治療者，3個月內發(fā)給100%的檔案工資，超過3個月者發(fā)給60%的檔案工資，醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險制度執(zhí)行。

　　2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

　�。ㄎ澹┟摦a(chǎn)學習規(guī)定

　　員工考入?yún)^(qū)內外成人大專院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學習者，按交通廳有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。�六）撫恤制度

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區(qū)的文件規(guī)定：

　　1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

　�。�1）在日常工作中，執(zhí)行公司方面指定或同意工作的；

　　（2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領導同意，但從事與企業(yè)有關的工作。

　　2、供養(yǎng)直系親屬

　�。�1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。

　�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。

　�。�3）子、女年未滿16周歲。

　　12.2.3.職工死亡待遇規(guī)定

　　第二百一十五條職工死亡待遇規(guī)定

　�。�1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下一次性付給供養(yǎng)直系親屬救濟費，供養(yǎng)直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；

　　2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。

　�。�2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下每月付給供養(yǎng)直系親屬撫恤費；供養(yǎng)直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養(yǎng)者失去供養(yǎng)條件時止。

　　12.3.員工教育進修

　　第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。

　　第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。

　　12.4.賀儀和奠儀

　　第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　第二百一十九條員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。

　　第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。

　　第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

　　第十三章待崗與離職管理

　　13.1目的與范圍

　　第二百二十四條為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

　　第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。

　　13.2.待崗管理

　　第二百二十六條公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

人力資源管理制度11

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)洹⒘坎攀褂�，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現(xiàn)不相容職務相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。

　�。ǘ�）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　�。ㄈ�）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

　�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

　�。ㄎ澹┰�被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

　�。�六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。

　�。ㄆ撸┕�司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據(jù)應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執(zhí)行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　�。ㄒ唬┛偛谩⒍�事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

　�。ǘ�）副總裁、財務總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；

　�。ㄈ�）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　�。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據(jù)《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ�）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經(jīng)權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動原則：

　　（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

　　（二）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調動合適崗位。

　�。ㄈ�）員工調動必須經(jīng)公司人力資源部辦理調動手續(xù)。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統(tǒng)一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協(xié)議。

　　第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ�）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　（三）嚴重違反公司規(guī)章制度；

　�。ㄋ模﹪乐厥�職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　�。�六）被依法追究刑事責任的；

　　（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

　�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　�。ǘ�）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

　�。ㄈ�）簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�期滿的；

　　（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

　�。ㄈ�）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ�告破產(chǎn)的；

　�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時應按公司有關規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提出，或不按規(guī)定辦理相關手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規(guī)定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據(jù)國家相關法律法規(guī)，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權限人批準，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年。

　　第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

　�。ㄒ唬﹩T工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　�。ǘ�）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業(yè)限制，給公司造成損失的。

　�。ㄈ�）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

　�。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導致公司損失的。

　�。ㄎ澹﹩T工移交的財物短缺屬個人原因造成的'。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規(guī)定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規(guī)定跟進處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續(xù)。

　　第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　�。ǘ�）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

　　（三）公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

　　（一）與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人權責相關的年薪制；

　　（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

　�。ㄈ�）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

　　（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　�。ㄒ唬┓�律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項；

　�。ǘ�）與公司簽訂協(xié)議應從個人工資中扣除的費用；

　�。ㄈ�）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績效考核：

　�。ㄒ唬┛冃Э己四康模嚎陀^地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

　�。ǘ�)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　�。ㄈ�）績效考核要素主要包括：業(yè)績、能力、態(tài)度。

　　（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據(jù)之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　�。ㄒ唬┕�司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　�。ǘ�）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

　�。ㄈ�）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

　　第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領取離職前未結算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續(xù)后發(fā)放。

　　第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　　（1）公開、公平、公正原則

　�。�2）有依原則：獎懲依據(jù)公司各項規(guī)章制度等。

　�。�3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　�。�4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

　�。�5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

　�。�6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據(jù)之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：

　�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權限人審批同意；

　�。ǘ�）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　　（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；

　�。ㄋ模﹪澜�涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細則由公司人力資源部根據(jù)實際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。

　　第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度12

　　獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護公司正常的工作次序，促進公司品牌形象和經(jīng)濟效益的進一步提高，特制定以下獎罰制度：

