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績(jī)效評(píng)價(jià)的方法主要有哪些
績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程就是將員工的收集工作績(jī)效同要求其達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)的過(guò)程。以下是小編為大家?guī)?lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)的方法主要有哪些的相關(guān)內(nèi)容，希望能幫助到大家。
績(jī)效評(píng)價(jià)的方法主要有哪些1
績(jī)效評(píng)價(jià)的方法主要有以下這些：
關(guān)鍵事件法
要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門的效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都把它記錄下來(lái)，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。在考績(jī)后期，評(píng)價(jià)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的評(píng)價(jià)。
優(yōu)點(diǎn)：用這種方法進(jìn)行的考績(jī)有可能貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。
缺點(diǎn)：如果一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，則記錄這些行為所需要的時(shí)間可能會(huì)過(guò)多。
敘述法
只需評(píng)價(jià)者寫(xiě)一篇短潔的記敘文來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業(yè)績(jī)。這種評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的寫(xiě)作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫(xiě)作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)敘述評(píng)價(jià)法進(jìn)行比較可能是很困難的。
優(yōu)點(diǎn)：敘述評(píng)價(jià)法不僅是最簡(jiǎn)單的，而且是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好方法。
缺點(diǎn)：在一定的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，用于評(píng)估的具體方法有許多，分別可以達(dá)到不同的目的。
硬性分布法
需要評(píng)價(jià)者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。例如，把最好的.10%的員工放在最高等級(jí)的小組中，次之20%的員工放在次一級(jí)的小組中，再次之的40%放在中間等級(jí)的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級(jí)的小組中，余下的10%放在最底等級(jí)的小組中。優(yōu)點(diǎn)：這種方法簡(jiǎn)單，劃分明確缺點(diǎn)：這種方法是基于這樣一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布�？梢韵胂�，如果一個(gè)部門全部是優(yōu)秀工人，則部門經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰(shuí)放在較低等級(jí)的小組中。
擇業(yè)報(bào)告
要求評(píng)價(jià)者從一系列的個(gè)人陳述中進(jìn)行選擇，且這些人應(yīng)是被受到最多或最少描述的員工。
缺點(diǎn)：這種方法的一個(gè)困難在于，描述性陳述實(shí)質(zhì)上可能都是相同的。
考核報(bào)告
評(píng)價(jià)者完成一份類似于強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)報(bào)告的表格，但對(duì)不同的問(wèn)題會(huì)賦予不同的權(quán)數(shù)。
優(yōu)點(diǎn)：由于選擇了權(quán)數(shù)，顯得更公平
缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定有時(shí)存在爭(zhēng)議。
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平來(lái)評(píng)比每位員工業(yè)績(jī)的方法。標(biāo)準(zhǔn)反映著一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以直接應(yīng)用在各種工作中，但它們主要頻繁地用于生產(chǎn)工作中。
優(yōu)點(diǎn)：有明確的標(biāo)準(zhǔn)
缺點(diǎn)：合理的標(biāo)準(zhǔn)不易確定。
排列法
評(píng)價(jià)者只要簡(jiǎn)單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)。例如，部門中業(yè)績(jī)最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。
缺點(diǎn)：這種方法的主要問(wèn)題是，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列。
平行比較法
平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)與小組中的其他員工相比較。這種比較常�；趩我坏臉�(biāo)準(zhǔn)，如總業(yè)績(jī)。獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的員工，被排列在最高的位置缺點(diǎn)：這種方法主要適合生產(chǎn)部門或者營(yíng)銷部門等，有些部門業(yè)績(jī)本身難有定量的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用：績(jī)效評(píng)價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。另外，績(jī)效評(píng)價(jià)也是實(shí)施激勵(lì)措施的必不可少的環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)是否公平是影響下一個(gè)周期中激勵(lì)措施是否有效的重要因素。
績(jī)效評(píng)價(jià)的方法主要有哪些2
圖尺度評(píng)價(jià)法。
是績(jī)效評(píng)價(jià)中最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績(jī)效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨(dú)立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，如杰出(在所有各方面的績(jī)效都十分突出)、很好(工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績(jī)效水平達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn))、需要改進(jìn)(在績(jī)效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績(jī)效水平無(wú)法讓人接受)。在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，不僅僅停留在一般性績(jī)效要素的評(píng)價(jià)上，而是依照工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書(shū)工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內(nèi)容，而每一項(xiàng)內(nèi)容又是十分具體的.，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)的工作情況進(jìn)行分級(jí)或打分。
對(duì)比法。
其步驟是：事先選定評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目;將同一級(jí)人員編成一組;然后，按事先規(guī)定的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，人與人一項(xiàng)一項(xiàng)地進(jìn)行對(duì)比，勝者得一分，負(fù)者得零分;計(jì)算每個(gè)人的得分?jǐn)?shù);按優(yōu)劣排出名次。如果選定的評(píng)價(jià)要素是若干個(gè)，那就需要通過(guò)逐項(xiàng)的對(duì)比，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后再把每一個(gè)參加評(píng)價(jià)人員的若干項(xiàng)得分加在一起，得出他們的總分?jǐn)?shù)，最后排出總的名次。
自我考評(píng)法。
美國(guó)的丹尼遜提出自我評(píng)價(jià)的8個(gè)要素，分為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識(shí)、交際能力、表達(dá)技巧。每個(gè)要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過(guò)一些具體標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)自評(píng)者可以為自己在這8個(gè)等級(jí)中選擇一個(gè)合適的等級(jí)。這種辦法也可以用來(lái)評(píng)價(jià)別人，在具體等級(jí)的評(píng)價(jià)上，既可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果，也可以由群眾來(lái)直接評(píng)價(jià)。
關(guān)鍵事件法。
在平時(shí)主管人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為(如事故)記錄下來(lái)。然后在既定的一段時(shí)間后，根據(jù)記錄的情況來(lái)討論評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。例如，一位員工的職責(zé)是監(jiān)督原材料的采購(gòu)和庫(kù)存。在評(píng)價(jià)期間，某月原材料成本上升了15%，某月兩種部件的定購(gòu)富余了20%，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)。關(guān)鍵事件法的好處是，評(píng)估結(jié)果有事實(shí)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，從時(shí)間上來(lái)講依據(jù)的事實(shí)是全過(guò)程的，而不是員工離評(píng)價(jià)時(shí)間最近的一段時(shí)間的表現(xiàn)。
目標(biāo)管理法。
這種方法包括兩項(xiàng)內(nèi)容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標(biāo)。二是定期與員工討論其工作目標(biāo)的完成情況。在具體操作中，這種目標(biāo)的制定往往要與整個(gè)組織的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。首先確定組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)，然后要求員工按照部門的目標(biāo)制定自己的個(gè)人工作計(jì)劃，即本人要為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出多少貢獻(xiàn)。評(píng)價(jià)期過(guò)后，部門主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績(jī)與預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并把結(jié)果進(jìn)行反潰
在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。
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