什么是績效考核

所謂的績效考核，就是考核該崗位的職責(zé)履行得如何，對任務(wù)完成得如何?該干的活，干得如何?這才是績效考核。其余別的東西都不是績效，就不應(yīng)該放在績效考核中。所以，應(yīng)該是員工做什么就考什么，沒干的事情根本不要績效考評!“你重視什么就考評什么，員工會做好你所考評的，而不是做好你心里所希望的事”，讓員工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，納入績效考評指標(biāo)。

由此，我們還應(yīng)該有一個結(jié)論，那就是：考評之前必須要做一件事，就是明確每一個崗位的職責(zé)和任務(wù)。如果各個崗位的職責(zé)、任務(wù)都不清晰，不知道各個崗位該干什么，那么憑什么說人家干的如何呢?并且，有些內(nèi)容根本不要考評。例如，“工作態(tài)度”。你說我“態(tài)度不好”，你態(tài)度還不好呢!憑什么啊?結(jié)果是吵架。

有一種情況，大家都打成一樣的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，關(guān)于“工作態(tài)度”并不是絕對不能績效考評。要分清楚情況，如果是服務(wù)業(yè)，例如，酒樓，賓館或旅行社。那么“工作態(tài)度”就是提供給客戶的服務(wù)的重要組成部分，員工的“工作態(tài)度”將會影響這類企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)然，“工作態(tài)度”也就是員工的工作內(nèi)容了。我們說過“干什么，就考評什么!”，這種情況下，當(dāng)然就應(yīng)該考評“工作態(tài)度”!

但是，這時，我們應(yīng)該把“工作態(tài)度”分解成一些具體的行為規(guī)范。對不同的崗位，應(yīng)該作不同的分解。例如：酒樓的迎賓小姐的工作態(tài)度就應(yīng)該是：“1、面帶微笑，2、雙唇微開，露出牙齒，3、目視客人，上身向前微傾4、右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人，5、同時說道：歡迎光臨食為天酒樓，請問……?”這就是迎賓的“工作態(tài)度”!考評指標(biāo)中，并不出現(xiàn)抽象的“工作態(tài)度”這四個字，而是一些可以客觀衡量的行為規(guī)范。

還有，為什么我們做績效考評的時候，又經(jīng)常說“KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)”呢?因為，我們的精力和資源是有限的。如果我們把考評指標(biāo)弄了一大堆，二十幾項，亂七八糟的東西很多�？荚u就會實施不下去。所以我們不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它們設(shè)成KPI。站在被考評者的角度，考評指標(biāo)有什么，他們就重視什么。所以，我們不能把一個人所干的所有的內(nèi)容都考評，否則，就無法突出重點，而導(dǎo)致考評過程復(fù)雜�？荚u指標(biāo)必須是企業(yè)重視的內(nèi)容。

總結(jié)一下績效考核，三句話：第一：干什么就考評什么。第二：公司重視什么就考評什么。第三：不要把“德、勤、能”“工作態(tài)度、工作能力”這些內(nèi)容納入績效考評，這些東西根本就不是“績效考評”

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