　　一、獎勵

　　符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：

　　1、對改革公司管理，提高服務質量有重大貢獻者。

　　2、為業(yè)主提供優(yōu)質服務，工作積極熱心，受到業(yè)主表揚，創(chuàng)造優(yōu)異成績者。

　　3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者。

　　4、為保護國家、公司財產(chǎn)，以及業(yè)主生命財產(chǎn)者。

　　5、積極提合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者。

　　6、厲行節(jié)約，降低費用有顯著成效者。

　　7、拾金不昧數(shù)額較大者。

　　二、處罰

　�。ㄒ唬┚�告：

　　警告分為口頭警告和書面警告�？陬^警告適用于輕度違反公司有關規(guī)定；書面警告適用于較嚴重違反公司有關規(guī)定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種�！毒�告通知書》為最后警告，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟補償。

　　（二）降級、降職、撤職

　　對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的.處分，對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準。

　　對半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴重的予以辭退處理。

　�。ㄈ�）輕微過失

　　凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：

　　1、儀容不整者。

　　2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。

　　3、遲到、早退者。

　　4、當值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。

　　5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。

　　6、工作散漫、粗心大意者。

　　7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。

　　8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。

　　（四）嚴重過失：

　　凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。

　　1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。

　　2、無故礦工者。

　　3、向業(yè)主索取小費、物品或其他報酬者。

　　4、因不禮貌引起與人爭辯者。

　　5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。

　　6、酗酒、賭博、打架者。

　　7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。

　　8、拾遺不報者。

　　9、不服從上級領導命令者。

　　10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結、影響公司聲譽者。

　　11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟損失者。

　�。ㄎ澹┙獬齽趧雍贤�

　　凡有下列過失之一者，將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補償。

　　1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。

　　2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。

　　3、偷竊公司或他人財務情節(jié)嚴重者。

　　4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。

　　5、道德敗壞，亂男女關系者。

　　6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。

　　7、傳播淫穢書刊或音像制品者。

　　8、吸毒、使用麻醉劑者。

　　9、未經(jīng)批準私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。

　　10、利用職權營私舞弊、假公濟私情節(jié)較嚴重者。

　　11、違反操作規(guī)程，造成嚴重后果者。

　　12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。

　　13、一個月內累計曠工3次（含3次）以上者。

　　14、由于工作失職使公司財產(chǎn)受到嚴重損失者。

　　15、違反國家計劃生育有關規(guī)定者。

　　16、犯有其他嚴重錯誤者。

　　三、獎罰權限

　　1、公司領導班子成員薪金標準由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會提名，按有關管理權限審批后，人力資源部負責實施。

　　2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責審核報總經(jīng)理審批實施。

　　3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財務制度提議，報公司人力資源部審批備案。

　　4、以上獎罰結合員工考核和薪金調整制度嚴格執(zhí)行。

　　五、自動離職：

　　員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關系，并不進行任何形式的補償。

　　1、員工請（休）假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。

　　2、員工在未與公司終止勞動關系，并且未得到公司批準的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關系。

　　3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。

　　4、員工一年內累積事假達到三十天以上者。

　　六、以上條款由人力資源部負責解釋。

人力資源管理制度13

　　引言

　　本文檔旨在制定適用于電商公司的人力資源管理制度。通過有效管理和規(guī)范人力資源流程，公司可以提高員工工作效率、培養(yǎng)人才、增強員工的歸屬感和滿意度。

　　招聘與選拔

　　招聘崗位需求

　　公司應根據(jù)業(yè)務發(fā)展需求，制定并定期更新各崗位的需求計劃，確保招聘與業(yè)務目標相符。招聘需求應經(jīng)過相關部門的認定和審批，并通過內外部渠道進行廣泛宣傳。

　　選拔程序

　　選拔程序由初審、筆試、面試和終審等環(huán)節(jié)組成。在選拔過程中，應根據(jù)崗位的要求，綜合考核應聘者的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗和潛力。選拔結果應通過多方面的綜合評估，并由管理層最終決策。

　　培訓與發(fā)展

　　培訓需求分析

　　公司應定期進行員工培訓需求調研，以了解員工的培訓需求和發(fā)展意愿。根據(jù)調研結果，制定個人、部門和全員的培訓計劃，為員工提供必要的技能和知識培訓。

　　培訓方式和渠道

　　培訓方式可以包括內部培訓、外部培訓、在線培訓等多種形式。公司應選擇適合的培訓方式和渠道，并確保培訓課程的質量和效果。

　　績效管理

　　目標設定

　　公司應與員工共同確定明確的工作目標，并根據(jù)崗位職責和業(yè)績指標進行細化和量化。目標設定應具有挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性，能夠激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。

　　績效評估

　　績效評估應根據(jù)事先制定的評估標準和評估周期進行。評估結果應客觀、公正，并通過正式的評審流程進行確認和記錄。評估結果將作為薪酬調整和晉升決策的重要依據(jù)。

　　薪酬與福利

　　薪酬制度

　　公司應建立公平、合理的薪酬制度，根據(jù)崗位的重要性、員工的績效和市場的`薪酬水平進行薪酬設計。薪酬制度應考慮員工的貢獻和價值，并根據(jù)需要進行調整。

　　福利待遇

　　公司應提供具有競爭力的福利待遇，包括但不限于社會保險、住房補貼、帶薪假期等。福利待遇應符合相關法律法規(guī)的要求，并與員工的福利期望相一致。

　　勞動關系與員工關懷

　　勞動合同

　　公司應與員工簽訂勞動合同，并明確雙方的權利和義務。勞動合同應符合國家相關勞動法律法規(guī)的規(guī)定，并及時進行更新和續(xù)簽。

　　員工關懷措施

　　公司應制定并實施一系列員工關懷措施，包括但不限于健康關懷、職業(yè)發(fā)展指導、員工活動等。通過關懷措施，公司能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，并提高員工的工作滿意度。

　　紀律與獎懲

　　紀律規(guī)定

　　公司應制定明確的紀律規(guī)定，明確員工的工作職責、行為準則和管理規(guī)范。紀律規(guī)定應明確違紀行為的解釋和相應的處理措施。

　　獎懲機制

　　公司應建立健全的獎懲機制，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予及時贊揚和獎勵，對違紀行為給予相應的糾正和懲罰。獎懲機制應公正、透明，并得到員工的認可和支持。

人力資源管理制度14

　　第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

　　第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

　　二、聘用。

　　第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。

　　第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

　�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗；

　�。ǘ�）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；

　�。ㄈ�）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。

　　三、試用及報到。

　　第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

　�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；

　�。ǘ�）交登記照片五張；

　　（三）交身份證復印件一份；

　　（四）交（驗）學歷證。

　　四、保證。

　　第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

　�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；

　�。ǘ�）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：

　　（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　　（二）貪污公款挪用公物者；

　�。ㄈ�）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌�事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

　　第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

　　第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。

　　五、職務行免。

　　第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。

　　第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經(jīng)理核定任免。

　　第三條職務任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。

　　第四條職務委派經(jīng)核定后按新職務加薪，其數(shù)額另行決定。

　　六、遷調。

　　第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。

　　第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。

　　第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。

　　第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

　　第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

　　第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。

　　七、解職。

　　第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

　　第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。

　　第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

　　第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

　　第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：

　　（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；

　�。ǘ�）因病延長之假期超過6個月者；

　�。ㄈ�）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

　　第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：

　　（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；

　�。ǘ�）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；

　�。ㄈ�）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。

　　第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務年限以中斷計。

　　第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工，其辦法另定。

　　第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準后才能離職。

　　八、服務。

　　第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。

　　第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。

　　第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

　　第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務，但經(jīng)董事長核準者不在此限。

　　第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上之一切機密。

　　第六條本公司員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。

　　第七條本公司員工處理業(yè)務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。

　　第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。

　　第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。

　　第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。

　　第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者，應依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。

　　九、交接手續(xù)。

　　第一條本公司員工交接分為：

　�。ㄒ唬┲鞴苋藛T交接；

　�。ǘ�）管理人員交接。

　　第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務之人員。

　　第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

　　（一）單位人員名冊；

　�。ǘ�）未辦及未了事項；

　　（三）主管之財務及事務。

　　第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

　�。ㄒ唬┧�經(jīng)管之財物事務；

　�。ǘ�）未辦及未了事項。

　　第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

　　第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。

　　第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。

　　第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。

　　第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

　　第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

　　第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

　　十、請假休假管理規(guī)定。

　　第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算：

　　（一）節(jié)假日：

　　1.元旦；

　　2.春節(jié)；

　　3.婦女節(jié)（限女性）；

　　4.勞動節(jié)；

　　5.國慶節(jié)。

　　（二）其他經(jīng)公司決定之休假日；

　　第二條員工請假分下列七種：

　�。ㄒ唬┦录伲阂蚴卤仨毐旧硖幚碚呖烧埵录伲�每年積計以14天為限；

　�。ㄈ�）婚假（均包括節(jié)假日）：

　　1.員工結婚可請婚假3天；

　　2.子女結婚可請假2天。

　　（四）產(chǎn)假（均包括節(jié)假日）。

　　1.員工生育可請假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨生子女手續(xù)再加35天；

　　2.配偶分娩可休假10天。

　�。ㄎ澹﹩始伲ò�括節(jié)假日）：

　　1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；

　　2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；

　　3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

　　（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。

　�。ㄆ撸┨貏e假：依其服務年資，可分別給予特別假。

　　第三條前條各款假期內之薪金照常支給。

　　第四條第二條各條款假期之核準權限如下：

　�。ㄒ唬┲鞴芗壱韵氯藛T，假期3天內由主管核準，3天以上由經(jīng)理（主任）核準；

　　（二）主管級人員，假期3天內由經(jīng)理核準，3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準；

　�。ㄈ�）經(jīng)理級人員由總監(jiān)以上主管核準。

　　第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

　　第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：

　�。ㄒ唬┦录儆馄诎慈沼嬁坌浇穑�1年內事假積計超過30天者免職或解雇；

　�。ǘ�）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

　　第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

　　第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。

　　第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

　　第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。

　　第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

　　第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工代理，并在請假單內注明。

　　第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

　　第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

　　第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

　　第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：

　�。ㄈ�）基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的薪金數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。

　　第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

　　（一）事、病假積計逾21天者；

　�。ǘ�）曠工達3天以上者。

　　第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：

　�。ㄒ唬┡R時發(fā)生事件及各項必要措施；

　�。ǘ�）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；

　�。ㄈ�）預防災害、盜竊及其他危機事項；

　�。ㄋ模╇S時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密；

　�。ㄎ澹┕�司交辦的.各項事宜。

　　第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬┳孕瞧谝恢列瞧谖迕咳障挛缥鍟r半起至次日上午上班時間止。

　�。ǘ�）節(jié)假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。

　　第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。

　　第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。

　　第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。

　　第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：

　�。ㄒ唬�屬于職權范圍內的可即時處理；

　�。ǘ�）非職權所及，視其性質立即聯(lián)系有關部門負責人處理；

　　（三）密件或發(fā)時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。

　　第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。

　　第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。

　　第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節(jié)嚴重造成損失者，從重論處。

　　第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。

　　第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。

　　十二、考核。

　　第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

　　（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

　　（二）平時考核：

　　2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。

　�。ㄈ�）年中考核：

　　于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認為無必要時可予取消年中考核。

　�。ㄋ模┠杲K考核：

　　1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

　　2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。

　　第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第三條有下列情況不得參加考核：

　�。ㄒ唬┰囉萌藛T；

　�。ǘ�）復職未滿3個月或留職停薪者；

　　第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

人力資源管理制度15

　　一、人事檔案保管制度

　　1(目的

　　第一，保守檔案機密。現(xiàn)代企業(yè)競爭中，情報戰(zhàn)是競爭的重要內容，而檔案機密是企業(yè)機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。

　　第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。

　　2(基本內容

　　檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的'要求;

　　按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;

　　在目錄上補登材料名稱及有關內容;

　　將新材料放入檔案。

　　(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:

　　對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;

　　對環(huán)境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。

　　(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:

　　取出應轉走的檔案;

　　在檔案底賬上注銷;

　　填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;

　　按發(fā)文要求包裝、密封。

　　(4)保密制度。具體要求如下:

　　提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;

　　庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;

　　保持檔案庫房的清潔衛(wèi)生，按時記錄庫房內溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;

　　無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;

　　下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。

　　二、人事檔案利用制度

　　1、目的

　　第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續(xù)，這是保_檔案管理秩序的重要手段。

　　第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。

　　2、人事檔案利用的方式

　　(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，

　　以便調卷和管理。

　　(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。

　　(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規(guī)定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。

　　3、人事檔案利用的程序

　　在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續(xù)。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。

　　(1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經(jīng)過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續(xù)齊備，方可查閱。

　　(2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時，要經(jīng)檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。

　　(3)出具_材料的手續(xù):單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續(xù):首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規(guī)定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。

　　(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經(jīng)批準后方可摘抄、復制拍攝。

　　(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續(xù)。

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